Bài giảng Chương 5: Đãi ngộ nhân sự

Khái niệm về đãi ngộ nhân sự và vai trò của đãi ngộ nhân sự Khái niệm về đãi ngộ nhân sự - Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động - Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự - Đãi ngộ nhân sự có 2 hình thức chính: + Đãi ngộ nhân sự tài chính + Đãi ngộ nhân sự phi tài chính Vai trò của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng - Đối với người lao động Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất - Đối với doanh nghiệp + Đãi ngộ nhân sự là điềukiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. + Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp + Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp - Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chấtlượng cho xã hội Đãi ngộ nhân sự tài chính Lương • Các quan niệm về lương - Ph¸p: TiÒn l­¬ng lµ sù tr¶ c«ng đối víi tÊt c¶ c¸c h×nh thøc lîi Ých kh¸c nhau theo viÖc lµm cña ng­êi L§ - §µi Loan: TL lµ thï lao mµ người lao ®éng nhËn ®­îc do lµm viÖc - NhËt: TL lµ thï lao mµ ng­êi sö dông L§ tr¶ cho ngưêi L§ víi mäi h×nh thøc - ILO: TL lµ sù tr¶ c«ng hoÆc thu nhËp Ên ®Þnh theo tho¶ thuËn gi÷ ng­êi L§ vµ sö dông L§ b»ng ph¸p luËt (theo hîp ®ång - ViÖt nam: TL lµ gi¸ c¶ søc L§ ®­îc h×nh thµnh theo tho¶ thuËn gi÷a ng­êi sö dông L§ vµ ng­êi L§ theo quan hÖ cung cÇu lao ®éng trªn thÞ tr­êng. TL th­êng ®­îc tr¶ theo NS, CL hiÖu qu¶ c«ng viÖc - L­¬ng vµ l­¬ng tèi thiÓu?L­¬ng danh nghÜa vµ thùc tÕ? Mục tiêu của lương - Nâng cao năng suất và sự hài lòng của khách hàng - Kiểm soát chi phí - Đối sử công bằng với nhân viên - Tuân thủ pháp luật + Lương tối thiểu + Thời gian và điều kiện làm việc + Lao động trẻ em + Thai sản + Phúc lợi khác - Nâng cao thành tích của cá nhân/nhóm tổ sản xuất - Thu hút nhân viên - Giữ nhân viên giỏi - Động viên khuyến khích Quyết định chính sách lương đòi hỏi phải đáp ứng các yêu cầu sau: . •. TÝnh c¹nh tranh víi bªn ngoµi •X¸c ®Þnh thÞ tr­êng •§iÒu tra ®èi thñ c¹nh tranh •X¸c ®Þnh c¬ cÊu tiÒn lư¬ng •Quản lý và triển khai - Dự toán ngân sách - Phổ biến •Thay đổi •Sự liên kết nội bộ •Phân tích lao động •Mô tả công việc Đánh giá công việc •Các cơ cấu và quan hệ trong nội bộ •Các mục tiêu •Chi phí hiệu quả •Thu hút •Giữ chân •đạt lợi thế cạnh tranh •Những đóng góp của CNV •Thâm niên •Kinh nghiệm * Các yếu tố ảnh hưởng đến lương a. Ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài. Hệ thống thù lao Thị trường lao động Môi trường KD (cạnh tranh) Hệ thống luật pháp (luật lao động) Điều kiÖn KTXH b. Ảnh hưởng từ môi trường bên trong Hệ thống thù lao Kết quả công việc Năng lực của người lao động CL kinh doanh c ủa DN Khả năng chi trả của DN Vị trí công việc * Các lựa chọn trước khi thiết kế hệ thống thù lao  Công bằng bên trong hay bên ngoài  Cố định hay biến đổi  Kết quả hay “thời gian có mặt”  Công việc hay từng cá nhân  Đồng nhất hay khác biệt cho từng đối tượng  Dưới hay trên mức thị trường  Tài chính hay phi tài chinh  Kín hay công khai  Tập trung hay phi