Bài giảng Chương 4: Tuyển dụng (tiếp)

•Chương 4 Tuyển dụng Nội dung: 1. Tiến trình tuyển mộ 2. Tuyển mộ nội bộ 3. Tuyển mộ từ bên ngoài 4. Phương pháp tuyển chọn nội bộ 5. Phương pháp tuyển chọn từ bên ngoài I. KHÁI NIỆM, MÔ HÌNH VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG 1. Khái niệm • Tuyển dụng (staffing): quá trình tuyển mộ các ứng viên và đánh giá lựa chọn những người phù hợp 2. Các mô hình tuyển dụng: Mô hình 1: Con người/Công việc Công việc Các yêu cầu & Đãi ngộ Con người Năng lực & Động cơ Kết quả nhân sự • Thu hút • Hiệu quả • Duy trì • Sự có mặt • Sự thoả mãn • ..... Mô hình 2: Con người/Tổ chức Công việc Các yêu cầu & Đãi ngộ Con người Năng lực & Động cơ Kết quả nhân sự • Thu hút • Hiệu quả • Duy trì • Sự có mặt • Sự thoả mãn • ..... Các giá trị Các nhiệm vụ mới Công việc đa năng Công việc tương lai 10 lý do chính đểnghỉ việc 1. Công việc nhàm chán 2. Không có cơ hội trưởng thành và thăng tiến 3. Không được đánh giá đúng mức 4. Không được tin tưởng, chức vụ không rõ ràng 5. Có đồng nghiệp yếu kém 6. Cấp trên thiếu tư chất lãnh đạo 7. Chủ nghĩa quan liêu trong nội bộ doanh nghiệp 8. Thời gian làm việc bất hợp lý 9. Thiếu chế độ lương và phúc lợi y tế 10. Không thuận tiện do thời gian di chuyển và vị trí của công ty 10 lý do chính để tiếp tục làm việc 1. Có thể trưởng thành thông qua công việc 2. Công việc thú vị, có thử thách 3. Công việc có ý nghĩa, bản thân có thể cống hiến 4. Đồng nghiệp có thể kính trọng (cả cấp trên và cấp dưới) 5. Cảm giác hòa đồng như là một thành viên trong một nhóm 6. Cấp trên tốt (luôn quan tâm đến công việc của cấp dưới) 7. Được đánh giá cao nếu làm việc tốt 8. Phạm vi tự quyết định công việc 9. Thời gian làm việc linh hoạt 10. Chế độ lương thưởng công bằng Ra quyết định tuyển dụng Tuyển chọn (Đo lường & Đánh giá) 3. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Tuyển mộ (Tìm kiếm & Thu hút) ỨNG VIÊN (Con người) TỔ CHỨC (Công việc) II. TUYỂN MỘ 1. Khái niệm tuyển mộ • Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng cử viên có khả năng đáp ứng những yêu cầu của những vị trí cần tuyển để tiến hành lựa chọn • Tuyển mộ nội bộ (Internal Recruitment) • Tuyển mộ từ bên ngoài (External Recruitment) Mục tiêu của tuyển mộ • Thu hút được số lượng lớn các ứng viên • Thu hút được tỷ lệ cao số nhân viên có năng lực và chấp nhận làm việc cho tổ chức trong một thời gian hợp lý • Tăng cường hình ảnh chung của tổ chức • Nhanh nhất và tiết kiệm chi phí nhất. Các thông tin có trong thông báo tuyển dụng • Giới thiệu về công ty • Mô tả chức năng, nhiệm vụ của vị trí cần tuyển • Yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm • Chính sách nhân sự • Thông tin liên hệ 2. Tỷ lệ tuyển chọn số người được tuyển Tỷ lệ tuyển chọn = ----------------------------- số người tham gia dự tuyển Ý nghĩa: • Thành công của công tác tuyển mộ • Sự hấp dẫn của doanh nghiệp đối với xã hội 3. Nguồn tuyển mộ 3.1. Tuyển mộnội bộ Nguồn: nhân viên hiện tại Ưu điểm:  Đưa ra những quyết định tuyển