Đề tài Tuyển dụng

TUYỂN DỤNG Đề tài Nội dung Chương I: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DUNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Chương II: KỸ NĂNG TUYỂN DỤNG Chương III: KINH NGHIÊM TUYỂN DỤNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP I. Tại Mỹ Coi trọng công tác tuyển dụng nhân lực. Quá trình này luôn đầy đủ các bước. Sử dụng triệt để người có tài bất kể trước đây anh là ai, làm việc cho hãng nào II. Tại Nhật Bản Quá trình tuyển dụng nhân lực luôn được làm đấy đủ, nghiêm túc và kỹ càng Ưa thích nguồn nội bộ yếu tố thâm niên Việc thăng chức chủ yếu dựa vào yếu tố thâm niên Tuy nhiên từ thập niên 1980, người Nhật đã cố gắng phá vỡ quan niện truyển thống lạc hậu này III. Nhu cầu tuyển dụng lao động trong năm 2000 của các doanh nghiêp - Tổng số nhu cầu tuyển dụng lao động trong năm 2000 của 500 doanh nghiệp quan sát là 5226 người, bằng 2,78% tổng số lao động thức tế đang làm. - Mức tuyển dụng lao động phổ thông có giảm xuống so với năm 1999 trong khi lao dộng các loại khác có tăng lên IV. Một số đặc điểm TDLĐ trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài Click to add Title Click to add Title Cơ quan LĐ địa phương TT dịch vụ việc làm Hình thức TDLĐ Contents IV. Một số đặc điểm TDLĐ trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài Thiếu LĐ theo loại hình ngành nghề, mức tiền công thấp, địa bàn khó khăn, hợp đồng ngắn hạn và công việc bấp bênh Một bộ phận DN có ý kiến chất lượng LĐ trên TTLĐ các địa phương chưa đáp ứng yêu cầu TD của DN Thủ tục phức tạp. KỸ NĂNG TUYỂN DỤNG I. THU NHẬN & SÀNG LỌC HỒ SƠ Căn cứ theo tiêu chuẩn tuyển dụng Sử dụng phương pháp lọai suy, lọai ra những hồ sơ không đạt trước Lượng hồ sơ đạt sau cùng càng ít thì chất lượng ứng viên càng cao Đánh giá hồ sơ: Đánh dấu những nội dung cảm thấy “thích” và những phần còn nghi ngờ để hỏi lại khi phỏng vấn Cần phải xem xét thật kỹ quá trình công tác của ứng viên Ứng viên thay đổi chổ làm liên tục trong thời gian ngắn. Có thể là mẫu người không trung thành với tổ chức. Ứng viên thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp. Có thể là người thiếu định hướng Bản lý lịch viết cẩu thả, sai chính tả nhiều, trình bày nội dung lộn xộn. Có thể người thiếu tính cẩn thận Người đọc hồ sơ cần có Tính kiên nhẫn và khả năng nhận định, II. PHỎNG VẤN SƠ BỘ (SƠ TUYỂN) Concept Gặp gỡ trực tiếp Đề nghị ứng viên hoàn tất hồ sơ xin việc Tạo ĐK cho ứng viên hiểu về DN và vị trí dự tuyển Điền phiếu đăng ký TD tại DN Tìm hiểu những điểm còn nghi ngờ III. LÀM BÀI THI, TRẮC NGHIỆM Khi sử dụng hình thức trắc nghiệm, cần chọn nội dung có liên quan mật thiết đến công tác của vị trí đang dự tuyển -Trắc nghiệm tính cách -Trắc nghiệm tinh thần đồng đội -Trắc nghiệm khả năng giải quyết vấn đề -Trắc nghiệm chỉ số thông minh, Diagram Xác định trách nhiệm chính của chức danh cần tuyển Xét duyệt từng mẫu đơn xin việc cùng sơ yếu lý lịch để khai thác. IV. PHỎNG VẤN CHUYÊN MÔN TRƯỚC KHI PHỎNG VẤN Contents QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Người phỏng vấn giới thiệu về doanh nghiệp Sơ bộ về lịch sử doanh nghiệp Sản phẩm của doanh nghiệp Viễn cảnh doanh nghiệp Contents QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Ứng viên tự giới thiệu về mình Quá trình học tập Quá trình làm việc. Cá tính Mong muốn khi nộp đơn xin ứng tuyển QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN  Chúng ta cần khuyến khích và tạo điều kiện cho ứng viên nói. Trường hợp ứng viên không nói ta sẽ đặt từng câu hỏi để ghi nhận những thông tin trên. