Bài 1 Hoạch định nguồn nhân lực quản trị nhân sự

Th.S Bùi Đình Bắc (30 tiết) BÀI 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC BÀI 1 Ts. Nguyễn Văn Điền vs. Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình QTNNL, NXB Lao động Xã hội- 2004. George T.Milkovic và John W.Boudreau;Ts. Vũ Trọng Hùng dịch Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê -2005 Và một số tài liệu khác có liên quan. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TÀI LIỆU THAM KHẢO Hiểu được tổng quan quản trị NNL Hiểu được tổng quan chiến lược NNL Hiểu được khái niệm hoạch định NNL. Lợi ích của hoạch định NNL Nắm được quy trình hoạch định NNL Các giải pháp dự đoán cung và cầu NNL Cân đối cung và cầu nhân lực HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC BÀI 1 MỤC TIÊU CHƯƠNG I.TỔNG QUAN QUẢN TRỊ NNL Nguồn nhân lực: là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức,.. để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp. “ QTNNL là tất cả các quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ việc làm, chất lượng cả các quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của một tổ chức và các công nhân viên đạt được các mục tiêu của mình ” HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC BÀI 1 Khái niệm I.TỔNG QUAN QUẢN TRỊ NNL HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC BÀI 1 Chức năng QTNNL Mục tiêu QTNNL Thu hút nhân lực Duy trì nguồn NL Đào tạo phát triển NNL Cơ cấu tổ chức công việc +Phân tích công việc +Các tổ đội +Quản lý việc thực hiện +Sự tham gia của CNV Bố trí nhân sự +Tuyển mộ +Lựa chọn +Phân chia +Tính đa dạng Đào tạo bồi dưỡng +Nghề nghiệp +Học tập không ngừng +Kèm cặp Thù lao +Trả lương theo thị trường +Trả lương theo kết quả thực hiện +Trợ cấp/phúc lợi phi tài chính Quan hệ với CNV +Trao đổi thông tin +Giải quyết sự bất bình/tranh chấp +Quan hệ với công đoàn +Điều kiện an toàn/vệ sinh ( Nguồn: George T.Milkovic và John W.Boudreau;Ts. Vũ Trọng Hùng dịch Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê -2005 I.TỔNG QUAN QUẢN TRỊ NNL HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC BÀI 1 Bức tranh toàn cảnh QUẢN TRỊ NNL Marketing Sản xuất Các chức năng khác Tài chính Sứ mạng Mục tiêu Chiến lược Chính sách Cổ đông Công đoàn Văn hóa Công ty VĂN HÓA CHÍNH QUYỀN ĐÒAN THỂ KHOA HỌC KỸ THUẬT LUẬT PHÁP I.TỔNG QUAN QUẢN TRỊ NNL HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC BÀI 1 Môi trường theo quan điểm QTNNL ĐÁNH GIÁ CÁC ĐIỀU KIỆN Bên ngoài Của tổ chức Của CNV XÁC ĐỊNH CÁC MỤC TIÊU Lập kế hoạch Các hệ thống thông tin LỰA CHỌN CÁC HOẠT ĐỘNG Bố trí nhân sự Bồi dưỡng Thù lao Quan hệ với CNV/Lao động ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ( Nguồn: George T.Milkovic và John W.Boudreau;Ts. Vũ Trọng Hùng dịch Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê -2005 I.TỔNG QUAN QUẢN TRỊ NNL Mô hình chuẩn đoán HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC BÀI 1 I.TỔNG QUAN QUẢN TRỊ NNL Cơ cấu tổ chức phòng nhân sự HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC BÀI 1 Công ty nhỏ: I.TỔNG QUAN QUẢN TRỊ NNL Cơ cấu tổ chức phòng nhân sự HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC BÀI 1 Công ty lớn: I.TỔNG