Bài giảng chương 6: Đánh giá thành tích

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CHƯƠNG 6 I. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1. Định nghĩa Đánh giá thành tích là tiến trình xác định, đo lường, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức bằng cách so sánh tiêu chuẩn đặt ra, sau đó truyền thông đến nhân viên kết quả đánh giá. 2. Tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích Sự nhất quán giữa chiến lược tổ chức với hành vi công việc Đảm bảo hành vi cá nhân nhất quán với chiến lược của tổ chức Cung cấp thông tin phản hồi phản ánh sự nhất quán giữa chiến lược tổ chức và hành vi công việc Sự nhất quán giữa giá trị tổ chức và hành vi công việc -Cách thức củng cố giá trị và văn hoá tổ chức 3. Chức năng của đánh giá thành tích Mục đích phát triển Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân Xác định nhu cầu luân chuyển công việc Xác định mặt mạnh của cá nhân và nhu cầu phát triển Mục đích hành chính Đáp ứng mục tiêu tc Tài liệu Hoạch định nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức Đánh giá mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức Tài liệu cho các quyết định nguồn nhân lực Giúp đỡ trong việc đáp ứng các yêu cầu luật pháp Lương, thưởng Đề bạt, giáng chức Duy trì, sa thải 4. Lựa chọn người đánh giá 5. Các sai lầm cần tránh Tiêu chuẩn không rõ ràng Lỗi thiên kiến: lãnh đạo có xu hướng đánh giá nhân viên chỉ dựa vào một yếu tố, một đặc điểm nào đó nổi trội của nhân viên Xu hướng thái quá: xu hướng đánh giá tất cả nhân viên đều theo một xu hướng quá cao hoặc quá thấp, tất cả đều không đạt yêu cầu hoặc tất cả đều tốt. Xu hướng trung bình chủ nghĩa: đánh giá tất cả nhân viên đều trung bình, không ai tốt hẳn cũng không có ai yếu kém, mọi người đều như nhau. Lỗi định kiến: lỗi này xẩy ra khi lãnh đạo có định kiến về những sự khác biệt giữa các cá nhân như tuổi tác, quê quán, giới tính… II. PHÁT TRIỂN CHƯƠNG TRÌNH ĐÁNH GIÁ 1. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích Cơ sở: các tiêu chuẩn được xác định từ thông tin phân tích công việc Thời gian: cụ thể Mục tiêu: đo lường được Thách thức nhưng thực tế Yêu cầu: 2. Thiết lập hệ thống đánh giá thành tích 2.2.1. Đánh giá dựa trên đặc điểm Đánh giá tính cách hoặc các đặc điểm cá nhân của nhân viên, chẳng hạn như thâm niên nghề nghiệp, trình độ học vấn, khả năng ra quyết định, sự trung thành với công ty, kỹ năng giao tiếp hoặc cấp độ của sự sáng tạo… 2.2.2. Đánh giá dựa trên hành vi Xem xét hành vi của nhân viên hơn là đặc điểm cá nhân của họ. Nhân viên được đánh giá dựa trên những điều họ thực hiện tại công việc. 2.2.3. Đánh giá dựa trên kết quả Đo lường kết quả hành vi công việc. Ví dụ: từ dữ liệu về sản xuất và nhân viên, vui lòng cung cấp các thông tin sau cho mỗi nhân viên: 1.Số lượng sản phẩm sản xuất trong tháng: --- 2.Số các sản phẩm bị loại do kiểm soát chất lượng: --- 3.Số ngày vắng mặt trong tháng mà không có chứng nhận y tế: ---- 3. Phương pháp đánh giá Đánh giá chủ quan 3.1. Đánh giá khách quan Đánh giá số lượng sản xuất: -Việc sản xuất phải dựa trên cơ sở lặp lại -Số sản phẩm sản xuất nên được tính toán -Nhân viên nên chịu trách nhiệm cho sản phẩm làm ra Doanh số bán: -Thành tích về sản lượng bán -Doanh số bán có thể bị nhiễu bởi các yếu tố bên ngoài Dữ liệu cá nhân: -Thông tin