Tiểu luận Những giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế

Ngày 7 tháng 11 năm 2006, Việt Nam đã chính thức trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức thương mại thế giới (gọi tắt là WTO), bên cạnh những cơ hội mới sẽ đến, chúng ta không khỏi lo ngại về những thách thức đang chờ đón. Một trong những vấn đề được đề cập nhiều nhất là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế. Không có nguồn nhân lực, không thể vươn lên. Nhưng nguồn nhân lực đó thiếu trình độ, cũng không thể vươn lên. Lịch sử thế giới đã chứng kiến những sức mạnh khác nhau để một quốc gia trở nên hùng mạnh. Sức mạnh của vó ngựa đã từng giúp Mông Cổ hay đế chế Ottaman bá chủ một thời. Tiếp đó, sức mạnh của những cánh buồm rộng lớn đã giúp Tây Ban Nha hay Bồ Đào Nha thống trị thế giới. Rồi đến sức mạnh của những chiếc động cơ hơi nước đã giúp nước Anh chiếm lĩnh khắp nơi để họ có thể nói “Mặt trời không bao giờ lặn trên đất Anh”. Tất cả đã lùi vào dĩ vãng. Ngày nay, tất cả những quốc gia trên thế giới trở nên hùng mạnh đều nhờ vào một yếu tố: đó là tri thức. Nhìn lại Việt Nam, với dân số hiện nay trên 80 triệu người, trong đó 56% dân số ở độ tuổi dưới 30, gần 80% dân số ở độ tuổi dưới 40. Đó là những độ tuổi khát khao học tập nhất, khả năng tiếp thu, cống hiến và làm nên những thay đổi tốt nhất. Đáng buồn thay, số người đã qua đào tạo chỉ chiếm 17,5% trong tổng số lao động của cả nước; 2,2% trong tổng số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật chưa có việc làm; chỉ có khoảng 70% số người có trình độ đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp làm việc đúng ngành nghề đào tạo; 30% cán bộ, nhân viên không đủ trình độ chuyên môn, hoặc làm không đúng nghề. Đội ngũ công nhân có khoảng 1,76 triệu người làm việc trong khu vực kinh tế quốc doanh và khoảng 3,64 triệu người làm việc ở khu vực ngoài quốc doanh. Tuy vậy, trong số công nhân ở khu vực quốc doanh, chỉ có khoảng 50% được đào tạo tại các trường dạy nghề. Thêm vào đó, việc sử dụng lao động còn nhiều điều bất hợp lý: chưa thật sự coi trọng người tài giỏi, phân bố cán bộ còn mất cân đối, tuyển dụng và sắp xếp cán bộ, người lao động chưa “đúng người, đúng việc”, chưa chú trọng đến công tác giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực. Từ những thực trạng trên cho thấy, nguồn nhân lực ở nước ta dồi dào về số lượng, thiếu về chất lượng và sử dụng không hiệu quả. Như vậy, vấn đề đặt ra là: chúng ta lấy gì để tồn tại và phát triển trong một “thế giới phẳng” nhưng cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Câu trả lời là, chúng ta phải nhanh chóng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và sử dụng nó một cách tốt nhất. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Những giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế” làm tiểu luận cho môn học kinh tế vi mô.