QUAN QUẢN TRỊ NNL Vai trò phòng nhân sự HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC BÀI 1 Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách. Phối hợp các trưởng bộ phận thực hiện các họat động Cố vấn cho các nhà quản trị. Kiểm tra việc thực hiện các chính sách và thủ tục về quản tri. Những năm 1980 Chuyên gia kỹ thật và biện hộ Những năm 1990 Cộng sự Kinh doanh Những năm 2000 Người cải cách Chuyên gia Nhân sự Dịch vụ Người biện hộ Cộng sự kinh doanh Người cải cách ( Nguồn: George T.Milkovic và John W.Boudreau;Ts. Vũ Trọng Hùng dịch Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê -2005 I.TỔNG QUAN QUẢN TRỊ NNL HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG 1 Vai trò chuyên gia nhân sự Công bằng và kiêm quyết. Ý thức nghề nghiệp. Sự khéo léo và tài xoay xở. Người chính trực và trung thực. Có tinh thần trách nhiệm XH. Biết quan tâm và cảm thông. Hiểu về lao động và các giới hạn khác. Kỹ năng truyền thông. I.TỔNG QUAN QUẢN TRỊ NNL Phẩn chất nhà QTNNL HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC BÀI 1 Cơ chế kinh doanh phù hợp Quyền quản trị con người thuộc doanh nghiệp Nghiên cứu những thay đổi đáp ứng các nhu cầu hợp lý của người lao động Chú trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổ chức gọn nhẹ Xóa bỏ chế độ lương bình quân bao cấp Nần cao qyền lực cho nhân viên I.TỔNG QUAN QUẢN TRỊ NNL Bài học kinh nghiệm HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC BÀI 1 II. CHIẾN LƯỢC NNL HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC BÀI 1 Khái niệm “ Chiến lược NNL là cân nhắc của tổ chức dùng nguồn nhân lực giúp nó đạt được hoặc duy trì lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ trên thị trường” II. CHIẾN LƯỢC NNL HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC BÀI 1 Yêu cầu Chiến lược tổ chức Môi trường Kinh doanh Tính chất Của tổ chức Năng lực tiềm tàng Của tổ chức Chiến lược NNL Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Kiên định Kiên định Kiên định Kiên định HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC BÀI 1 II. CHIẾN LƯỢC NNL Ví dụ lựa chọn chiến lược Dòng công việc Hiệu quả - Đổi mới Kiểm soát - Mềm dẻo Mô tả công việc rõ ràng - Mở rộng loại công việc Kế hoạch làm việc chi tiết - Không lập kế hoạc Tuyển chọn nhân sự Tyển từ bên trong - Tuyển từ bên ngoài Người gián sát ra quyết định - Phòng nhân sự ra QĐ Chú trọng việc phù hợp với VH tổ chức - Chú trọng đến kỹ năng Tuyển chọn bài bản - Tuyển chọn không bài bản Trả lương Lương cố định -Lương Thay đổi Trả theo công việc - Trả theo cá nhân Trả theo thâm niên - Theo kết quả công việc 1.1 KHÁI NIỆM III. HOẠCH ĐỊNH NNL Ước tính bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức Ước tính tổ chức cần bao nhiêu người có trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc Lựa chọn các giải pháp cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức . 1.2 Nội dung III. HOẠCH ĐỊNH NNL Trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực Hiệu quả của tổ chức Cơ sở cho công tác biên chế, đào tạo, phát triển Điều hòa các hoạt động nguồn lực 1.3 Vai trò III. HOẠCH ĐỊNH NNL Nhận thức về thực trạng sử dụng NNL trong doanh nghiệp Đảm bảo đủ số lượng và chất lượng NNL trong tương lai (cung và cầu) Giúp doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên kịp thời. Tăng năng suất và lợi thế cạnh tranh của tổ chức. 1.4 Lợi ích III. HOẠCH ĐỊNH NNL A C 3 Chiến lược KD 5 Chiến lược KD 6 Chiến lược QTNNL 4 Chiến lược QTNNL D E 9 Chiến lược Kinh doanh 10 Chiến lược QTNNL 1 Chiến lược KD 2 Chiến lược QTNNL 7 Chiến lược Kinh doanh 8 Chiến lược QTNNL HĐ NNL và quản trị chiến lược: B KHKD Dài hạn KHKD Ngắn hạn HĐNNL Dài hạn KHKD Trung hạn 1.5 Quan hệ với KHKD HĐNNL Trung hạn HĐNNL Ngắn hạn III. HOẠCH ĐỊNH NNL Loại sản phẩm, dịch vụ Tính không ổn định của thị trường Độ dài thời gian của HĐNNL Loại thông tin chất lượng dự báo thông tin 1.6 Nhân tố ảnh hưởng III. HOẠCH ĐỊNH NNL BÀI 1 Cầu sản phẩm Năng suất LĐ Thị trường LĐ bên trong Thị trường LĐ bên ngoài CẦU LAO ĐỘNG CUNG LAO ĐỘNG NHỮNG ĐIỀU KIỆN VÀ CÁC GIẢI PHÁP LỰA CHỌN (Nguồn: Luis R. Gomez-Mejia; David B. Balkin; Robert L. Cardy: Managing Human Resources; Prentice Hall International, Inc, Trang 65) III. HOẠCH ĐỊNH NNL Quy trình III. HOẠCH ĐỊNH NNL Quy trình THU THẬP THÔNG TIN DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰC HOẠCH ĐỊNH VÀ THỰC HIỆN CÁC CHƯƠNG TRÌNH CẦN THIẾT PHẢN HỒI VỀ TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH Môi trường bên trong Môi trường bên ngoài III. HOẠCH ĐỊNH NNL Thu thập thông tin Các điều kiện kinh tế Công nghệ Sự cạnh tranh Thị trường lao động Khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học Các quy định chính phủ III. HOẠCH ĐỊNH NNL Môi trường bên ngoài Phân tích Các điều kiện của tổ chức Các kế hoạch kinh doanh Các kế hoạch marketing Các kế hoạch hoạt động Các kế hoạch công nghệ Dự báo Số lượng Kinh nghiệm Tài năng Sự đa dạng Chi phí III. HOẠCH ĐỊNH NNL Phân tích bên trong Các phương pháp Phương pháp tính theo lao động hao phí Phương pháp tính theo năng suất LĐ Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên a. Nhu cầu nhân lực ngắn hạn: b. Nhu cầu nhân lực dài hạn: Phương pháp tính theo nhu cầu cửa từng đơn vị Phương pháp ước lượng trung bình Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng Phương pháp phân tích hồi quy tyến tính Phương pháp chuyên gia III. HOẠCH ĐỊNH NNL Phương pháp dự đoán nhu cầu N  Ti SLi I=1 D = Tn Kn D: Cầu Lao động năm kế hoạch Ti : Lượng lao động hao phí để sẩn xất một đơn vị sản phẩm (giờ-mức) SLi: Tổng sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch Tn: Quỹ thời gian làm việc bình qân của một LĐ năm kế hoạch (giờ/người) Km: Hệ số năng suất lao động dự tính năm kế hoạch n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch Tính theo lao động hao phí III. HOẠCH ĐỊNH NNL Hãy tính nhân lực năm 2007 của công ty dệt X. Năm 2007 dự tính năng suất lao động công nhân đạt 110%, số ngày làm việc bình quân/năm:270 ngày. Có bảng tổng hợp sau: Tính theo lao động hao phí III. HOẠCH ĐỊNH NNL Ví dụ Tính theo năng suất lao động Q D = W D: Cầu Lao động năm kế hoạch Q: Tổng sả lượng năm kế hoạch W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch III. HOẠCH ĐỊNH NNL Tính theo năng suất lao động III. HOẠCH ĐỊNH NNL Ví dụ Tại xí nghiệp chế biến thực phẩm, giá trị sản lượng kế hoạch là 5 tỷ đồng. Năng suất lao động