tập trung 1- Công bằng bên trong - Công bằng bên trong ám chỉ đến mối quan hệ giữa các công việc trong một đơn vị hoặc trong tổ chức. - Nhân viên kỳ vọng người đứng đầu công ty (chủ tịch) sẽ kiếm nhiều tiền hơn phó chủ tịch điềuhành, người có thu nhập cao hơn giám đốc phân xưởng...nói khác người ở vị trí cao trong cơ cấu tổ chức thì có thù lao cao hơn người ở vị trí thấp hơn - Thù lao liên quan đến mức độ của kiến thức, kỹ năng, và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc.. Công bằng bên trong tồn tại khi sự khác biệt về thù lao giữa các công việc trong tổ chức được nhận thức là công bằng- không lớn quá và cũng không nhỏ quá.  Biện pháp: Phân tích CV Xác định giá trị của các CV Sắp xếp các CV theo thứ t ự Phân loại các CV theo các khung 2- Công bằng bên ngoài Công bằng bên ngoài là sự so sánh các công việc giống nhau trong các tổ chức khác nhau Biện pháp thực hiện: - Công ty cần điều tra thị trường. - So s¸nh néi dung c«ng viÖc cña các tæ chøc trên thÞ tr­êng - ThiÕt lËp chÝnh sách vÒ thanh to¸n + Tr¶ ë møc cao h¬n thÞ tr­êng + Tr¶ ë møc trung bình cña thÞ tr­êng + Tr¶ ë møc thÊp h¬n thÞ tr­êng 3- Công bằng cá nhân: Công bằng cá nhân, là sự so sánh giữa các cá nhân có cùng một công việc Việc trong cùng một tổ chức, thù lao được trả như thế nào để đảm bảo sự công bằng giữa các cá nhân? Nếu câu hỏi này không được giải đáp một cách thoả đáng, sự chú ý đến công bằng bên trong và bên ngoài có thể bị lãng phí. Giá sử rằng, nhà quản trị nguồn nhân lực, thông qua so sánh bên trong và bên ngoài, rằng tất cả các thư ký trong tổ chức nên nhận từ 1.500.000 đ đến 2.500.000 đ mỗi tháng. Vấn đề bây giờ là phải xác định tỷ lệ trả lương cho mỗi thư ký. Có nên trả cho những nhân viên thâm niên lâu hơn sẽ được trả nhiều hơn so với những người mới làm việc? Nếu có thì điều gì là giá trị của một năm phục vụ thêm? Có nên trả phân biệt dựa trên thành tích hay không? Nếu có, mức độ thành tích như thế nào sẽ được đo lường? Mức độ khác nhau về thành tích sẽ được diễn giải qua sự khác biệt về thù lao như thế nào? Biện pháp: “NhËn thøc vÒ tÝnh c«ng b»ng cña hÖ thèng thï lao giữa c¸c c¸ nh©n víi nhau” Xác định khung lương cho các công việc Xác định mức thanh toán cho mỗi cá nhân dựa vào khung lương của công việc * Các phương pháp thanh toán thù lao • Thanh toán theo giá trị công việc • Thanh toán theo kết quả (Sản phẩm, doanh thu, thời gian...) • Thanh toán theo kiến thức, kỹ năng • Chia các khoản lợi (nhóm, đội) • Chia lợi nhuận Xác định khung và mức lương Lương của đối thủ cạnh tranh Yêu cầu của pháp luật Mức sống, chi phí cuộc sống Năng xuất lao động Khả năng chi trả của công ty Các yếu tố phi kinh tế khác THANH TOÁN THEO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC CÁC YÊU CẦU  Công bằng bên trong  Công bằng bên ngoài  Công bằng giữa các cá nhân THANH TOÁN THEO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC: NHƯỢC ĐIỂM  Không xem xét bản chất công việc  Quan liêu, cứng nhắc  Khó áp dụng khi không có các bản mô tả