doc26 trang | Chia sẻ: nhungnt | Ngày: 02/12/2012 | Lượt xem: 1022 | Lượt tải: 12download
Tóm tắt tài liệu Tiểu luận Những giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
MỤC LỤC Trang PHẦN I: GIỚI THỆU PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHẦN III: NỘI DUNG 1. Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay 1.1. Về số lượng nguồn nhân lực 1.2. Về chất lượng nguồn nhân lực 1.3. Về sử dụng nguồn nhân lực 2. Các giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế 2.1. Thực hiện chính sách “chiêu hiền, đãi sỹ”, khai thác triệt để lao động trí tuệ 2.2. Thực hiện chính sách ưu đãi để thu hút lao động đã qua đào tạo đến làm việc ở các vùng nông thôn, miền núi 2.3. Thực hiện tuyển dụng và sắp xếp cán bộ “đúng người, đúng việc” 2.4. Thực hiện chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động phải gắn với cơ chế thị trường có sự quản lý, hướng dẫn của Nhà nước 2.5. Tập trung đào tạo nguồn nhân lực chất lượng tốt để sử dụng đạt hiệu quả cao nhất 2.5.1. Đổi mới hệ thống giáo dục và đào tạo 2.5.2. Mở rộng quy mô đi đôi với nâng cao chất lượng và hiệu quả của giáo dục và đào tạo. 2.5.3. Phát hiện và đào tạo nhân tài có hiệu quả 2.5.4. Phát triển số lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 2.5.5. Đầu tư thỏa đáng cho giáo dục và đào tạo PHẦN IV: KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO  1 3 7 7 7 8 10 12 12 13 14 14 15 16 17 19 19 20 22 24   PHẦN I: GIỚI THỆU Ngày 7 tháng 11 năm 2006, Việt Nam đã chính thức trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức thương mại thế giới (gọi tắt là WTO), bên cạnh những cơ hội mới sẽ đến, chúng ta không khỏi lo ngại về những thách thức đang chờ đón. Một trong những vấn đề được đề cập nhiều nhất là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế. Không có nguồn nhân lực, không thể vươn lên. Nhưng nguồn nhân lực đó thiếu trình độ, cũng không thể vươn lên. Lịch sử thế giới đã chứng kiến những sức mạnh khác nhau để một quốc gia trở nên hùng mạnh. Sức mạnh của vó ngựa đã từng giúp Mông Cổ hay đế chế Ottaman bá chủ một thời. Tiếp đó, sức mạnh của những cánh buồm rộng lớn đã giúp Tây Ban Nha hay Bồ Đào Nha thống trị thế giới. Rồi đến sức mạnh của những chiếc động cơ hơi nước đã giúp nước Anh chiếm lĩnh khắp nơi để họ có thể nói “Mặt trời không bao giờ lặn trên đất Anh”. Tất cả đã lùi vào dĩ vãng. Ngày nay, tất cả những quốc gia trên thế giới trở nên hùng mạnh đều nhờ vào một yếu tố: đó là tri thức. Nhìn lại Việt Nam, với dân số hiện nay trên 80 triệu người, trong đó 56% dân số ở độ tuổi dưới 30, gần 80% dân số ở độ tuổi dưới 40. Đó là những độ tuổi khát khao học tập nhất, khả năng tiếp thu, cống hiến và làm nên những thay đổi tốt nhất. Đáng buồn thay, số người đã qua đào tạo chỉ chiếm 17,5% trong tổng số lao động của cả nước; 2,2% trong tổng số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật chưa có việc làm; chỉ có khoảng 70% số người có trình độ đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp làm việc đúng ngành nghề đào tạo; 30% cán bộ, nhân viên không đủ trình độ chuyên môn, hoặc làm không đúng nghề. Đội ngũ công nhân có khoảng 1,76 triệu người làm việc trong khu vực kinh tế quốc doanh và khoảng 3,64 triệu người làm việc ở khu vực ngoài quốc doanh. Tuy vậy, trong số công nhân ở khu vực quốc doanh, chỉ có khoảng 50% được đào tạo tại các trường