Bài giảng Bài 3: Hoạch định nguồn nhân lực

BÀI 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC NỘI DUNG Khái niệm và vai trò Quy trình hoạch định NNL Phương pháp hoạch định NNL I.KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NNL 1.Khái niệm hoạch định NNL: Hoạch định NNL là quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về nhân sự, đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho Doanh nghiệp có đủ số lượng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai đoạn hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho Tổ chức. 1. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Tình huống Cty Xi măng Hà Tiên 3 vừa giành được một hợp đồng lớn với một khách hàng có tiếng của nước ngoài. Cty đã mất gần 1 năm để thương lượng hợp đồng này và tin tưởng rằng tiếp theo đó có thể còn nhận được nhiều đơn đặt hàng có lợi nhuận cao từ khách hàng này. Đây là đơn đặt hàng lớn nhất mà cty có được từ trước đến nay. Các sản phẩm mà khách hàng yêu cầu là rất mới mẻ với cty. Trong khi đó cty đang thiếu những công nhân có đủ tay nghề để làm việc theo công nghệ sản xuất mới. Với lực lượng lao động hiện nay, cty sẽ rất khó đáp ứng được thời hạn và các tiêu chuẩn chất lượng theo yêu cầu của khách hàng. Trong 3 tháng qua, 12 công nhân lành nghề của cty đã chuyển sang làm việc cho các cty khác vì mức lương ở đó cao hơn. Cty đã đăng quảng cáo trên báo địa phương để thu hút công nhân nhưng cho đến nay cty vẫn chưa tuyển được ai. Những nguy cơ có thể xảy ra? Nguyên nhân? 2. Vai trò của hoạch định NNL • Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự. • Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần thiết vào đúng thời điểm • Tránh rủi ro trong sử dụng lao động • Giúp các quản trị gia xác định được rõ ràng phương hướng hoạt động của Tổ chức II.QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL • Phân tích môi trường bên ngoài • Phân tích môi trường nội bộ • Cân đối Cung – Cầu về nhân sự • Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện • Kiểm tra việc thực hiện và điều chỉnh Hoạch định NNL đang diễn ra ở doanh nghiệp bạn như thế nào Giám đốc nhân sự có được tham gia vào việc xây dựng chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh của DN không? C K Nhu cầu nhân lực của DN có được xem xét thường xuyên không? Khi xem xét nhu cầu nhân lực, DN nghiệp có căn cứ vào mục tiêu kinh doanh không Kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên có được thường xuyên đánh giá lại không? DN có người phụ trách việc xem xét, đánh giá nhu cầu và thực trạng của NNL không? Kết qủa đánh giá thực trạng NNL có được sử dụng cho các mục đích sau không? •Tuyển dụng •Đào tạo •Phát triển nghề nghiệp Các nhân viên có học lực giỏi có được quy hoạch cho các vị trí chủ chốt không? Nếu có yêu cầu tinh giản nhân viên và tái cấu trúc, DN có lập kế hoạch cụ thể cho những nhân viên bị dôi dư, được bố trí lại hay những nhân viên được tiếp tục công tác tại vị trí đang đảm nhiệm không? 1.Phân tích môi trường bên ngoài Chính sách của Chính phủ Thị hiếu NTD Nhu cầu của thị trường Tính chất thay thế của sản phẩm Đối thủ cạnh tranh Thị trường lao động Sự tiến bộ của kỹ thuật công nghệ Môi trường hoạt động của DN 2. Phân tích môi trường nội bộ • Chiến lược • Mục tiêu • Văn hoá tổ chức • khả năng quản lý Dự báo khối lượng công việc • Đối với các mục tiêu, kế hoạch nhân lực dài hạn và trung hạn cần dự báo về khối lượng công việc • Đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn thì phải xác định khối lượng công việc và phân tích công việc để làm cơ sở cho hoach định nhu cầu nhân lực Phân tích hiện trạng quản lý NS QLNS trong DN vừa có t/c hệ thống vừa có t/c quá trình  Đánh giá về phương diện hệ thống quản trị NS. - Phân tích đặc điểm NS: số và CL nguồn NS - Cơ cấu tổ chức:loại hình t/c như thế nào? - Các chính sách: thu hút, lương, thưởngáp dụng trong DN  Đánh giá hoạt động hệ thống quản trị NS - Các hđ chức năng: tuyển dụng, bố trí, đào tạo, lương thưởng, phúc lợi,QHLĐ và các giá trị VH, tinh thần khác. - Chi phí về hành vi của nhân viên: tổn thất họ gây ra do  Đáng giá trình độ QL - Đánh giá KQ quản lý: - Đánh giá múc độ chuyên nghiệp của phòng NS: năng lực, vai trò, cách thực hiện các chức năng  Phân tích khả năng tài chính  Khả năng hiện hữu  Khả năng tiềm ẩn  Phân tích điều kiện làm việc  Máy móc thiết bị 3. Cân đối Cung – Cầu Đủ Thừa lao động Thiếu lao động Vừa thừa vừa thiếu 4. Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện  Thừa lao động  Thiếu lao động Phân tích cung cầu và khả năng điều chỉnh hệ thống D Ự Đ O Á N C U N G TỪ NỘI BỘ TỪ BÊN NGOÀI Dựa vào quy mô, cơ cấu LLLĐ của XH Chất lượng LĐ Tình hình di dân (cả trong và ngoài nước) Dựa vào phân tích thực trạng NS để dự đoán cung Phân tích cung cầu và khả năng điều chỉnh hệ thống C Â N Đ Ố I C U N G C Ầ U DL>SL DL=SL DL<SL Đào tạo và đào tạo lại;đề bạt, bồi dưỡng; làm thêm giờ, tuyển mộ mới, thuê tạm thời; ký hợp đồng phụ Bố trí sắp xếp lại NS trong DN; Thực hiện KHH kế cận; Đào tạo và phát triển kỹ năng cho người LĐ; Đề bạt, thăng chức; Tuyển mộ thuyên chuyển Thuyên chuyển nội bộ; không thay thế người chuyển đi; giảm giờ làm; vận động về hưu sớm; về mất sức hoặc cho thôi việc; cho thuê LĐ III.PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH 1. Phân tích xu hướng 2. Phương pháp nhân quả 3. Phương pháp hồi quy 4. Phương pháp chuyên gia 5. Phương pháp Delphi 1. Phân tích xu hướng Dựa vào nhu cầu nhân viên trong quá khứ, xác định nhu cầu cho tương lai sẽ giao động xung quanh số lượng của quá khứ 2.Phương pháp nhân quả Dựa vào tổng sản phẩm, tổng doanh thu, hay máy móc thiết bị, hoặc lao động trực tiếp với nhân viên gián tiếp để xác định nhu cầu. Ví dụ: 200 cn sản xuất 20.000 sf/tháng Vậy nslđ = 20.000sf : 200cn = 100sf/cn Để sản xuất 30.000 sf/tháng cần: số cn = 30.000sf : 100sf/cn=300cn 3.Phương pháp hồi quy NCNV= (Mtgi * Qi) : (Qcn*Hm) Trong đó: Mtgi: hao phí thời gian để sx 1 đơn vị sf i Qi: số lượng sf i cần sx trong thời gian nhất định Qcn: quỹ thời gian theo quy định cho một c/n Hm: hệ số hoàn thành mức công việc 4. Phương pháp chuyên gia Là dựa vào kinh nghiệm của những người đã làm công việc đó hoặc quản lý công việc đó lâu năm rồi 5.Phương pháp Delphi Lấy ý kiến của nhiều chuyên gia theo nguyên tắc bảo mật danh tánh các chuyên gia, họ được tham khảo ý kiến của nhau để tự điều chỉnh quan điểm của mình cho đến khi nhận được một ý kiến dung hoà nhất. AB C IV. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định NS. ● Loại sản phẩm, dịch vụ mà DN sẽ cung cấp cho thị trường và chiến lược của DN. ● Tính không ổn định của môi trường. ● Độ dài của kế hoạch hoá NNL. ● Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về hoạch định NS. ● Những câu hỏi cần trả lời: - Những công việc gì sẽ được thực hiện? - Những chỗ trống nào cần thay thế? - Nguồn nhân lực sẽ được thu hút từ đâu? - Khả năng đào tạo và phát triển NNL của DN. - Khả năng tìm kiếm nguồn nhân lực mới Quan hệ giữa chiến lược quản trị NS và chiến lược KD. Chiến lược kinh doanh Chiến lược QTNS Chiến lược kinh doanh Chiến lược kinh doanh Chiến lược kinh doanh Chiến lược kinh doanh Chiến lược QTNS Chiến lược QTNS Chiến lược QTNS Chiến lược QTNS A B C D E C B A D E Quan hệ giữa CLNS với CLKD của DN ● Mức độ A: Không có mối quan hệ nào giữa các chiến lược. ● Mức độ B: NL được coi là một yếu tố cơ bản trong thực hiện chiến lược kinh doanh ● Mức độ C: Có mối quan hệ song phương giữa các chiến lược. ● Mức độ D: Các chiến lược có mối quan hệ tác động lẫn nhau. NL được coi là một lợi thế cạnh tranh quan trọng của DN. ● Mức độ E: Chiến lược NS có vị trí then chốt, là một lợi thế cạnh tranh,là động lực chủ yếu để hình thành các chiến lược. V. HOẠCH ĐỊNH SỰ KẾ TỤC 1. Xác định những vị trí quan trọng( thường đó là các chức danh Quản trị ) 2. Lập bảng thông tin chi tiết về các cá nhân đang đảm nhiệm các chức vụ đó 3. Đánh giá mức độ đề bạt 4. Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện việc quy hoạch cán bộ Ví dụ: Thông tin chi tiết về một cá nhân cụ thể Chức danh đảm nhiệm Họ và tên Tuổi giới tính Sức khỏe Trình độ chuyên môn cao nhất Các chuyên môn khác Số năm đảm nhiệm chức danh hiện tại  Chức danh đảm nhiệm trước đó 3-5 năm  Hoàn cảnh gia đình( về kinh tế, về tình trạng hôn nhân, về gia đình lớn)  Tình trạng sức khỏe  Tình thần, thái độ trong công việc  Các kỹ năng cá nhân : thông minh, sáng tạo, giám chịu trách nhiệm, quyết đoán, khiêm tốn, hoà đồng, tâm lý  Đánh giá kết quả công việc  Khả năng đề bạt : sẵn sàng; chưa sẵn sàng( lý do); không thể(lý do)  Kế hoạch sắp tới Lập sơ đồ quy hoạch NS CÂU HỎI ÔN TẬP 1. Hãy đánh giá tầm quan trọng của hoạch định NNL trong doanh nghiệp? 2. Hãy dự đoán những khó khăn sẽ gặp khi quyết định chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn do thừa lao động 3. Hãy lập sơ đồ giả định về hoạch định sự kế tục ở một doanh nghiệp giả định? 4. Bạn hãy viết về một trường hợp rủi ro do không làm tốt khâu hoạch định mà bạn biết?