Bài giảng Chương 1: Khái quát về quản trị nguồn nhân lực

MÔN HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1 TSKH. PHẠM ĐỨC CHÍNH E-mail: phamducchinh01@yahoo.com TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH NỘI DUNG MÔN HỌC Chương 1: Khái quát về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực Chương 3: Phân tích công việc Chương 4: Tuyển dụng Chương 5: Đào tạo Chương 6: Duy trì nguồn nhân lực Chương 7: Đánh giá hiệu suất công việc Chương 8: Trả công lao động Chương 9: Thỏa ước lao động tập thể TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 2 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trần Kim Dung (2005). Quản trị nguồn nhân lực. Nxb Thống kê. 2. G.Milkovich, J.Boudreau (2002). Quản trị nguồn nhân lực. (Bản dịch) Nxb Thống kê. 3. Paul Hersey, Ken Blanc Hard (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 4. Phạm Đức Thành (1998), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. 5. Martin Hilb (2000), Quản trị nhân sự theo quan điểm mục tiêu, NXB Thống kê, Hà Nội. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 3 PHÂN BỔ THỜI LƯỢNG MÔN HỌC 1.Phần giảng bài trên lớp 60% 2. Phần simenar của sinh viên: 40% Lớp học chia làm nhiều nhóm, mỗi nhóm 5 sinh viên. Mỗi nhóm trình bầy phần của mình không quá 15 phút, tiếp theo là phần phản biện của các nhóm khác và nhận xét của giảng viên. Thời gian tối đa của mỗi nhóm không quá 45 phút. 3. Cấu trúc điểm tổng kết môn học 20% simenar, 30% tiểu luận, 50% thi cuối kỳ. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 4 CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 5 NỘI DUNG CHƯƠNG 1 1.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.2. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực 1.3. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1.4.Mô hình quản trị nguồn nhân lực 1.5. Vai trò của phòng quản trị nhân sự 1.6. Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực 1.7. Những sai lầm trong quản trị nhân sự TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 6 1.1.KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác trong doanh nghiệp: đó là bản chất con người. Quản trị nguồn nhân lực khó khăn, phức tạp hơn so với các nguồn lực khác. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực: a. Sử dụng hiệu quả để tăng năng suất lao động và hiệu quả của tổ chức. b. Đáp ứng nhu cầu, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Về mặt kinh tế: giúp DN khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội: đó là quan điểm nhân bản về quyền lợi người lao động, đề cao giá trị con người, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 7 1.2. QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 8 TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 9 Text in here CƠ CHẾ TỔ CHỨC VĂN HÓA TỔ CHỨC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 10 Text in here THU HÚT ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN DUY TRÌ 1.4.CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.5. VAI TRÒ CỦA PHÒNG NHÂN SỰ TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 11 1.Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực. 2.Thực hiện hoặc phối hợp cùng lãnh đạo, các phòng ban khác thực hiện chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 3. Cố vấn cho lãnh đạo kỹ năng quản trị. 4. Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 12 1.6. ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 13 1.7. NHỮNG SAI LẦM TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 14 3 Thiếu chiến lược đầy đủ về quản trị nguồn nhân lực 4 Đánh giá không đúng về giá trị nguồn nhân lực 2 Nhận thức không đầy đủ về nguồn nhân lực 1 Tư duy không đúng về nguồn nhân lực Thứ nhất, tư duy không đúng về quản trị  Đ.tượng thuê mướn  Nhân viên thụ động  Nhân viên - công cụ  Không có khái niệm cống hiến, nghiên cứu, cải tiến. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 15 Tư duy về quản trị Nhân viên là phụ thuộc Nhân viên là chủ thể • N.viên đề cao, • T.cực, chủ động. • Kkhích K.quả sáng tạo • Doanh nghiệp là cộng đồng thân thiện. • Q.lực tập trung LĐ • N.viên-c.cụ lợi nhuận • Chú ý đến cống hiến • Không chú ý q.lợi • T.trung áp chế NV • Kh. giữ được t.năng • Q.lợi NV chú trọng • C.sách –l.ích chung. • Có tính dân chủ; • Quản lý phân cấp, • Chú trọng h.quả c.việc X.hiện hội đồng • Ít người làm thực • Nhiều người chơi • Q.định tập thể • Không thu hút được tài năng • N. viên là trung tâm, • Q.lý g.đình • Nhân viên trung tâm, • Q.lý tập thể • Tập thể là trung tâm • Q.lý tập thể Thứ hai, nhận thức không đầy đủ về nhân viên TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 16 3 Cần chia xẻ, khuyến khích và tôn trọng những đóng góp có thể là thành hoặc bại của nhân viên 4 Đánh giá chất lượng lao động cho từng người, trả công phù hợp là công việc phải được quan tâm Tiền công và tiền lương chưa phải là đầy đủ; 21 Người tài cần đến tổ chức và tổ chức cũng cần đến người tài (công ty: Săn đầu người). • Bằng cấp - ý nghĩa ban đầu • Ít chú ý tới việc đào tạo • Bổ nhiệm -chuyển công tác • Thuê suốt đời • Ổn định nhân viên là quan trọng • Bằng cấp, chứng chỉ ít quan trọng • Chi phí đào tạo đáng kể • Bổ nhiệm ngay trong DN MÔ HÌNH QUẢN TRỊ MỞ (Mỹ) ĐÓNG (Nhật) • Gìn giữ k/nghiệm nội bộ • Ngăn dòng chảy k/ng. BẰNG CẤP LÀ TỐI THIỂU, THỨ YẾU • Cơ động hoá rất cao • Duy trì chuyên môn Bằng cấp – Quyết định: tuyển dụng, bổ nhiệm, đãi ngộ VIỆT NAM Thứ ba, không có chiến lược tổng thể quản trị TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 17 TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 18 Sức lao động là hàng hóa, chỉ có loại hàng hóa này mới tạo ra giá trị thặng dư nhưng tài năng không được cho là tài sản. Nhân viên lành nghề, có kỹ thuật; ban lãnh đạo có khả năng, chuyên môn giỏi phải được coi là một tài sản vô hình của doanh nghiệp Thứ tư, không xác định được giá trị nguồn nhân lực NHỮNG ĐỀ TÀI CÓ THỂ THUYẾT TRÌNH 1. Phân tích hiện trạng tổng quát QTNNL ở một đơn vị doanh nghiệp. 2. Xây dựng qui trình phỏng vấn trong tuyển dụng nhân sự 3. Các mô hình bố trí công việc ở một đơn vị doanh nghiệp 4. Phân tích một mô hình đào tạo lại trong một đơn vị doanh nghiệp 5. Hợp đồng lao động 6. Phân tích những tình huống cần tránh khi sa thải nhân viên ở một DN cụ thể. 7. Mô tả công việc của trưởng phòng nhân sự 8. Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự. 9. Mô tả công việc của trưởng phòng hành chính 10. Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng hành chính. 11. Mô tả công việc của trưởng phòng marketing 12. Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng marketing 13. Mô tả công việc của trưởng phòng kinh doanh 14. Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng kinh doanh. 15. Mô tả công việc của trưởng phòng kế hoạch tài chính 16. Xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích của Trưởng phòng kế hoạch tài chính. 17. Mô tả công việc của trưởng phòng sản xuất 18. Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng sản xuất. 19. Xây dựng qui chế trả lương ở một đơn vị hành chính sự nghiệp 20. Xây dựng qui chế trả lương theo thời gian trong một doanh nghiệp 21. Xây dựng qui chế trả lương theo sản phẩm của một doanh nghiệp. 22. Nghiên cứu trả lương trong một doanh nghiệp nhà nước 23. Nghiên cứu trả lương trong một đơn vị doanh nghiệp tư nhân VN 24. Nghiên cứu trả lương trong một doanh nghiệp FDI 25. vvv TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 19