công việc cụ thể Thanh toán theo giá trị công việc Các bước thanh toán theo gia tri công việc: •Ph©n tÝch c«ng viÖc •§¸nh gi¸ gi¸ trÞ c«ng viÖc •Ph©n lo¹i c«ng viÖc •X¸c ®Þnh khung vµ møc l­¬ng. • Đỏnh giỏ giỏ trị cụng việc: Đánh giá giá trị công việc là quá trình xác định tầm quan trọng của mỗi công việc trong mối quan hệ với các công việc khác để xác định các khung và mức lương. - Giá trị công việc nên được xác định trong mối quan hệ với các nhân tố bên trong và bên ngoài công ty. - Đánh gía giá trị công việc liên quan đến công việc, chứ không phải con người làm công việc đó. • Cỏc bước thực hiện đỏnh giỏ giỏ trị cụng việc: - Lựa chọn các công việc cần đánh giá - Thu thập các bản mô tả công việc - Lựa chọn người đánh giá - Xác định các phương pháp đánh giá - Xác định các tiêu thức đánh giá - Xếp loại công việc - Tổng hợp phân loại cuối cùng. Thanh toán theo sản phẩm: + Trả theo sản phẩm cá nhân trực tiếp Thường áp dụng đối với công nhân sản xuất chính mà công việc tương đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra , nghiệm thu sản phẩm thuận lợi. Công thức: ĐG = L / Q hoặc ĐG = L x T - Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền công 1 đơn vị sản phẩm. L : Mức lương cấp bậc của công việc.( Theo ngày, giờ ) Q : Mức lao động theo sản lượng. T : Mức lao động theo thời gian ( giờ) Tiền lương của công nhân: Công thức: TL = ĐG x Qtt Trong đó : - TL : Tiền lương được nhận.. ĐG : Đơn giá tiền công / đơn vị sản phẩm. Qtt : Số lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu. Trong trường hợp trả lương theo luỹ tiến, luỹ thoái hoặc kết hợp cả luỹ tiến luỹ thoái thì nhân với đơn giá từng mức tăng được xác định đã công bố công khai. + Trả theo sản phẩm tập thể Trả lương theo sản phẩm cho nhóm thường áp dụng với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân có cùng cấp bậc hoặc có các cấp bậc khác nhau khi hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Trình tự thực hiện: Bước 1: Tính đơn giá tiền công: Công thức: ĐG = ∑ Li / Q Hoặc ĐG = ∑ Li x Ti Hoặc ĐG =Lbq x T Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương sản phẩm của nhóm Li : Lương cấp bậc của nhóm công việc bậc i. Q : Mức sản lượng của cả nhóm. Ti : Mức thời gian của công việc bậc i . n : Số công việc trong nhóm. Lbq : Mức lương cấp bậc bình quân của cả nhóm. T : Mức thời gian của sản phẩm. - Trả theo sản phẩm tập thể (tiep) • Bước 2: Tính tiền công cho nhóm. Công thức: TL = ĐG x Qtt Trong đó : TL : Tiền lương của nhóm. ĐG : Đơn giá tiền lương 1 đơn vị sản phẩm. Qtt : Lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu. • Bước 3: Phân phối tiền lương cho các thành viên . Phương pháp thứ nhất: Dùng hệ số điều chỉnh. Cách tiến hành: Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân. Xác định hệ số điều chỉnh: Lấy tổng số tiền được lĩnh chia cho tổng số số tiền công theo cấp bậc vừa tính ta có được hệ số điều chỉnh. Tính tiền công của từng người:Lấy hệ số điều chỉnh nhân với tiền công của từng người theo cấp bậc và theo thời gian làm việc. VD1: ..