dụng chính xác  Khai thác tối đa năng lực của người lao động  Tránh được những kỳ vọng không đúng hoặc bất mãn sau khi được tuyển  Tác động tích cực đến động cơ của người lao động Hạn chế:  Cạnh tranh nội bộ để thăng tiến  Hiệu ứng “kẻ thua cuộc”  Dẫn đến “chuỗi đề bạt”  Hạn chế những tư tưởng mới và sự đổi mới 3.2. Tuyển mộ từ bên ngoài Ưu điểm  Thu hút được nhiều ứng viên tài năng  Thu hút các ý tưởng mới  Chi phí tuyển dụng những người có kỹ năng hoặc quản lý thấp hơn so với đào tạo và phát triển nội bộ Hạn chế:  Khó đánh giá nhân viên tiềm năng  Thời gian điều chỉnh và định hướng nhân viên mới lâu hơn  Tốn thời gian, chi phí  Có thể làm giảm nhuệ khí đối với các nhân viên hiện tại Tuyển mộ từbên ngoài: khi nào? • Tổ chức mới thành lập • Tuyển vào những vị trí ban đầu ...(To fill entry –level jobs) • Lấp những chỗ trống mà nguồn nhân lực nội bộ không đáp ứng được • Thích ứng với sự tăng trưởng: ...Sức mạnh là ở sự đa dạng: Khác nhau về học vấn, về kinh nghiệm, về văn hoá • Thu hút những ý tưởng mới. 4. PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ Quảng cáo  Công bố rộng rãi;  Có thể nhắm đến những nhóm ứng viên nhât định  Có thể sẽ có nhiều ứng viên không phù hợp. Qua giới thiệu của nhân viên • Thông tin về DN do chính các nhân viên cung cấp; • có thể có được những ứng viên giỏi • Có thể không làm đa dạng nhân viên • Khó từ chối trong trường hợp ứng viên không đạt yêu cầu Trung tâm giới thiệu việc làm của Chính phủ • Miễn phí hoặc phí rất thấp • Ứng viên thường thiếu năng lực và ít được đào tạo Trung tâm giới thiệu việc làm tư nhân • Quan hệ rộng; • Tuyển chọn kĩ lưỡng; • Thường có cam đoan trong thời gian ngắn • Chi phí cao 4. PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ Tuyển chọn từ trường học • Số lượng lớn; • có thể tập trung vào những đối tượng nhất định •Chỉ giới hạn ở những vị trí ban đầu Những dịch vụ hỗ trợ tạm thời • Đáp ứng những nhu cầu tạm thời •Tốn kém; • NV thiếu hiểu biết về mục tiêu và hoạt động tổng thể của DN Thuê nhân viên hoặc qua các nhà thầu Đáp ứng được nhu cầu tạm thời, nhưng thường dùng cho những dự án dài hạn nhất định Ít mật thiết với doanh nghiệp hơn là với dự án hiện tại Quảng cáo trên mạng Hướng tới đông đảo công chúng; có thể được thông tin phản hồi ngay lập tức Có thể sẽ có nhiều ứng viên không thích hợp. Hiệu quả của các phương pháp tuyển mộ... • ... số lượng ứng viên tham gia dự tuyển ... tuyển mộ từ các trường, nhật báo • ... tỷ lệ bỏ việc thấp nhất: ...giới thiệu của nhân viên, ƯV tự do • ...thành tích, thái độ ... tuyển mộ từ các trường, giới thiệu của nhân viên, ƯV tự do III. TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ Selection 1. NHỮNG CĂN CỨĐỂ LỰA CHỌN NHÂN SỰ THÔNG TIN VỀ DOANH NGHIỆP • Đặc điểm của doanh nghiệp • Hoàn cảnh công việc • Những yêu cầu của công việc đối với người thực hiện THÔNG TIN VỀ ỨNG VIÊN: • Kỹ năng, kiến thức, khả năng thực hiện công việc • Tính cách, quan tâm và sở thích • Các thông tin khác: thái độ, kiến thức tổng