Đề tài Đánh giá sự hài lòng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại ngân hàng Đông Á - Chi nhánh Huế

LỜI CẢM ƠN Chúng tôi xin bày tỏ lời cám ơn sâu sắc đến thầy Bùi Văn Chiêm, thầy Nguyễn Ánh Dương, người đã tận tình giảng dạy truyền đạt kiến thức và hướng dẫn các cách thức làm đề tài trong suốt thời gian học vừa qua. Những kiến thức và sự hướng dẫn, góp ý là cơ sở quan trọng giúp chúng tôi hoàn thành đề tài hoàn thiện. Cảm ơn tất cả các khách hàng, tập thể anh chị của ngân hàng Đông Á, gia đình và bạn bè đã giúp đỡ trong thời gian chúng tôi thực hiện đề tài này. Tôi xin chân thành cám ơn! Huế, ngày 15 tháng 05 năm 2010 MỤC LỤC NỘI DUNG Trang Bảng giải thích các từ viết tắt Nội dung bài tiểu luận: PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ Lý do chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Phạm vi và đối tượng nghiên cứu PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu 1.1 Cơ sở lí luận 1.1.1 Nhân viên và sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ Khái niệm nhân viên ( người lao động) Thái độ và sự thoả mãn trong công việc Các nhân tố tạo nên sự hài lòng cảu nhân viên về chính sách đãi ngộ Ý nghĩa của sự hài lòng của nhân viên. 1.1.2. Các học thuyết về đông cơ thúc đẩy con người hoạt động tốt hơn trong các tổ chức 1.2. Cơ sở thực tiễn Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ tại ngân hàng Đông Á- chi nhánh Thừa Thiên Huế. 2.1.Tổng quan về ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huê. 2.1.1. Tổng quan về Ngân hàng Đông Á. 2.1.1.1. Quá trình thành lập và phát triên của chi nhánh 2.1.1.2. Nguyên tắc hoạt động 2.1.2.Tình hình lao động và hoạt động của kinh doanh của ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế. 2.2 Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với các chính sách đãi ngộ cảu ngân hành Đông Á tại TP Huế. 2.2.1. Cơ cấu mẫu điều tra. 2.2.2. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ. 2.2.2.1. Đánh giá về lương. 1. Khái niệm về lương. 2. Phân phối xây dựng mức lương. 3. Các hình thức trả lương. 2.2.2.2.Phúc lợi cho nhân viên. 1.Tài chính: Hỗ trợ cho nhân viên. 2.Dịch vụ chuyên nghiệp: cung cấp dịch vụ miễn phí cho nhân viên như phúc lợi về y tế, dự phòng, hệ thống gợi ý cho nhân viên. 3.Dịch vụ giải trí. 4.Bảo hiểm xã hội. 2.2.2.3. Các chế độ khen thưởng, phúc lợi. 1. Tiền thưởng trong lương. 2. Các khoản phúc lợi được nhận từ tổ chức. 2.2.2.4. Những kích thích phi vật chất khác. 2.3. Tình hình thu nhập của nhân viên ngân hành trong 3 năm vừa qua. 2.4. Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ. 2.4.1. Về lương 2.4.2. Về các mức thưởng và các chế độ phúc lợi khác. (Bảng số liệu) Chương 3: Định hướng và giải pháp. 3.1.Định hướng. 3.2.Giải pháp. PHẦN 3:KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ: Kết luận: Kiến nghị: CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT Phần 1. ĐẶT VẤN ĐỀ: Lý do chọn đề tài: Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng của sự thịnh vuợng. Con người đã cống hiến những sản phẩm vật chất và tinh thần của mình để góp phần cho sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Con người là một yếu tố hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp. Như vậy, doanh nghiệp phải làm thế nào đó để có thể khai thác có hiệu quả nguồn lực này. Khi một công nhân trong doanh nghiệp thỏa mãn và hứng thú với công việc của mình, tính tự giác và chủ động của họ được phát huy gần như tối đa. Để kích thích mỗi công nhân cống hiến hết sức mình cho công việc như vậy, nhiều ý kiến của các nhà kinh tế học đều cho rằng đó là môi trường làm việc thân thiện, đòn bẩy tiền lương và một số chính sách đãi ngộ. Đối với người lao động khi làm việc, tiền lương là nguồn thu nhập chính, là nguồn tái sản xuất xứ lao động, kích thích mối quan tâm của người lao động đến kết quả công việc của họ. Chính vì vậy mà cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như: uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, .... Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất lao động, giúp doanh nghiệp thu hút những nguồn lực có chất lượng, đảm bảo được sự tồn tại và phát triển của mình. Mặt khác, hệ thống đãi ngộ tốt cũng là một trong những công cụ quan trọng để gắn kết người lao động với doanh nghiệp trong môi trương cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay.Các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ bệnh, .... đã góp một phần không nhỏ trong việc kích thích công nhân làm việc. Tất cả những yếu tố trên có tác động rất lớn đến người lao động ,quyết định sự ra đi hay ở lại, tinh thần làm việc của họ, .... Dù ở bất cứ một doanh nghiệp nào đi chăng nữa, nếu không giải quyết thỏa đáng các yếu tố này thì tình trạng bỏ việc của công nhân là điều tất yếu, đe dọa đến sự phát triển của doanh nghiệp.Vấn đề là làm sao để có một hệ thống đãi ngộ phù hợp cũng như cơ chế trả lương phù hợp, kích thích được người lao động. Những dòng cuốn của sự thay đổi,phát triển trong thời đại mới đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải không ngừng tăng cường về mọi mặt để thích ứng và ngân hàng Đông Á nói chung cũng như ngân hàng Đông Á - chi nhánh tại thành phố Huế nói riêng đều nằm trong dòng chảy đó.Để ngân hàng không ngừng vươn xa hơn nữa,có nhiều dịch vụ tiệm ích hơn nữa, ngân hàng Đông Á đã luôn cố gắng tăng cường quản lý và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Muốn làm được điều này, trước hết công tác quản lý tiền lương và các phúc lợi khác phù hợp hay nói cách khác là chính sách đãi ngộ, là một trong những yếu tố quan trọng nhất có tác dụng khuyến khích người lao động cống hiến hết sức mình hơn nữa.Nhận thức được như vậy, chúng tôi đã mạnh dạn chọn đề tài: "Đánh giá sự hài lòng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại ngân hàng Đông Á - chi nhánh Huế" 2.Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các lí luận và thực tiễn về chế độ lương bổng và phúc lợi trong doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Phân tích đánh giá hiệu quả trả lương và các chế độ phúc lợi tại ngân hàng hàng Đông Á-chi nhánh Huế Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác trả lương và các chế độ phúc lợi tại ngân hàng Đông Á - chi nhánh Huế. 3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: sự hài lòng về chính sách đãi ngộ của cán bộ công nhân viên ngân hàng Đông Á - chi nhánh Huế - Giới hạn và phạm vi nghiên cứu đề tài +Phạm vi nội dung: nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lí luận, thực tiễn về sự hài lòng về chính sách đãi ngộ của nhân viên làm việc tại ngân hàng Đông Á - chi nhánh Huế. +Phạm vi về không gian: ngân hàng Đông Á - chi nhánh Huế +Phạm vi về thời gian: + Số liệu thứ cấp từ năm 2006-2009 + Số liệu sơ cấp thông qua bảng hỏi từ ngày.............. 4.Phương pháp nghiên cứu: * Phương pháp thu thập số liệu: _ Thứ cấp : Tài liệu trên website chính thức ngân hàng Đông Á, các bài báo................................................. _ Sơ cấp:bảng hỏi phóng vấn trực tiếp đối với các nhân viên Phát bảng hỏi tại:...................... Đối tượng điều tra:................... Bảng hỏi được phát ra là............., thu về * Phương pháp xử lí thông tin, số liệu: Thứ cấp:thống kê mô tả: đồ thị, bảng biểu, ... Sơ cấp: kiểm định, thống kê mô tả, đặc biệt sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định. PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu 1.1 Cơ sở luận: Nhân viên và sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ. 