Bài giảng Chương 6: Bố trí nhân sự và quản trị nguồn nhân lực (tiếp)

CHƯƠNG VI MBA LÊ THÀNH HƯNG ĐẠI HỌC KHXH & NV KHOA KINH TẾ & KHOA ĐỊA LÝ ĐẠI CƯƠNG VÀ KHÁI NIỆM VỀ BỐ TRÍ NHÂN SỰ - Nguồn nhân lực (Human resource) là một tài nguyên quý hiếm. Vấn đề quản trị nguồn nhân lực (human resource management) hoặc bố trí nhân sự (staffing) ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng của một tiến trình quản trị. - Bố trí nhân sự bao gồm công tác tuyển mộ, sắp xếp, đào tạo và điều động con người trong bộ máy tổ chức. Vậy nguồn nhân lực là gì? Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Mô tả nguồn nhân lực: + Quy mô và cơ cấu theo các đặc tính nhận diện nguồn nhân lực (giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề,) + Các mô tả về các đặc điểm sự tận tâm, nỗ lực, khả năng thích nghi, sáng tạo, HỆ THỐNG CÁC QUAN ĐIỂM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC: KHÁI NIỆM VỀ BỐ TRÍ NHÂN SỰ - Bố trí nhân sự là tiến trình tìm người thích hợp để giao phó một chức vụ hay một cương vị đang trống, hoặc đang cân được thay thế. - Bố trí nhân sự là đặt đúng người vào đúng chỗ và đúng lúc. TIẾN TRÌNH BỐ TRÍ NHÂN SỰ Thử việc và định hướng Tổ chức tuyển dụng Chọn nhân sự Điều động nhân sự Lậpkế họach bố trí nhân sự Giải quyết thôi việc Đào tạo và phát triển nhân sự Đánh giá công việc Bước 1 Bước 2 Bước 3 Bước 4 Bước 5 Bước 6 Bước 7 Bước 8 LẬP KẾ HOẠCH BỐ TRÍ NHÂN SỰ - Thời gian thực hiện kế hoạch từ 6 tháng - 5 năm. - Yêu cầu nhân sự dựa trên: Nội vi tổ chức và Ngoại vi tổ chức - Yêu cầu nhân sự là điều không dễ xác định, tổ chức cần người nên phải thuê người. - Phân tích thành các kế hoạch con. - Dự báo và kiểm soát nguồn nhân lực. TỔ CHỨC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ - Giai đọan 1: Xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp - Giai đoạn 2: Tiến hành phân tích, mô tả nội dung công tác của các chức vụ và xác định các tiêu chuẩn của các chức danh. - Giai đoạn 3: Thu thập ứng viên muốn đảm bảo chức vụ. a. Xác định nhu cầu nhân lực - Nhu cầu về số lượng - Nhu cầu về chất lượng. - Đặc điểm của ứng viên mà xí nghiệp cần có a. Xác định nhu cầu nhân lực - Phân tích các yếu tố nội tại của doanh nghiệp: kế họach kinh doanh, chiến lược phát triển, sự thay đổi và biến động tự nhiên trong lực lượng hiện có. - Phân tích các yếu tố liên quan đến lao động ngoài xí nghiệp như: triển vọng tăng trưởng hay suy thoái kinh tế, sự tăng hay giảm số lượng cung lao động trên thị trường, luật lệ và quy định của chính quyền về lao động. Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành mô tả công việc sẽ cần người đảm nhận, xây dựng thành bảng mô tả công việc. b. Phân tích, mô tả công việc của các chức vụ và xác định tiêu chuẩn của các chức danh công việc. Bảng mô tả công việc là bảng ghi chép các nhiệm vụ, các hoạt động thường xuyên cũng như các hoạt động không thường xuyên của một chức danh. Chức danh là tên gọi các chức trách trong bộ máy tổ chức của xí nghiệp từ giám đốc đến công nhân sản xuất. Từ những bảng mô tả công việc mà mỗi chức danh trong xí nghiệp phải làm, nhà quản trị sẽ xác định được những tiêu chuẩn cần phải có đối với người đảm nhận chức danh đó. - Phải tốt nghiệp đại học quản trị kinh doanh - Có ít nhất 5 năm kinh nghiệm bán hàng - Có ít nhất 2 năm kinh nghiệm chỉ huy - Cương quyết và hoà nhã với mọi người Ví dụ: Tiêu chuẩn của chức danh giám đốc tiếp thị của công ty có thể là: c. Thu thập ứng viên: Có thể tuyển từ các nhân viên đang làm việc trong tổ chức. Ưu điểm là nắm rất chắc ứng viên, làm gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Nhược điểm là không đưa được những nhân tố mới vào công ty, xí nghiệp Có thể tuyển dụng từ bên ngoài thông qua quảng cảo trên báo chí, phương tiện truyền thông đại chúng, hoặc thông qua nhân viên đang làm việc cho xí nghiệp giới thiệu, hoặc nhờ các cơ quan dịch vụ lao động, trung tâm dạy nghề giới thiệu, hoặc tuyển mộ từ các trường trung cấp, đại học c. Thu thập ứng viên: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỐT NHẤT THEO YÊU CẦU CÔNG VIỆC - Xem xét hồ sơ xin việc - Phỏng vấn sáng lọc. - Trắc nghiệm - Điều tra nghiên cứu quá trình và năng lực của ứng viên - Phỏng vấn chuyên sâu - Khảo sát thể lực và ngoại hình - Giao việc THỬ VIỆC VÀ ĐỊNH HƯỚNG - Tìm hiểu các thông tin tổng hợp - Hiểu khái quát lai lịch, mục đích, quá trình phát triển. - Nắm về chính sách, đường lối và lĩnh vực kinh doanh - Tìm hiểu luật lệ nội quy và quyền lợi. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ Hỗ trợ các cá nhân phát huy được tiềm năng của chính mình là lợi ích tốt nhất của từng cá nhân và của công ty. Hãy cố gắng đào tạo, khuyến khích và tạo cơ hội cho những người quyết tâm. Chương trình đào tạo nhằm củng cố và tăng cường công tác hiện tại của các công nhân, nhân viên không chức danh trong tổ chức. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ Chương trình phát triển nhân sự nhằm mục đích nâng cao các kỹ năng cần thiết dành cho các quản trị viên để chuẩn bị cho công tác sắp tới của họ. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ Các chương trình nói trên được tổ chức tiến hành thực hiện kế tiếp bước “ thử việc và định hướng “ đối với các nhân sự mới tuyển, giúp họ (nếu là nhân viên) làm tốt công việc đang đảm nhận, hoặc ( nếu là quản trị viên) phát triển kỹ năng quản trị cần thiết cho tương lai. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ Để xây dựng các chương trình đào tạo của tổ chức quản trị thường chú trọng nghiên cứu các vấn đề sau: - Phân tích các yêu cầu công tác. - Đánh giá việc thực hiện công tác. - Phân tích cơ cấu tổ chức - Điều tra nguồn nhân lực. ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN Việc phát triển khả năng của nhân viên ở mọi cấp bậc là vô cùng quan trọng, nhiều công ty có cơ sở đào tạo của riêng mình và họ còn mời các chuyên gia và cố vấn đào tạo từ bên ngoài tham gia. Đào tạo và phát triển có chất lượng cao là việc vô cùng cần thiết đối với mọi công ty. Quá trình đào tạo và phát triển nhân sự theo 3 giai đoạn sau đây: - Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc (hướng dẫn hay giới thiệu): Để nhân viên làm quen với môi trường mới mẻ và tạo tâm trạng thoải mái, yên tâm trong những ngày đầu tiên làm việc. - Lịch sử hình thành, phát triển và truyền thống của doanh nghiệp. - Mục tiêu hoạt động, sản phẩm và dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất. - Vai trò của chức danh mà nhân viên mới đảm nhận. Các vấn đề cần hướng dẫn là : - Các chính sách, qui định về lề lối, giờ làm việc - Những quyền lợi mà nhân viên được hưởng. - Giới thiệu các nhân viên và đơn vị trong xí nghiệp cũng rất cần thiết đối với nhân viên mới. b. Đào tạo trong lúc làm việc b1. Phương pháp vừa học vừa làm áp dụng khi nội dung đào tạo chủ yếu về nghiệp vụ kỹ thuật bao gồm các phương cách sau:  Hoán chuyển công tác giữa các khâu, hay giữa các công việc khác nhau, tạo tính đa dạng của tay nghề. (Luân chuyển qua nhiều chức danh công việc khác nhau)  Sinh hoạt kiểu nội trú sinh: ăn ở và làm việc tại cơ quan, vừa tập làm việc thực tế kết hợp với lên lớp.  Tập việc với một cộng sự giỏi hơn để quen việc, hoặc nhờ một người thạo việc theo sát kèm cặp  Phương pháp tạm ngưng công việc để học được thực hiện bên ngoài nơi làm việc, dưới các hình thức: - Gửi theo học ở các trường lớp. - Đào tạo ngoài hành lang Đào tạo cho công việc tương lai để chuẩn bị đội ngũ các nhà quản trị kế cận, gọi là phát triển quản trị, hay phát triển chỉ huy cao cấp nhằm mục tiêu cung cấp những kiến thức và kĩ năng cần thiết để các nhà quản trị đương chức làm tốt công việc hiện tại và chuẩn bị cho họ làm tốt công việc tương lai, khi họ thăng chức. c. Đào tạo cho công việc tương lai Chú trọng đào tạo các nhà quản trị thiên nhiều về kỹ năng tư duy phân tích và kỹ năng nhân sự, hơn là kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ thuật. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC HOẶC THÀNH QUẢ Việc đánh giá có thể thực hiện không chính thức qua xem xét theo dõi các công việc hàng ngày, hoặc chính thức tổ chức đánh giá có hệ thốngtừng bán niên hoặc toàn niên nhằm mục đích: - Giúp học viên hoặc nhân sự biết rõ mức đáp ứng của họ trên công việc, thành quả. - Khen thưởng họ. - Bồi dưỡng thêm cho họ nếu cần, và sau cùng - Đề bạt họ (điều này quan trọng nhất) ÑIEÀU ÑOÄNG NHAÂN SÖÏ Được thực hiện theo 3 hướng: - Thăng cấp - Giáng cấp - Ngang cấp. GIẢI QUYẾT THÔI VIỆC Các trường hợp thôi việc chính: - Từ chức, - Từ nhiệm, - Sa thải, - Giảm công (giảm biên chế), - Về hưu, - Mất việc (do công ty giải thể).