dạy nghề. Thêm vào đó, việc sử dụng lao động còn nhiều điều bất hợp lý: chưa thật sự coi trọng người tài giỏi, phân bố cán bộ còn mất cân đối, tuyển dụng và sắp xếp cán bộ, người lao động chưa “đúng người, đúng việc”, chưa chú trọng đến công tác giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực. Từ những thực trạng trên cho thấy, nguồn nhân lực ở nước ta dồi dào về số lượng, thiếu về chất lượng và sử dụng không hiệu quả. Như vậy, vấn đề đặt ra là: chúng ta lấy gì để tồn tại và phát triển trong một “thế giới phẳng” nhưng cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Câu trả lời là, chúng ta phải nhanh chóng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và sử dụng nó một cách tốt nhất. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Những giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế” làm tiểu luận cho môn học kinh tế vi mô. PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN Việt Nam có nguồn nhân lực phong phú, con người Việt Nam cần cù, thông minh, chịu khó, có nhiều khả năng. Nếu sử dụng tốt sẽ làm cho kinh tế phát triển, làm cho dân giàu nước mạnh. Song, thực tế cho thấy, chúng ta chưa làm tốt điều này. Chính vì vậy, đề tài này tập trung nghiên cứu những mặt hạn chế trong việc sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam và trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. Cơ sở lý luận của đề tài này là nếu chúng ta sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực thì năng suất biên (MP) sẽ lớn hơn năng suất trung bình (AP), khi đó sẽ làm cho năng suất trung bình (AP) tăng lên. Do đó, kinh tế của quốc gia sẽ phát triển. Như vậy, một vấn đề đặt ra là: Tại sao khi năng suất biên (MP) lớn hơn năng suất trung bình (AP), thì khi đó năng suất trung bình (AP) tăng lên? Để làm rõ vấn đế này, chúng ta hãy phân tích quá trình sản xuất lúa của một nông dân được thể hiện ở bảng 1 như sau: Bảng 1: Mối quan hệ giữa số lượng yếu tố đầu vào và sản lượng Diện tích đất (ha) K (1)  Lao động (người) L (2)  q (3)  MPL (4)  APL (5)   1  1  3  3  3,0   1  2  7  4  3,5   1  3  12  5  4,0   1  4  16  4  4,0   1  5  19  3  3,8   1  6  21  2  3,5   1  7  22  1  3,1   1  8  22  0  2,8   1  9  21  -1  2,3   1  10  15  -6  1,5   Trong đó: K: đất đai; L: lao động; q: sản lượng MPL: năng suất biên của lao động APL: năng suất trung bình của lao động Để sản xuất ra lúa, giả sử người nông dân cần hai yếu tố đầu vào chủ yếu là đất đai (K) và lao động (L). Rõ ràng để sản xuất ra lúa, người nông dân còn cần nhiều yếu tố khác như: phân bón, thuốc trừ sâu, thuốc cỏ, v.v. Tuy nhiên, để cho đơn giản giả định các yếu tố này không đổi. Bảng 1 mô tả mối quan hệ giữa số lượng đất đai, lao động và sản lượng lúa (q). Giả sử diện tích đất được giữ cố định ở một đơn vị (01 ha chẳng hạn) và số lượng lao động được sử dụng trong sản xuất tăng dần từ 1 đến 10. Rõ ràng, nếu không có lao động nào thì quá trình sản xuất không diễn ra và sản lượng (q) sẽ bằng 0 (hay không đáng kể). Khi sử dụng 1 lao động, sản lượng tăng lên 3 đơn vị, ta nói năng suất biên (MP) của người lao động thứ nhất là 3. Khi tăng số lao động lên 2, sản lượng tăng từ 3 lên 7 đơn vị, ta nói năng suất biên của người lao động thứ hai là 4 (= 7 - 3). Khi tăng số lao động lên 3, sản lượng tăng từ 7 lên 12 đơn vị, ta nói năng suất biên của người lao động thứ ba là 5 (= 12 – 7). Tuy