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Người phỏng vấn đặt các câu hỏi thích hợp liên quan đến công việc Đặt câu hỏi theo nguyên tắc “Tam giác quan hệ” (Cái gì? Thế nào? Kết quả?). Ví dụ: Trong qúa trình làm việc vừa qua Anh/chị hài lòng nhất là giai đọan nào? Vào giai đọan đó Anh/chị làm công việc gì? Anh/chị đã thực hiện công việc đó như thế nào? Kết quả đạt được? Nếu gặp lại một công việc giống như vậy Anh/chị vẫn làm theo cách cũ hay cải tiến và cải tiến như thế nào? QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Cần đặt những câu hỏi mở cho ứng viên có cơ hội trình bày kinh nghiệm và ý tưởng. Nên hạn chế câu hỏi đóng, vì có thể câu trả lời chúng ta đã biết trước hoặc mang tính tra hỏi, đánh đố. Ví dụ: - Nên: Anh/chị cho biết nhận xét của mình về những khó khăn khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO)? - Không nên: Theo Anh/chị Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) có gặp khó khăn không? QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Bên cạnh những câu hỏi chuyên môn cần có những câu hỏi về kiến thức xã hội Ví dụ: Thời gian gần đây trong giới trẻ nổi lên hiện tượng Hip-hop QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Người phỏng vấn giới thiệu công việc: Mô tả một cách tổng quát về công việc mà công ty đang cần tuyển dụng nhân sự làm vào Mô tả điều kiện làm việc và sự hỗ trợ của doanh nghiệp mà nhân viên sẽ nhận được. Không nói xấu, nhưng mô tả một cách rất thật về những áp lực, vấn đề mà nhân viên mới sẽ phải đối mặt QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Kết thúc cuộc phỏng vấn: Người phỏng vấn trao đổi về tiền lương với ứng viên Cảm ơn về cuộc gặp gỡ và xác định quá trình tiếp theo (xác định thời điểm, đối tượng để ứng viên liên hệ kết quả). Không nên hứa hẹn bất cứ điều gì kể cả khi người phỏng vấn là người có quyền quyết QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Đừng quá nhấn mạnh những thông tin xấu Tránh những kiểu rập khuôn QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Người phỏng vấn cần linh họat khi sử dụng câu hỏi cho từng đối tượng khác nhau: Đã có gia đình/Chưa có gia đình Nam/Nữ Kinh nghiệm/Chưa kinh nghiệm Đã đi làm/Mới ra trường Lớn tuổi/Còn trẻ QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Không nên để ứng viên thu hút: • Người phỏng vấn phải rèn luyện bản lĩnh và khả năng tổng hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để ra quyết định. • Không nên đánh giá chỉ dựa trên những điểm tương đồng với người phỏng vấn. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Cần tránh hiệu ứng tương phản Một ứng viên giỏi vào phỏng vấn sau những ứng viên “trung bình” thì có thể được đánh giá là giỏi hơn mức năng lực mà ứng viên có. Ngược lại, một ứng viên “trung bình” vào phỏng vấn sau những ứng viên giỏi thường được đánh giá kém hơn mức năng lực thực tế của họ. V.TIÊU CHUẨN CHỌN NGƯỜI SAU THỬ VIỆC Phải chọn người có tư tưởng, lập trường dứt khoát, vững chắc. Phải chọn người tâm huyết làm việc và phong phú lương tâm chức vụ: Họ nổi bật lương tâm phục vụ, biết hy sinh tiểu cuộc cho đại cuộc, Họ suy nghĩ tập thể hơn cá nhân, gặp việc không vừa ý họ không bất mãn. Phải chọn người rành chuyên môn. Tuỳ sở năng và sở đoản mà giao việc. Tránh tệ trạng “Bắt chó kéo cày” hay “việc của ếch giao cho nhái” Phải chọn người đắc lực. Là người biết làm việc có phương pháp khoa học, giao tế bặt thiệp KINH NGHIÊM TUYỂN DỤNG Diagram Chỉ dựa trên thành tích làm việc trong quá khứ Sai lầm NHỮNG SAI LẦM PHỔ BIẾN TRONG TUYỂN DỤNG Lấy người của đối thủ cạnh tranh. Tuyển dụng gấp gáp. Không “bán” công việc với ứng viên Đi tìm những người hoàn hảo 5 BƯỚC HIỆU QUẢ ĐỂ CHỌN NHÂN TÀI Xác định thật rõ, cẩn trọng những yêu cầu của DN Tìm cả thành công trong quá khứ của ứng viên. Loại bớt ứng viên Định ra một hệ thống câu hỏi theo thang điểm định sẵn. "Tấn công" những ứng viên săn việc thụ động Thank you!