bình quân của 1 lao động/năm: 50 triệu đồng. Tính cầu lao động năm kế hoạch Tính theo tiêu chuẩn định biên Tiêu chuẩn định biên: Khối lượng công việc/nhiệm vụ một người phải đảm nhận Dựa vào nhiệm vụ cần hoàn thành để tính (định mức phục vụ của một giáo viên; một bác sỹ ..) Thích hợp cho các nghành giáo dục, y tế, phục vụ Ví dụ: Một giáo viên phải đảm nhận 20 học sinh, vậy một trường học có 1000 học sinh cần 250 giáo viên III. HOẠCH ĐỊNH NNL Dự báo nhu cầu giáo viên bậc tiểu học của một trường học Tính theo tiêu chuẩn định biên III. HOẠCH ĐỊNH NNL Ví dụ Tính theo nhu cầu nhân lực của từng đơn vị Từng đơn vị, bộ phận căn cứ kế hoạch  khối lượng công việc cần hoàn thành cần bao nhiêu nhân lực Cầu nhân lực của tổ chức = Tổng cầu nhân lực của các đơn vị Ưu điểm: Thông tin chính sác  dự báo được số nhân lực cần thiết Nhược điểm: Có quá nhiều người tham gia  có nhiều giả định khác nhau cho sự phát triển của đơn vị  đòi hỏi phải thông báo rõ về mục tiêu, kế hoạch, tài chính v.v. III. HOẠCH ĐỊNH NNL Phương pháp ước lượng trung bình Dựa vào các số liệu lịch sử Cầu nhân lực của tổ chức = Nhân lực bình quân các năm thời kỳ trước Ưu điểm: Đơn giản, số liệu dễ thu thập Nhược điểm: dựa vào số liệu quá khứ  không thấy hết biến động của thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng đến cầu nhân lực III. HOẠCH ĐỊNH NNL Hãy dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty đến 2005, biết rằng tình hình kinh doanh của công ty trong thời gian đến năm 2005 không có sự thay đổi gì đáng kể so với giai đoạn 1990-2000 Phương pháp ước lượng trung bình III. HOẠCH ĐỊNH NNL Ví dụ Tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động/ĐVSL (Q x t) D = T D: Cầu Lao động năm kế hoạch Q: Tổng sản lượng cần sản xuất năm kế hoạch t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch III. HOẠCH ĐỊNH NNL Tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động/ĐVSL III. HOẠCH ĐỊNH NNL Ví dụ Tại một xí nghiệp khai thác than đá, có sản lượng kế hoạch/năm giai đoạn 2001-2005 là 500.000 tấn/năm. Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một tấn đá khai thác là 20 giờ. Số giờ làm việc bình quân của một lao động thời kỳ kế hoạch là 2100 giờ/năm. Tính cầu nhân lực/năm của xí nghiệp 2001-2005 PP Phân tích hồi quy tuyến tính Sử dụng hàm số học phản ánh mối quan hệ giữa cầu nhân lực với các biến số như: Doanh số, sản lượng, năng suất v.v Cách tính Thu thập các số liệu phản ánh mối quan hệ cầu nhân lực theo thời gian với các yếu tố theo chuỗi thời gian; Ví dụ: Y = f (X1,X2,X3…) Nhập số liệu vào máy tính có chương trình cài đặt sẵn, tiến hành sử lý số liệu  cầu nhân lực III. HOẠCH ĐỊNH NNL Phương pháp chuyên gia Dự báo cầu nhân lực dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực ( có thể ý kiến của một nhóm chuyên gia, có thể là môt cá nhân như giám đốc nhân sự) Phương pháp: Có ba phương pháp Yêu cầu chyên gia nộp bản tường trình về ước tính cầu nhân lực Tính trung bình cầu nhân lực theo ước tính của các chyên gia Tổ chức hội thảo mời các chyên gia dự phát biểu chọn dự báo cầu NL được thống nhất bởi các chuyên gia Soạn bảng câu hỏi về dự báo CNL  các chyên gia dự báo chuyển lại tổ chức để tổng hợp ra kết quả dự