nhiên, khi số lao động từ 4 trở lên, năng suất biên của lao động giảm dần. Điều này có thể được giải thích như sau: Cột (4) trong bảng 1 cho thấy, năng suất biên phụ thuộc vào số lao động được sử dụng. Số lao động không thể tăng mãi trong khi diện tích đất và các yếu tố đầu vào khác (máy móc, phân bón, thuốc trừ sâu, v.v) giữ nguyên mà không làm giảm năng suất biên của lao động. Với diện tích đất là 01 ha, người lao động đầu tiên có cả 01 ha đất để làm và diện tích đó là quá sức đối với anh ta nên năng suất của anh ta không cao. Với sự giúp đỡ của người thứ hai hay thứ ba, mọi người sẽ sản xuất ra nhiều hơn nên năng suất biên của những người này tăng dần. Với 3 lao động, diện tích đất có thể vừa đủ để mọi người làm việc hết sức mình và mỗi người chuyên tâm làm công việc theo kỹ năng của mình như cắt lúa, vận chuyển và phơi lúa. Khi số lao động tăng lên 4, diện tích đất cũng như số công cụ lao động phải được chia sẻ cho mỗi người và họ sẽ không được làm việc hết khả năng của mình. Sản lượng sẽ tăng chậm hơn và năng suất biên của người thứ tư giảm xuống. Rõ ràng, khi thêm nhiều lao động thì mỗi lao động chỉ có ít vốn và diện tích để làm việc, thời gian chết nhiều hơn và mỗi người khó có thể làm việc theo khả năng của mình nên năng suất biên cứ giảm dần. Cho đến người thứ tám, công việc của người này có thể là mang thức ăn và nước uống cho những người khác nên hầu như sản lượng không tăng lên nữa và năng suất biên của anh ta bằng 0. Ở những mức lao động cao hơn, tình trạng lãng công có thể xảy ra nên sản lượng có thể giảm sút và năng suất biên có thể âm. Cột thứ (5) trong bảng 1 mô tả năng suất trung bình của lao động (APL), tức là sản lượng tính trên mỗi đơn vị lao động. Năng suất trung bình của lao động lúc đầu tăng lên nhưng sau đó giảm đi khi số lao động từ 4 trở lên. Điều này có thể được giải thích như sau: Giả sử một lao động duy nhất của một nông trang có thể cắt được 3 công lúa/ngày, ta nói năng suất trung bình của người này là 3 công/ngày/người. Khi thuê thêm một lao động nữa, lúc này số lao động làm việc cho nông trang là 2 người, cả 2 người cắt được 7 công lúa/ngày nên năng suất biên của người thứ hai là 4, cao hơn năng suất trung bình của người thứ nhất nên sẽ làm năng suất trung bình của cả hai người tăng lên, lúc này là 3,5 công/ngày/người. Như vậy, rõ ràng khi năng suất biên (MP) lớn hơn năng suất trung bình (AP), thì khi đó năng suất trung bình (AP) tăng lên. Khi số lao động làm việc cho nông trang là 4 người, năng suất trung bình của lao động đạt giá trị cực đại là 4 công/ngày/người. Nếu chủ nông trại thuê thêm người thứ 5, người này có năng suất biên là 3 đơn vị, thấp hơn năng suất trung bình của 4 người đầu nên năng suất trung bình của 5 người giảm xuống còn 3,8 đơn vị. Tóm lại, năng suất trung bình của lao động tăng lên khi năng suất biên của lao động lớn hơn năng suất trung bình của lao động. Ngược lại, năng suất trung bình của lao động giảm xuống khi năng suất biên của lao động thấp hơn năng suất trung bình của lao động. Năng suất trung bình của lao động đạt giá trị cực đại khi năng suất biên của lao động bằng với năng suất trung bình của lao động. Từ bảng 1, ta vẽ được đồ thị đường tổng sản lượng, năng suất biên của lao động và năng suất trung bình của lao động (đồ thị 1). Đồ thị 1 cho thấy, tại điểm ứng với số lao động là 4, năng suất trung bình