hợp, khả năng phán đoán, sức khoẻ, tính trung thực, lịch sử nghiện rượu, ma tuý 2. CÁC CÔNG CỤTUYỂN CHỌN • Đơn xin việc/Hồ sơ xin việc • Bài kiểm tra trắc nghiệm • Bài kiểm tra mô phỏng công việc • Công việc mẫu • Trung tâm đánh giá • Phỏng vấn • Kiểm tra sức khỏe • Thẩm tra quá trình học tập, công tác QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN Sàng lọc hồ sơ xin việc Screening the AF Phỏng vấn sơ bộ Preliminary Interview Trắc nghiệm Testing Phỏng vấn Diagnostic interview Thẩm tra Reference checking Quyết định cuối cùng Final Decision Kiểm tra sức khoẻ Physical examination 2.1 Sàng lọc hồ sơ xin việc Screening Application Forms (AF) • AF: cung cấp những thông tin cơ bản về ứng viên ... sử dụng để loại các ƯV không đủ tiêu chuẩn AF cần được thiết kế có chủ đích (more) SÀNG LỌC HỒSƠXIN VIỆC • Không rõ ràng về quá trình công tác • Khoảng thời gian dài giữa hai công việc • Thay đổi công việc nhanh • Thay đổi nghề nghiệp nhanh • Lỗi chính tả, ngữ pháp • Lí lịch cẩu thả, không có thư gửi kèm • Sao chép SÀNG LỌC HỒSƠXIN VIỆC • Dành thời gian tối thiếu để loại bỏ những ứng viên ít phù hợp nhất và dành nhiều thời gian để xem xét kỹ lưỡng các ứng viên phù hợp nhất • Chú ý đến những thành tích của ứng viên • Tránh so sánh giữa các ứng viên với nhau. Hãy so sánh các ứng viên với tiêu chuẩn. 2.2. Trắc nghiệm Formal Testing Trắc ghiệm ... là những bài tập, tình huống, thí nghiệm được thiết kế và xây dựng nhằm đánh giá những phẩm chất cần thiết của người dự tuyển Mục đích .. thu thập các thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, khả năng, động cơ, thái độ, quan tâm, cá tính của người xin việc Các phương pháp:  Trắc nghiệm viết  Trắc nghiệm nói  Trắc nghiệm bằng máy móc Trắc nghiệm: ưu điểm và hạn chế Ưu điểm:  Độ xác thực có thể thể hiện dưới dạng thống kê  Các ứng cử viên có thể được kiểm tra theo nhóm  Kinh tế Nhược điểm:  Không thế đo lường tất cả  Việc xây dựng những bài kiểm tra lúc đầu có thể rất đắt  Lỗi thiên vị  Người đánh giá phải được đào tạo cẩn thận  Phụ thuộc rất nhiều vào người đọc kết quả Trắc nghiệm: Các loại trắc nghiệm  Trắc nghiệm kiến thức tổng hợp (General knowledge tests)  Trắc nghiệm kiến thức nghề nghiệp và mức độ thành thạo ( Job knowledge and proficency tests)  Trắc nghiệm tiếng Anh  Trắc nghiệm tính cách ( Personality tests) Tính cách và công việc phù hợp Người thực tế (R) người có thể lực hoặc khả năng về cơ khí và thích làm việc với đồ vật, máy móc, cây cối, động vật hoặc ngoài trời Truyền thống (C) người thích làm việc với số liệu hoặc có khả năng toán học, sắp xếp – thích thực hiện công việc mang tính cụ thể Nhà thám hiểm (I) người thích quan sát, học hỏi, khám phá, phân tích, đánh giá hoặc giải quyết vấn đề Nghệ sỹ (A) người có khả năng nghệ thuật, sáng tạo hoặc trực giác và thích làm việc trong môi trường lộn xộn, sử dụng trí tưởng tượng hoặc sáng tạo Xã hội (S) người có khả năng khéo lé trong làm việc với người khác – để thông báo, giải thích, giúp đỡ, huấn luyện, phát