báo  chuyển lại các chuyên gia lần 2 cho ý kiến  Chọn dự báo cầu nhân lực có nhất trí cao của các chuyên gia III. HOẠCH ĐỊNH NNL DỰ ĐOÁN CUNG NHÂN LỰC + Phân loại lực lượng LĐ hiện có + Phân tích nhân lực hiện có + Biến động sinh tử + Phân tích quy mô, cơ cấu Lực lượng lao động XH + Chất lượng NNL + Tình hình di dân. + Nguồn nhân lực từ NN về CUNG BÊN TRONG CUNG BÊN NGOÀI III. HOẠCH ĐỊNH NNL Dự báo sức cung nội bộ: Số lượng Kinh nghiệm Tài năng; Sự đa dạng Chi phí v.v. CUNG BÊN TRONG Mục đích III. HOẠCH ĐỊNH NNL CUNG BÊN TRONG Phân loại theo các tiêu thức sau: Gới tính Tuổi Nghề Trình độ lành nghề Thâm niên công tác Sức khỏe Tình trạng gia đình Tiềm năng đề bạt V.V PHÂN LOẠI III. HOẠCH ĐỊNH NNL CUNG BÊN TRONG PHÂN TÍCH Phân tích cơ cấu tuổi, giới tính Đánh giá mức độ phù hợp Phân tích trình độ văn hóa theo nghề và loại công việc Phân tích kết cấu trình độ nghề nghiệp theo từng cấp bậc so với nhu cầu Phân tích mức độ phức tạp của công việc so với trình độ lành nghề của công nhân Tập trung phân tích các công việc cụ thể thường có tỷ lệ thay thế lao động cao Phân tích những biến đổi: Đề bạt, giáng chức, chyển công tác, thôi việc, sa thải, nghỉ hưu, đuổi việc v.v. Phân tích các thay đổi hoạt động: thù lao, đào tạo, thiết kế công việc, thông tin v.v. Phương pháp phân tích: So sánh lực lượng nhân lực hiện có theo từng tiêu thức với yêu cầu công việc cho năm kế hoạch sắp tới ( SS về kết cấu nghề, trình độ tay nghê, ngành nghề đào tạo v.v.) III. HOẠCH ĐỊNH NNL CUNG BÊN NGOÀI Mục đích Dự báo sức cung bên ngoài: Số lượng Kinh nghiệm Tài năng; Sự đa dạng Chi phí v.v. III. HOẠCH ĐỊNH NNL CUNG BÊN NGOÀI PHÂN TÍCH Nội dung phân tích: Phân tích pháp luật, văn hóa, kinh tế, xã hội, đối thủ canh tranh v.v. Phân tích biến động mức sinh, chết quy mô cơ cấu dân số Phân tích quy mô cơ cấu lực lượng xã hội Phân tích chất lượng nguồn nhân lực Phân tích tình hình di dân Phân tích dự đoán ngồn lao động từ nước ngoài về III. HOẠCH ĐỊNH NNL Xác định điểm mạnh, điểm yếu,... Phân tích về mặt hệ thống:, cơ cấu tổ chức, văn hóa tổ chức, chính sách quản lý NNL,.. Phân tích về mặt quá trình: mức độ công việc, văn hóa giao tiếp, điều kiện làm việc, cách thức quản lý NNL,... Phân tích thực trạng III. HOẠCH ĐỊNH NNL So sánh nhu cầu NNL với thực trạng NNL. Xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu so với nhu cầu. Số cần bổ sung = Số cần có – số hiện có + số nghỉ việc. Lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa hay thiếu NNL. Giải pháp cung cầu HĐ NNL III. HOẠCH ĐỊNH NNL LẬP KẾ HOẠCH THỰC HIỆN Có 3 tình huống xảy ra: Tính thời vụ trong KD Cao điểm của sản xuất Giảm sản lượng KẾ HOẠCH NGẮN HẠN KẾ HOẠCH TRUNG HẠN Có 3 tình huống xảy ra: Thiếu nhân sự Thừa nhân sự Đủ nhân sự KẾ HOẠCH DÀI HẠN Cần có kế họach phát triển phù hợp với chiến lược kinh doanh lâu dài của tổ chức Cần tạo ra sự hài hòa trong dự báo cung cầu NNL và vận động phát triển nhân viên BÀI 1 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN Hướng dẫn các họat động hoạch định NNL Xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện Phân tích các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó Đưa ra các biện pháp điều chỉnh sai lệch và hoàn thiện.