từ hồ sơ nhân viên -Được sử dụng khi có sự liên hệ mật thiết giữa tiêu chuẩn và hiệu quả công việc thực tế Đánh giá đơn vị kinh doanh: -Tiêu chuẩn: giá cổ phiếu, sinh lời trên tài sản, lợi nhuận hoặc thị phần -Sử dụng cho việc đánh giá thành tích của nhà quản trị Việc đánh giá dựa trên những con số cụ thể 3.2. Đánh giá chủ quan Trường hợp sử dụng: sử dụng khi nhân viên không tạo ra sản phẩm vật chất Nội dung đánh giá: đánh giá hành vi liên quan đến việc thực hiện công việc hoặc điểm cá nhân của người lao động. Phương pháp đánh giá 3.2.1. Các thủ tục so sánh 3.2.2. Các tiêu chuẩn tuyệt đối 3.2.3. Quản trị bằng mục tiêu 3.2.1. Các thủ tục so sánh Nguyên tắc: So sánh chủ quan thành tích của các cá nhân riêng lẻ theo một thứ hạng từ giỏi nhất đến kém nhất. Phương pháp: a. Xếp hạng b. So sánh cặp c. Phân phối trọng số a. Phương pháp xếp hạng Nguyên tắc: so sánh các cá nhân trực tiếp với nhau Phân loại: Xếp hạng thẳng Xếp hạng luân phiên Ưu điểm và nhược điểm Ưu điểm: dễ giải thích, dễ hiểu, dễ sử dụng, tốn ít thời gian và chi phí Nhược điểm: số lượng đánh giá ít, không giúp ích cho việc phát triển nhân viên b. Phương pháp so sánh cặp Nguyên tắc: Hình thành nên các cặp nhân viên Đánh giá nhân viên dựa trên số lần người đó được đánh giá cao hơn trong các cặp. Số cặp: n(n-1)/2, trong đó: n là số nhân viên. Phương pháp: so sánh chủ quan thành tích của các cá nhân riêng lẻ theo một thứ hạng từ giỏi nhất đến kém nhất. Ưu điểm và nhược điểm Ưu điểm: kết quả nhất quán và tin cậy hơn phương pháp xếp hạng Nhược điểm: phức tạp hơn phương pháp xếp hạng c. Phương pháp phân phối trọng số Nguyên tắc: thành tích của nhân viên được đánh giá theo một quy luật phân phối được xác định trước. Ưu điểm và nhược điểm: Ưu điểm: có thể được tích hợp với bất kỳ phương pháp đánh giá nào Nhược điểm: Giả sử rằng quy luật phân phối thành tích là quy luật phân phối chuẩn Khó khăn cho nhà quản trị trong việc giải thích lý do thành tích của nhân viên trong nhóm cao nhất hoặc thấp nhất. Không thích hợp khi số lượng nhân viên đánh giá nhỏ Ví dụ: Ví dụ: pp phân phối trọng số 3.2.2. Các tiêu chuẩn tuyệt đối Nguyên tắc: Thành tích của nhân viên được đánh giá thông qua các tiêu chuẩn đã được xây dựng trước Phân loại: a. Thang điểm đánh giá b. Phương pháp hành vi a. Thang điểm đánh giá Nguyên tắc Đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục Phân phối trọng số cho các tiêu thức quan trọng Ưu điểm và nhược điểm Ưu: dễ xây dựng, dễ chấp nhận, đáng tin cậy Nhược: cách thức cho điểm các tiêu thức phải rõ ràng nếu không sẽ gây khó khăn cho người đánh giá. Ví dụ: Ví dụ: đánh giá thành tích bằng thang điểm b. Phương pháp hành vi Nguyên tắc: Thành tích của nhân viên được đánh giá thông qua các tiêu chuẩn đã được xây dựng trước Đánh giá hành vi của nhân viên thay vì các đặc tính khác Phân loại: Thang điểm đánh giá hành vi Thang quan sát hành vi Ví dụ: Ví dụ: thang điểm quan sát hành vi 3.3. Quản trị theo mục tiêu Định rõ mục tiêu thành tích mà một cá nhân và nhà quản trị của họ cố gắng để đạt được nó trong một thời gian thích hợp Ý tưởng then chốt cho MBO Sự tham gia của nhân viên tạo ra mức độ cam kết và thành tích cao Khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả để đạt được kết quả mong muốn Tiêu chuẩn thành tích nên đo lường được và nên xác định kết quả