triển hoặc điều trị họ Tư duy sáng tạo (E) người thích làm việc với người khác – bằng cách gây ảnh hưởng, thuyết phục, lãnh đạo hoặc hình dung mục tiệc của tổ chức, tăng trưởng kinh tế Kế toán Thợ cơ khí Luật sư Trang trí nội thất Nhà khoa học Cố vấn trường học Trắc nghiệm: Các loại trắc nghiệm • Trắc nghiệm năng lực (Aptitude test) ... năng lực học tập và thực hiện công việc khả năng sử dụng ngôn ngữ (verbal ability) năng lực tính toán (numerical ability) tốc độ tri giác (perceptual speed) năng lực phân tích/lý luận (reasoning ability) năng lực không gian (spatial ability) Trắc nghiệm: Các loại trắc nghiệm khác • Trắc nghiệm sở thích (Interest tests) • Phân tích chữ viết (Graphology/handwriting analysis) 2.3. Bài kiểm tra mô phỏng công việc • Công việc mẫu • Ứng viên thực hiện những nhiệm vụ hoặc một chuỗi các nhiệm vụ liên quan đến công việc • Các ứng viên có thể chứng tỏ họ có những năng lực và kĩ năng cần thiết. Bài kiểm tra mô phỏng công việc • Ưu điểm: • Dựa trên những dữ liệu đã được phân tích của công việc và dễ dàng đáp ứng đòi hỏi của sự phù hợp với công việc • Đã chứng tỏ là một công cụ hữu hiệu có liên quan đến công việc. • Hạn chế: • Tốn kém trong tạo ra các tình huống và quản trị. 2.4. Phỏng vấn Phân biệt các loại phỏng vấn: • Phỏng vấn theo cấu trúc (structured interview) • Phỏng vấn phi cấu trúc (unstructured interview) • Phỏng vấn bán cấu trúc • Phỏng vấn gây áp lực (stress interviews) • Phỏng vấn nhóm (group interviews) Tiến hành phỏng vấn có hiệu quả: • Bước 1: Giới thiệu về Công ty • Bước 2: Ứng viên tự giới thiệu • Bước 3: Người phỏng vấn đặt ra các câu hỏi thích hợp liên quan đến các tiêu chuẩn và Công ty. • Bước 4: Giới thiệu và thảo luận về công việc • Bước 5: Kết thúc buổi phỏng vấn 7 GỢI Ý ĐỂPHỎNG VẤN HIỆU QUẢ 1. Sử dụng một bộ câu hỏi cố định cho tất cả các ứng viên 2. Nắm được những thông tin cụ thể về công việc mà ứng viên đang xin vào 3. Giảm thiểu những hiểu biết trước đó về quá trình học tập, kinh nghiệm, sở thích, điểm số hoặc những yếu tố khác. 4. Đặt những câu hỏi về cách ứng xử mà yêu cầu các ứng viên phải giải thích cho những cách ứng xử đó. 5. Sử dụng một mẫu đánh giá được tiêu chuẩn hóa. 6. Phải ghi chú trong suốt cuộc phỏng vấn. 7. Tránh những cuộc phỏng vấn ngắn có thể dẫn đến những quyết định không chín chắn. Nguồn: D.A DeCenzo và S.P Robbins, Human Resource Management, 6th ed. (New York: Wiley,1999), tr.205-206. Để trở thànhmột chuyên gia phỏng vấn 1. Thu thập thông tin chi tiết về công việc mà ứng viên dự tuyển 2. Xây dựng cấu trúc của buổi phỏng vấn để nó được thực hiện theo một trình tự 3. Xem qua hồ sơ xin việc của ứng viên 4. Tạo sự thoải mái cho ứng viên 5. Đưa ra câu hỏi của bạn và ghi tóm tắt trả lời của ứng viên 6. Kết thúc buổi phỏng vấn bằng việc tóm tắt lại nội dung cuộc phỏng vấn và tạo cơ hội cho ứng viên đính chính những gì chưa rõ ràng 7. Hoàn thiện biểu mẫu đánh giá sau phỏng vấn Phỏng vấn Ưu điểm: ◦ Cần phải được cấu trúc và tổ chức tốt mới có thể là một