1.1.1.1 Khái niệm nhân viên Theo Bộ luật lao động: Người lao động là người đến tuổi lao động, có khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao động. Luật lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nhiệm vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc. 1.1.1.2 Thái độ và sự thoả mãn trong công việc Thái độ: Con người có thể có hàng ngàn thái độ song hành vi tổ chức chỉ tập trung sự chú ý trong các thái độ có liên quan tới công việc. Sự thỏa mãn đối với công việc: Một người có mức độ thỏa mãn cao đối với công việc sẽ có một thái độ tích cực đối với công việc của người đó và ngược lại. Sự gắn bó đối với công việc: Sự gắn bó đối với công việc đo lường mức độ hiểu biết về công việc của người lao động, sự tham gia tích cực và sự quan tâm tới việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng với họ. Sự tích cực, nhiệt tình với tổ chức: Thể hiện sự hướng tới tổ chức của con người trong việc trung thành với tổ chức, gắn bó chặt chẽ với tổ chức. Sự thỏa mãn đối với công việc. Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc là thái độ yêu thích của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hòa và thống nhất giữa mong muốn của nhân viên về công việc với những kết quả mà họ có được như( tiền lương, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến…) Sự thỏa mãn với công việc thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Khi làm việc nhân viên thường mong muốn: Hình ảnh uy tín của công ty trên thị trường, trong cộng đồng. Bản chất công việc: Những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân và cảm thấy thú vị khi thực hiện công việc. Cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và thăng tiến. Lãnh đạo. Tiền lương: được tính toán công bằng. Điều kiện làm việc: an toàn, vệ sinh, môi trường làm việc thuận tiện... Nhân viên cảm thấy hài lòng khi kết quả của họ được lớn hơn hoặc bằng những mong muốn của họ. Ngược lại, khi kết quả thu được từ thực tế nhỏ hơn những mong muốn đó thì họ sẽ cảm thấy bất mãn 1.1.1.3 Các nhân tố tạo nên sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ 1.1.1.4 Ý nghĩa của sự hài lòng của nhân viên Việc nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên giúp nhà lãnh đạo nắm bắt được nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng và những điều chưa hài lòng, những điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong tổ chức doanh nghiệp. Từ đó nhà lãnh đạo có thể cải thiện sửa đổi, bổ sung chính sách nhân sự trong công ty trong khuôn khổ cho phép để tăng hiệu quả làm việc và tăng cường mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động bền vững về chất lượng và số lượng. Nếu những chính sách nhân sự ngày càng được hoàn thiện và đáp ứng đúng tâm tư nguyện vọng của người lao động, thì đây sẽ là cơ hội tốt để doanh nghiệp thu hút và giữ chân người tài. Tổ chức doanh nghiệp có nguồn lực con người ổn định, chất lượng cao sẽ đảm bảo vị thế của doanh nghiệp trên thị trường đầy biến động và tạo ra nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, việc tổ chức một cuộc điều tra về mức độ hài lòng của nhân viên là cơ hội để người lao động trong công ty có thể chia sẻ những thuận lợi và khó khăn khi làm việc tại công ty, những tâm tư nguyện vọng của bản thân. Qua đó, DN có thể tiếp thu được những đóng góp có giá trị của người lao động nhằm hoàn thiện chính sách nhân sự của mình. Các học thuyết về đông cơ thúc đẩy con người hoạt động tốt hơn trong các tổ chức *Thuyết nhu cầu của Maslow Theo nhà tâm lí học người Hoa Kì- Abraham Maslow, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu căn bản như ăn uống, nghỉ ngơi, nhà ở. Tại nơi làm việc nó thể hiện ở nhu cầu được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân và gia đình, được ăn trưa, có thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe. Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể. Trong công việc, nhu cầu an toàn của người lao động là muốn làm việc trong một nơi an toàn có đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ bảo vệ họ trong những công việc có tính rủi ro cao. Nhu cầu xã hội: bản chất tự nhiên của con người là sống tập thể, mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối quan hệ với những người khác. Tại nơi làm việc, mọi người cùng ăn trưa, tham gia các chuyến du lịch hay các chương trình công tác xã hội. Những hoạt động này tạo điều kiện cho công nhân của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên của bộ phận khác giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội. Nhu cầu được tôn trọng: con người có nhu cầu được tôn trọng hay được thừa nhân đối với sự thành đạt, tài năng và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc những vật tượng trưng cho sự thành đạt và vị thế của bản thân có thể thỏa mãn nhu cầu này như văn phòng riêng, lương bổng, các giải thưởng… Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu ở cấp độ cao nhất, nhu cầu bộc lộ và phát triển khả năng của cá nhân. Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, việc thiếu sự thỏa mãn và thích thú công việc là lý do thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ. Thuyết cấp bặc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các hà quản trị là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là họ phải hiểu người lao động đang ở cấp bậc nhu cầu nào. Từ đó, cho phép họ đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt các mục tiêu của tổ chức. *Học thuyết kỳ vọng của Victor VHroom Victor cho rằng động viên là kết quả của sự mong đợi của một cá nhân, sự động viên con người, phụ thuộc vào hai nhân tố: Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với công việc Cá nhân đó nghĩ về công việc như thế nào và sẽ đạt được nó như thế nào SƠ ĐỒ THUYẾT KỲ VỌNG Khen thưởng Nỗ lực Động viên Hiệu quả công việc *Hoc thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg Frederick Herzberg đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy con người lao động, làm việc - Tập hợp thứ nhất _ “ yếu tố duy trì” Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các “chứng bệnh”, tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này bao gồm : lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương xứng đáng với sức lực bỏ ra, công ty được quản lý một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi người lao động lại cho là yếu tố tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng họ sẽ trở nên bất mãn và do đó mà sản xuất sụt giảm… -Tập hợp các yếu tố thứ hai_ “yếu tố thúc đẩy” Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển. các yếu tố thúc đẩy la các yếu tố liên quan đến phạm vi công việc. khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây nên sự bất an về tinh thần cho người lao động. LÝ THUYẾT HAI YẾU TỐ Các yếu tố duy trì (phạm vi công việc) Các yếu tố thúc đẩy (nội dung công việc) Lương và các khoản phúc lợi phụ Sự giám sát Điều kiện làm việc Các chính sách quản trị Công việc có ý nghĩa Cảm nhận về sự hình thành Trách nhiệm nhiều hơn Có cơ hội thăng tiến Sự công nhạn khi hoàn thành công việc Thuyết hai yếu tố của Herzberg nhắc nhở các nhà quản trị phải hiểu rõ các yếu tố làm thỏa mãn khác với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với công nhân. Do đó muốn phát triển mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động không chỉ đơn thuần xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn mà phải giải quyết đúng đồng thời cả hai nhóm duy trì và thúc đẩy. 1.2 Cơ sở thực tiễn: Khủng hoảng kinh tế toàn cầu đang tạo ra nhiều thách thức đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp Việt Nam, mặc dù không chịu ảnh hưởng trực tiếp từ cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu nhưng Việt Nam ít nhiều cũng đã chịu sự tác động nhất định. Sau khủng hoảng, hệ thống ngân hàng lại sẽ phải lo tới nỗi lo nhân lực, các ngân hàng đã có những cách thức phù hợp để có thể đứng cững trên thị trường: sát nhập công ty, cắt giảm nhân sự hay tái cơ cấu bộ máy nhân sự… Trong đó, bộ máy nhân sự là sự lựa chọn đặt lên hàng đầu. Việc ổn định và hoàn thiện bộ máy nhân sự từ việc nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên mang đến nhiều lợi ích thiết thực cho các DN Giảm thiểu tỷ lệ chảy máu chất xám, thu hút nhân và giữ chân nhân tài. Tăng năng suất