của lao động bằng với năng suất biên của lao động (APL = MPL), khi đó năng suất trung bình của lao động đạt cực đại. Với số lao động thấp hơn 4, năng suất biên của lao động lớn hơn năng suất trung bình của lao động (MPL > APL), khi đó năng suất trung bình của lao động sẽ tăng lên nếu gia tăng số lượng lao động. Với số lao động lớn hơn 4, năng suất biên của lao động nhỏ hơn năng suất trung bình của lao động (MPL < APL), khi đó năng suất trung bình của lao động giảm dần nếu sử dụng thêm lao động. Đồ thị 1: Đường sản lượng, năng suất biên của lao động và năng suất trung bình của lao động Trên cơ sở lý luận như vậy, phần tiếp theo của đề tài (phần III) đi vào nghiên cứu hai vấn đề cụ thể: một là, thực trang nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay; hai là, các giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. PHẦN III: NỘI DUNG 1. Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay 1.1. Về số lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực được phản ánh qua quy mô dân số, lực lượng lao động và tốc độ gia tăng dân số trong một thời kỳ nhất định. Theo số liệu thống kê những năm gần đây, dân số Việt Nam hiện nay trên 80 triệu người, mức tăng dân số hàng năm khoảng 1,5% và lực lượng lao động tăng bình quân trên 3%/năm. Điều này cho thấy, tốc độ tăng dân số và lực lượng lao động của nước ta khá cao và liên tục, nên nguồn bổ sung vào đội ngũ lao động là rất lớn. Trên thực tế, quy mô nguồn lao động nước ta còn lớn hơn mức gia tăng của lực lượng lao động bởi vì số người ra khỏi độ tuổi lao động hàng năm vẫn có nhu cầu việc làm. Đây là thuận lợi nếu xét từ góc độ cung ứng số lượng lao động, đồng thời cũng là khó khăn nếu nền sản xuất xã hội không đáp ứng đủ việc làm cho người lao động. Nguyên nhân của tình trạng trên là do trong nhiều thập kỷ nước ta có tốc độ tăng dân số cao, trong khi đó nền sản xuất xã hội lại kém phát triển, không đáp ứng được yêu cầu phân công lao động xã hội. Mặt khác, ngoài số lao động gia tăng tự nhiên hàng năm, những người ngoài lực lượng lao động như: người về hưu, trẻ em, học sinh đang đi học tại các trường chuyên nghiệp cũng có nhu cầu việc làm khá lớn. Ngoài ra, cần thấy rằng cơ cấu kinh tế nước ta về cơ bản vẫn là thuần nông (khoảng 70% lao động nông nghiệp, 30% lao động phi nông nghiệp) mà đất canh tác bình quân lại thấp (0,1 ha/1 lao động) nên hệ số sử dụng quỹ thời gian lao động bình quân cho một lao động nông thôn rất thấp. Hiện tại, lực lượng lao động tăng thêm hàng năm trên 1 triệu người, cộng với trên 2 triệu lao động hiện chưa có việc làm thường xuyên, tiếp nữa để đảm bào đủ việc làm cho người lao động ở nông thôn, tận dụng hết quỹ thời gian lao động cần có thêm xấp xỉ 8 triệu chỗ làm việc. Do đó, sức ép về việc làm ở nước ta hiện nay là rất lớn. Tóm lại, quy mô dân số đông, lực lượng lao động dồi dào, đó là sức mạnh của quốc gia, là yếu tố cơ bản để mở rộng và phát triển sản xuất. Nhưng đối với các nước chậm phát triển, trong đó có nước ta, khả năng mở rộng và phát triển sản xuất rất hạn chế, nguồn vốn, trang thiết bị, nguyên nhiên vật liệu thiếu thốn nhiều, cơ sở hạ tầng yếu kém...v.v. thì nguồn lao động đông và tăng nhanh lai gây sức ép việc làm rất lớn. Tình trạng thừa lao động, thiếu việc làm là bài toán nan giải mà nước ta đã, đang và sẽ phải tiếp tục giải quyết trong những thập kỷ tới. 1.2. Về chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực được phản ánh chủ yếu qua sức mạnh của trí tuệ, đây là yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng của nguồn lao động, đặc biệt trong điều kiện trí tuệ hóa lao động như hiện nay. Nhìn chung, người Việt Nam có tư chất thông minh, sáng tạo, có khả năng vận dụng và thích ứng nhanh, đó là ưu thế nổi trội của nguồn nhân lực nước ta. Những phẩm chất này khẳng định năng lực trí tuệ của người Việt Nam có thể theo kịp tốc độ phát triển của công nghệ hiện đại. Nếu được đào tạo và sử dụng hợp lý, người lao động nước ta có khả năng làm chủ được các loại hình công nghệ từ đơn giản đến phức tạp và hiện đại. Theo đánh giá của nhiều chuyên gia, nhiều nhà đầu tư nước ngoài, người lao động Việt Nam nhanh nhạy hơn nhiều so với các nước trong khu vực. Tuy nhiên, phải khách quan thừa nhận rằng, năng lực chuyên môn, trình độ tay nghề, khả năng biến tri thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động nước ta còn rất hạn chế. Nguyên nhân chính là do mặt bằng dân trí ở nước ta còn thấp, tốc độ nâng cao dân trí trong nhiều năm qua hết sức chậm chạp. Đáng lo ngại hơn là, mặc dù trong suốt mấy chục năm qua chúng ta đã cố gắng nhiều để đạt được tỷ lệ hơn 90% dân số biết chữ, nhưng hiện nay lại diễn ra quá trình tái mù chữ nghiệm trọng, nhất là ở các tỉnh miền núi, vùng sâu, vùng xa. Tình trạng này sẽ đẻ ra những hậu quả lớn nhường nào sau 10-15 năm nữa. Bởi lẽ, chính thế hệ trẻ hiện nay sẽ là những chủ nhân tương lai của đất nước. Mặt khác, số lượng lao động ở nước ta tuy đông nhưng đại bộ phận chưa được đào tạo đầy đủ, đến cuối năm 2003 số người được đào tạo mới chỉ chiếm 17,5% tổng số lao động cả nước và hiện vẫn còn 3,74% lao động không biết chữ. Trong cơ cấu đội ngũ lao động ở các cơ sở sản xuất, đội ngũ công nhân và lao động giản đơn chiếm 82%; đội ngũ các nhà kỹ thuật, quản lý, phát minh và đổi mới công nghệ chỉ chiếm 18%; trong khi đó tỷ lệ tương ứng ở các nước phát triển là 28% và 72%. Như vậy, chưa nói đến chất lượng đào tạo và sự phù hợp giữa kiến thức đào tạo trước đây với việc làm hiện nay ra sao, mà chỉ riêng những chỉ số trên đã cho thấy tỷ lệ lao động được đào tạo ở nước ta là quá thấp. Đáng lưu ý là số lao động được đào tạo đã thấp mà hiện tại vẫn còn 2,2% trong tổng số lao đông có trình độ chuyên môn kỹ thuật chưa có việc làm. Thêm vào đó, chỉ có khoảng 70% số người có trình độ đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp làm việc đúng ngành nghề đào tạo. Ở khu vực hành chính sự nghiệp và bộ máy sản xuất kinh doanh khu vực nhà nước hiện có khoảng 30% cán bộ, nhân viên không đủ trình độ chuyên môn hoặc làm không đúng nghề, làm việc chủ yếu bằng kinh nghiệm. Tình hình này làm cho chất lượng nguồn lao động càng thêm hạn chế. Đội ngũ công nhân ở nước ta vừa nhỏ bé về số lượng lại vừa yếu về chất lượng. Hiện nay, đội ngũ công nhân có khoảng 1,76 triệu người làm việc trong khu vực kinh tế quốc doanh và khoảng 3,64 triệu người làm việc ở khu vực ngoài quốc doanh, trong đó có khoảng gần 2 triệu công nhân kỹ thuật. Đây là lực lượng lao động quan trọng, trực tiếp vận hành thiết bị, máy móc, các công nghệ hiện đại của các ngành kinh tế-kỹ thuật. Tuy vậy, trong số công nhân ở khu vực quốc doanh, chỉ có khoảng 50% được đào tạo tại các trường dạy nghề, số còn lại được tuyển dụng bằng nhiều con đường