công cụ dự đoán hiệu quả. ◦ Những người phỏng vấn phải biết đặt những câu hỏi thì phỏng vấn mới là công cụ dự đoán hữu hiệu. Hạn chế: ◦ Người phỏng vấn phải nắm bắt được tính hợp pháp của một vài câu hỏi. ◦ Có khả năng sai lệch, đặc biệt là những cuộc phỏng vấn không được cấu trúc và tiêu chuẩn hóa tốt. 2.5. Trung tâm đánh giá • Trung tâm đánh giá: phương pháp tuyển chọn sử dụng kết hợp các bài kiểm tra mô phỏng công việc phức tạp và mang tính thực tế • Mục đích: • đánh giá khả năng quản trị của ứng viên. • Thời gian: 2-4 ngày • Công cụ sử dụng • phỏng vấn, • giải quyết các vấn đề có liên quan, • thảo luận nhóm và • Các tình huống ra quyết định. 2.6. Các công cụ khác • Thẩm tra lý lịch (Reference checking) Thẩm tra cá nhân Thẩm tra nơi mà ứng cử viên đã làm việc • Kiểm tra sức khỏe • Ra quyết định tuyển dụng TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN ỞTOYOTA ĐÁNH GIÁ CÁI GÌ? Các kỹ năng chuyên môn Thành tích chuyên môn Khả năng lãnh đạo Kỹ năng giải quyết vấn đề Kiểm tra sức khỏe BẰNG CÁCH NÀO? Giai đoạn 1: Các ứng viên hoàn tất hồ sơ xin việc, và theo dõi một băng video Kỹ năng Quan hệ Nhân sự dài 1 tiếng vê môi trường làm việc Giai đoạn 2: Các ứng viên thực hiện một chương trình đánh giá khả năng làm việc theo nhóm và các kỹ năng quan hệ nhân sự khác Giai đoạn 3: Các ứng viên tham gia vào một chương trình dài 4 tiếng được thiết kế để đánh giá kỹ năng giải quyết vấn đề theo nhóm và cá nhân. Các chuyên gia của Toyota sẽ quan sát đánh giá. Giai đoạn 4: 1 giờ phỏng vấn bởi một nhóm các chuyên gia phỏng vấn của Toyota Giai đoạn 5: Nhân viên của Toyota có điều kiện. Các ứng viên sẽ phải trải qua các bài kiểm tra về thể lực và xét nghiệm y tế tại một bệnh viện Giai đoạnh 6: Trở thành nhân viên và do các nhân viên khác giám sát và đánh giá kết quả công việc trong vòng 6 tháng. CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI PHƯƠNG PHÁP TUYỂN CHỌN Tin cậy Hợp lý Hữu dụng Hợp pháp CHẤT LƯỢNG CỦA CÁC CÔNG CỤTUYỂN CHỌN Vị trí Quản lý cấp cao Quản lý cấp trung và thấp Các công việc phi quản lý Các công việc thông thường Đơn xin việc 2 2 2 2 Thi viết/trắc nghiệm 1 1 2 3 Công việc mẫu - - 4 4 Trung tâm đánh giá 5 5 - - Phỏng vấn 4 3 2 2 Xác minh thông tin ứng viên 3 3 3 3 Kiểm tra sức khỏe 1 1 1 2 Những từ cần nhớ 1. Tuyển dụng. 2. Mô hình con người – công việc 3. Mô hình con người – tổ chức 4. Tuyển mộ 5. Tuyển mộ nội bộ 6. Tuyển mộ từ bên ngoài 7. Phương pháp Quảng cáo 8. Qua giới thiệu của nhân viên 9. Tuyển qua các trường học 10. Qua trung tâm giới thiệu việc làm của chính phủ 11. Qua trung tâm giới thiệu việc làm tư nhân (headhunter) 12. Dịch vụ hỗ trợ tạm thời 13. Qua internet 14. Tuyển chọn 15. Thông tin về doanh nghiệp 16. Thông tin về ứng viên 17. Đơn xin việc 18. Bài thi trắc nghiệm 19. Công việc mẫu 20. Trung tâm đánh giá 21. Phỏng vấn 22. Phỏng vấn theo cấu trúc 23. Phỏng vấn phi cấu trúc 24. Phỏng vấn bán cấu trúc 25. Phỏng vấn gây áp lực 26. Phỏng vấn theo nhóm 27. Quy trình phỏng vấn hiệu quả