và kết quả kinh doanh. Giảm chi phí hoạt động. Nâng cao tinh thần và sự tích cực của nhân viên đối với công ty. Đo lường sự chấp nhận hay đối kháng để đổi mới và vạch ra hướng mới. Nâng cao hiệu quả công việc và chia sẻ vì mục đích chung. Cấp quản lý và nhân viên cùng nhau đi tới mục tiêu đề ra. Hơn nữa, các số liệu phân tích sau cuộc thẩm định nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên sẽ là cơ sở để thiết lập hoặc tái cơ cấu, xây dựng lại bản sắc doanh nghiệp, điều chỉnh các chế độ chính sách. Qua đó sẽ giúp DN hình thành một nền tảng hệ thống nhân sự vững chắc, tạo một ưu thế lớn cho DN phát triển bền vững trong tương lai. Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ tại ngân hàng Đông Á- chi nhánh Thừa Thiên Huế. 2.1.Tổng quan về ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế. 2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển Ngân hàng Đông Á (DAB) được thành lập vào ngày 01/07/1992, với số vốn điều lệ ban đầu là 20 tỷ đồng. Qua hơn 16 năm hoạt động, DongA Bank đã khẳng định là một trong những ngân hàng cổ phần phát triển hàng đầu của Việt Nam, đặc biệt là ngân hàng đi đầu trong việc triển khai các dịch vụ ngân hàng hiện đại, đáp ứng nhu cầu thiết thực cho cuộc sống hàng ngày. Vốn điều lệ (tính đến 06/2009) là 3.400 tỷ đồng Các cổ đông lớn Văn phòng Thành ủy TP.HCM Công ty CP Vàng bạc Đá quý Phú Nhuận (PNJ) Công ty Xây dựng và Kinh doanh nhà Phú Nhuận Tổng Công ty May Việt Tiến Tổng Công ty Bia - Rượu - Nước giải khát Sài Gòn (SABECO) Công ty Dịch vụ Hàng không Sân bay Tân Sơn Nhất (SASCO) Mạng lưới hoạt động Hội sở, 1 Sở giao dịch, hơn 170 chi nhánh và phòng giao dịch. Hơn 900 máy giao dịch tự động - ATM & hơn 1.200 máy ATM trong hệ thống VNBC Gần 1500 điểm chấp nhận thanh toán bằng Thẻ - POS Công ty thành viên Công ty Kiều hối Đông Á (1 Hội sở và 5 Chi nhánh) Công ty Chứng khoán Đông Á Định hướng hoạt động: Với phương châm “Bình dân hoá dịch vụ ngân hàng - Đại chúng hóa công nghệ ngân hàng”, Đông Á đặt mục tiêu trở thành một ngân hàng đa năng – một tập đoàn dịch vụ tài chính vững mạnh.  2.1.2 Giới thiệu về Ngân hàng Đông Á - Chi nhánh Huế Vốn là một tỉnh nằm ở khu vực miền Trung, tuy điều kiện tự nhiên không mấy thuận lợi, nền kinh tế còn chậm phát triển so với các vùng khác của đất nước, nhưng Thừa Thiên - Huế là một trong những trung tâm du lịch lớn của cả nước, là trung tâm dịch vụ lớn nhất của vùng kinh tế trọng điểm miền Trung với các ngành dịch vụ chất lượng và trình độ cao trong các lĩnh vực du lịch, vận tải, xuất nhập khẩu, tài chính, ngân hàng, thương mại, khoa học-công nghệ, bưu chính viễn thông,... với những bước phát triển kinh tế đáng kể như tốc độ tăng trưởng kinh tế luôn ở mức 13%, cao hơn trung bình cả nước, chỉ số năng lực cạnh tranh cao với 60,71 điểm, xếp thứ 15/64 tỉnh thành,... Nhận thấy được những tiềm năng phát triển vốn có đó của địa bàn, Ngân hàng TMCP Đông Á đã xin phép thành lập Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đông Á Chi nhánh Huế ngày 29/07/2009 . Tiền thân là Công ty Kiều hối Đông Á – Chi nhánh Huế thành lập ngày 24/06/2002 và năm 2006 chuyển sang thành DongA Bank - Phòng Giao dịch Huế. Trong suốt 7 năm hình thành và phát triển, DongA Bank Phòng Giao dịch Thành phố Huế đã đạt được những thành quả hết sức ấn tượng. Đánh giá cao tiềm năng phát triển tại khu vực này, Ban lãnh đạo Ngân hàng Đông Á đã quyết định xây dựng tòa nhà trụ sở mới DongA Bank tại Thành phố Huế theo mô hình toà nhà hội sở, khang trang, hiện đại, đáp ứng tốt hơn nữa nhu cầu giao dịch tài chính không ngừng tăng lên theo sự phát triển của đời sống kinh tế – xã hội của người dân địa phương. Tên chi nhánh : NHTMCP Đông Á – Chi nhánh Huế Địa chỉ : 26 Lý Thường Kiệt – TP Huế - Tỉnh Thừa Thiên Huế 2.1.3 Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động Cơ cấu tổ chức Tổ chức bộ máy quản lý tốt sẽ góp phần không nhỏ trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của chi nhá