khác nhau, không qua thử tay nghề. Ngoài ra, có thể thấy rằng, đội ngũ công nhân nước ta chưa có văn hóa lao động công nghiệp, hạn chế về trình độ tổ chức, tay nghề, thiếu tính kỷ luật và trách nhiệm nghề nghiệp. Đó chính là thực trạng đáng lo ngại. Đội ngũ tri thức tuy chưa nhiều nhưng những năm gần đây phát triển khá nhanh. Lao động có trình độ cao đẳng trở lên tăng từ 800.000 năm 1995 lên 1,3 triệu người năm 2000; số tiến sĩ chuyên ngành và tiến sĩ khoa học tăng từ 9.300 người năm 1995 lên 13.500 người năm 2000. Còn theo số liệu của Hội đồng chức danh nhà nước năm 2002 thì đến cuối năm 2002, cả nước có hơn 1000 giáo sư và khoảng 4000 phó giáo sư, trong đó có một số người là chuyên gia đầu ngành về khoa học, kỹ thuật và công nghệ đạt trình độ quốc tế. Còn theo thống kê của Bộ Nội Vụ thì tính đến tháng 11 năm 2004, cả nước có khoảng 5479 giáo sư, phó giáo sư được công nhận, trong đó số lượng giáo sư, phó giáo sư đang làm việc là 3075 người. Đó là những con số đáng mừng, là nguồn vốn quý giá của đất nước mà không phải các nước đang phát triển nào cũng có được. Tuy nhiên, so với một số nước trong khu vực và so với yêu cầu cấp bách của hội nhập quốc tế trong điều kiện ngày nay thì những con số đó còn quá nhỏ nhoi. Điều đáng ngại là đội ngũ trí thức nước ta không chỉ nhỏ bé về số lượng mà nhìn chung chất lượng còn hạn chế, chúng ta còn thiếu nhiều cán bộ đầu ngành, chuyên gia giỏi, đặc biệt là các chuyên gia về công nghệ. Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay chưa cao, nguyên nhân thì có nhiều, nhưng cái chính là do ở nước ta vị trí của trí thức và vai trò của trí tuệ trên thực tế chưa thật sự được coi trọng. 1.3. Về sử dụng nguồn nhân lực Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực ở nước ta còn nhiều hạn chế: Một là, chưa thật sự coi trọng người tài giỏi. Chính sách tiền lương, tiền thưởng cho cán bộ khoa học-công nghệ quá bất hợp lý, đời sống thiếu thốn, điều kiện, môi trường làm việc khó khăn nên một số cán bộ chuyển sang làm công tác khác, hoặc bỏ nghề, thậm chí bỏ ra nước ngoài làm việc, khiến cho tình trạng “chảy máu chất xám” lên đến mức báo động. Hai là, phân bố cán bộ còn mất cân đối, bất hợp lý. Phần đông cán bộ tập trung ở các thành phố lớn, còn ở các vùng nông thôn và miền núi thiếu trầm trọng. Nguyên nhân là do chính sách thu hút cán bộ đến làm việc ở khu vực này chưa thật sự hấp dẫn, chưa đủ mạnh. Ba là, công tác tuyển dụng và sắp xếp cán bộ chưa tốt. Nguyên nhân chủ yếu là do chính sách quản lý sử dụng lao động mang tính dân chủ cào bằng, cho nên việc đánh giá còn thiếu chính xác, dẫn đến tình trạng sắp xếp, đề bạt cán bộ không hợp lý. Hơn nữa, còn có sự bố trí cán bộ thiên về ưu đãi, chiếu cố. Hậu quả là nhiều người được làm nhưng không biết làm, nhiều người biết làm nhưng không được làm; rốt cuộc, người thì thừa sức, người thì thiếu sức, hậu quả chung là thấp kém. Bốn là, chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động chưa thật sự hiệu quả. Nhiều vấn đề về tuyển dụng và bố trí lao động vẫn còn mang tính chủ quan và dấu ấn của cơ chế hành chính, bao cấp, do đó gây lãng phí tiềm năng lao động và cản trở việc sử dụng có hiệu quả nguồn lao động. Năm là, công tác đào tạo nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế và chưa hợp lý. Người lao động được đào tạo, do nhiều nguyên nhân khác nhau mà chất lượng đào