\VD1.pptx - Trả theo sản phẩm tập thể (tiep) •Phương pháp thứ hai: Quy đổi giờ thực tế thành giờ bậc1 theo hệ số bậc lương. Cách tiến hành: Tính đổi giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 1: Lấy hệ số lương của bậc công việc của từng người nhân với số giờ làm việc thực tế của họ. Tính đơn giá tiền công 1 giờ của bậc 1: Lấy tổng tiền công nhận được chia cho tổng giờ thực tế quy đổi thành giờ bậc1 vừa tính. Tính lương cho từng người: Lấy đơn giá tiền lương 1giờ bậc 1 nhân với gìơ thực tế đã quy đổi của từng người. + Theo sản phẩm gián tiếp Đây là cách trả công cho công nhân phụ. Thu nhập về tiền công của công nhân phụ tuỳ thuộc vào kết quả của công nhân chính. • Cách thứ nhất : Trả công theo đơn giá. Tính đơn giá theo sản phẩm gián tiếp: ĐG = (L / Q) x M Trong đó: - ĐG: Đơn giá theo sản phẩm gián tiếp. - L : Lương cấp bậc của công nhân phụ - Q : Mức s. lượng của công nhân chính - M : Số máy móc phục vụ cùng loại. Tính tiền lương của công nhân phụ. Công thức : TL = ĐG x Qtt Trong đó : - TL : Tiền lương của công nhân phụ. - ĐG : Đơn giá theo sản phẩm gián tiếp. - Qtt : S. lượng t. tế của c. nhân chính. • Cách thứ hai: Theo mức sản lượng hoàn thành. Xác định tỷ lệ % hoàn thành mức sản lượng của công nhân chính. Tiền lương của công nhân phụ = Tỷ lệ % hoàn thành mức sản lượng của công nhân chính x mức lương theo cấp bậc của công nhân phụ. + Theo sản phẩm có thưởng Là hình thức trả công theo sản phẩm kết hợp với tiền thưởng. Toàn bộ sản phẩm theo định mức sẽ được trả theo giá cố định. Sản phẩm vượt mức sẽ được tính theo tỷ lệ % vượt mức theo quy định. Công thức: Lth = L + L ( m x h ) / 100 Trong đó: Lth : Lương theo sản phẩm có thưởng. L : Tiền công cố định theo sản phẩm m : Tiền thưởng cho 1% vượt mức. h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu. + Trả theo sản phẩm luỹ tiến + Trả theo khoán Là hình thức trả lương gắn với toàn bộ khối lượng công việc, trong đó có nhiều nhiệm vụ khác nhau phải hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ trả công này thường áp dụng trong xây dựng cơ bản, trong nông nghiệp, trong sủa chữa, lắp ráp... Để trả lương khoán cần xác định đơn giá khoán chính xác được tính cho 1 đơn vị công việc hoặc cho cả khối lượng công việc. Trả lương khoán có thể áp dụng trả cho cá nhân, cho nhóm hoặc cho một đơn vị trực thuộc. + Trả theo doanh thu Là hình thức trả lương thường áp dụng đối với các ngành dịch vụ, bán hàng... Có hai cách trả lương theo doanh số: Trả lương theo tỷ lệ % doanh số đạt được theo quy định. Trả lương theo hai phần: - Phần cố định trả lương theo ngày hoặc theo tháng. - Phần không cố định phụ thuộc vào doanh số đạt được. • Trả theo thời gian. + Nhân viên được trả lương theo theo thời gian làm việc: Giờ, ngày, tuần, tháng, năm. + Được áp dụng với các công việc khó định mức lao động; các công việc đòi hỏi chất lượng cao; những công việc của lao động không lành nghề... + Tiền lương được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương tính trên một đơn vị thời gian tương ứng. + Trả lương theo thời gian giản đơn: Ltg=Lcb(Ttt/Tqđ) + Trả lương theo thời gian có thưởng: Ltg= Lcb (Ttt/Tqđ) + t • Thanh toán theo kết quả công việc cá nhân: Ưu điểm: + KhuyÕn khÝch ng­êi LĐ ®¹t KQCV tèt h¬n + H­íng ng­êi lao ®éng vµo viÖc thùc hiÖn c¸c môc tiªu + Gióp tæ chøc x©y dùng mét hÖ thèng thï lao c«ng b»ng Nhược điểm: + Chia sÎ kinh nghiÖm, chia sÎ th«ng tin bÞ h¹n chÕ + “Nghi ngê” vÒ mèi quan hÖ giữa kÕt qu¶ CV vµ chÕ ®é thanh to¸n • Thanh toán theo kết quả công việc nhóm: Ưu điểm: + KhuyÕn khÝch tinh thÇn hîp t¸c + TiÕt kiÖm thêi gian Nhược điểm: + G©y ra sù c¹nh tranh trong các nhãm + Khã khăn trong viÖc x¸c ®Þnh KQCV tõng c¸ nh©n + Cã thÓ kh«ng phï hîp víi thãi quen cña tõng c¸ nh©n Thanh toán theo kỹ năng - kiến thức • Cỏc vấn đề cần căn nhắc: Kiến thức- kỹ năng chưa hẳn là kết quả Kiến thức- kỹ năng nào là cần thiết?? Khó khăn trong việc đánh giá mức độ kiến thức- kỹ năng • Lương dựa trờn kiến thức và kỹ năng: Kiến thức và kỹ năng là cơ sở để xỏc định mức lương chi trả cho người LĐ. Tất cả NV đều bắt đầu ở mức khởi điểm. Khi họ học thờm kỹ năng -kiến thức nào và được kiểm nghiệm sẽ được trả lương cao hơn. Ưu điểm: nú khuyến khớch người LĐ nỗ lực học tập để nõng cao kiến thức. • Yêu cầu của một hệ thống lương phù hợp: • Mang tÝnh hệ thống tæng thÓ, dÔ hiÓu • Hai khÝa c¹nh: Møc l­¬ng vµ c¬ cÊu l­¬ng • Ph¶n ¸ nh gi¸ trÞ c«ng viÖc • Ph¶n ¸ nh yÕu tè th©m niªn • Ph¶n ¸ nh gi¸ thÞ tr­êng lao ®éng • §¶m b¶o c¸c chi phÝ cuéc sèng tèi thiÓu • Th­ëng • Ph¶n ¸ nh kÕt qu¶ c«ng viÖc • Cã sù tham gia cña hÖ thèng c«ng ®oµn/ng­êi lao ®éng Thế nào là một cấu trúc lương hợp lý? X¸c ®Þnh theo møc ®é khã cña c«ng viÖc Khác nhau theo kÕt qu¶ hoµn thµnh c«ng viÖc Thu hót ®­îc lao ®éng giái Tr¸nh tr¶ l­¬ng qu¸ cao ThuËn lîi trong tÝnh l­¬ng Cã sù kh¸c biÖt vµ gi¶i thÝch sù kh¸c biÖt gi÷a các lao ®éng kh¸c nhau Lµ c¬ së cña dù ®o¸n ng©n s¸ch §¬n gi¶n ho¸ c¸c thoả ­íc lao ®éng Cã sù phï hîp vÒ c«ng viÖc cò hoÆc míi Thưởng • Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất nhằm động viên người lao động làm việc tốt hơn • Th­ëng n¨ng suÊt chÊt l­îng • Th­ëng tiÕt kiÖm • Th­ëng s¸ng kiÕn • Th­ëng hiÖu qu¶ lao ®éng cao • Th­ëng t×m ®­îc nhiÒu kh¸ch hµng • Th­ëng b¶o ®¶m ngµy c«ng • Th­ëng vÒ lßng trung thµnh Phúc lợi • Phúc lợi là khoản thu nhập bổ sung mà mọi thành viên trong doanh nghiệp đều được hưởng, thực hiện theo quy định của Chính phủ và do DN tự quy định. • B¶o hiÓm XH • B¶o hiÓm y tÕ • NghØ phÐp, lÔ tÕt • Ă n tr­a • Trî cÊp ®«ng con • Trî cÊp èm ®au • Quµ tÆng ng­êi cao tuæi Đãi ngộ phi tài chính 1.Bản thân công việc Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên nhân viên. Nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái làm việc nếu có những yếu tố sau đây: a. Nhiệm vụ hứng thú Nhân viên chỉ cảm thấy thỏa mãn khi làm một công việc, một nhiệm vụ thích thú. b. Trách nhiệm - Công việc đòi hỏi mức phấn đấu - Có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích. - Cảm giác hoàn thành công việc - Có cơ hội được thăng tiến Đãi ngộ phi tài chính (tiếp) 2. Môi trường làm việc Nhân viên sẽ hăng hái làm việc nếu có các điều kiện sau đây: • Chính sách hợp lý • Đồng nghiệp hợp tính • Biểu tượng địa vị phù hợp • Điều kiện làm việc thoải mái • Giờ làm việc uyển chuyển, nhân viên được chọn giờ giấc làm việc phù hợp với hoàn cảnh của từng người. • Chia sẻ công việc: Hai nhân viên có thể chia sẻ công việc bán thời gian... Quan hệ lao động Khái quát về quan hệ lao động trong DN. a.Khái niệm: quan hệ lao động là các mối quan hệ của hai tập đoàn người có vị trí khác nhau, có lợi ích khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất. Mối quan hệ thứ nhất: giữa người với người trong quá trình lao động. Mối quan hệ thứ hai: giữa người và người liên quan trực tiếp tới quyền. b. Các chủ thể cấu thành quan hệ LĐ: - Chủ sử dụng LĐ ( người chủ): - Người LĐ: -Tập thể người LĐ (đại diện người LĐ) -Vai trò nhà nước: tạo mối quan hệ 3 bên: nhà nước- giới chủ- người LĐ Quan hệ lao động trong DN c. Nội dung quan hệ LĐ: nó là toàn bộ các mối quan hệ giữa các bên tham gia quan hệ LĐ. - Phân loại theo thời gian hình thành và kết thúc QHLĐ: + Mối quan hệ trước khi tiến tới chính thức QHLĐ. + Mối quan hệ khi hợp động LĐ có hiệu lực đến khi kết thúc. + Mối quan hệ sau khi kết thúc HĐ - Phân loại theo quyền lợi và nghĩa vụ: + Các quan hệ liên quan tới quyền lợi vật chất. + Các quan hệ liên quan tới quyền được nghỉ nghơi. + Các quan hệ liên quan tới quyền lợi chính trị. Thoả ước lao động - Thỏa ước lao động tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyên, bình đẳng và công khai. Nó có giá trị khi > 50% số người lao động tham gia tán thành. - Nội dung bao gồm các cam kết việc làm, thời gian nghỉ ngơi, chế độ đãi ngộ, và an toàn LĐ.. - Thời điểm có hiệu lực của thoả ước LĐ - Thời hạn: thường từ 1-3 năm. - Chi phí: + Người chủ sủ dụng LĐ chịu moi chi phí cho việc ký kết + Người đại diện tập thể người LĐ do DN trả lương. Xử lý xung đột trong quan hệ LĐ. * Xung đột trong quan hệ LĐ xảy ra khi các nội dung quan hệ LĐ bị vi phạm. - Các hình thức xung đột: + Bãi công. + Đình công + Lãn công * Phòng ngừa và xử lý: - Phòng ngừa: + Tăng cường thông tin kịp thời giữa chủ LĐ và người LĐ. + Tăng cường cuộc thương thảo định kỳ gữa chủ và người LĐ. + Điều chỉnh và sửa đổi kịp thời nội dung HĐ + Tăng cường sự tham gia đại diện người LĐ à việc kiểm tra giám sát các hoạt động SXKD + Nhà nước phải tăng cường thanh tra LĐ và sửa đổi kịp thời luật LĐ để phù hợp với thực tiễn. Xử lý giải quyết: - Bộ máy giải quyết các tranh chấp LĐ: ban hoà giải ( cấp cơ sở), toà án LĐ. - Trình tự xử lý: + Thương lượng trực tiếp gữa hai bên tranh chấp. + Thông qua hoà giải, trọng tài, có sự tham gia của đại diện công đoàn và người sử dụng LĐ + Khi thương lượng, hoà giải không thành, hoặc có đơn của 1 trong hai bên, thì việc giải quyết xung đột sẽ được tiến hành tại các cơ quan có thẩm quyền xử lý: toà án,..