Bài giảng Chương 7: Tạo động lực làm việc

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM ViỆC CHỈ CÓ THỂ BẰNG TIỀN? NỘI DUNG 1. Tạo động lực làm việc là gì? 2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc 3. Làm cho công việc có ý nghĩa hơn(làm giàu CV) 4. Vai trò của người quản lý I.TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC LÀ GÌ? Khái niệm Các giá trị và thái độ Môi trường làm việc thích hợp 1.Khái niệm Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất Giả sử bạn có một công việc sắp đến hạn phải hoàn tất. Bạn cần nhân viên nỗ lực hơn nữa để đạt mục tiêu đúng thời hạn. Hãy nêu 3 phương pháp khả dĩ áp dụng trong trường hợp này 2.Giá trị và thái độ Người ta không được tăng động lực hay bị giảm động lực bởi những điều giống nhau Kết luận vấn đề • Các tình huống trên cho thấy sự phức tạp trong hành vi của con người • Nhận thức giá trị khác nhau, thái độ trong công việc khác nhau, sẽ có kết quả khác nhau • Giá trị chi phối thái độ • Thái độ điều khiển hầu hết các hành vi II. Động viên nhân viên 1.Khái niệm: Động viên là một nghệ thuật phát huy tiềm năng của người khác làm cho họ mong muốn hành động nhằm đạt được mục tiêu của cả cá nhân họ và cả tổ chức Con người cần được động viên bằng thoả mãn những nhu cầu khác nhau trong công việc và trong cuộc sống riêng - Đáp ứng các nhu cầu cá nhân ở nơi làm việc. Thứ bậc theo nhu cầu của Maslow đặc biệt có liên quan nhiều đến nơi làm việc vì con người không chỉ cần tiền bạc và khen thưởng mà còn cần sự tôn trọng, thừa nhận và giao tiếp. - Cân bằng nhu cầu của cá nhân và của nhóm của tổ chức. Nhu cầu của cá nhân, của nhóm, của tổ chức là khác nhau nhưng phải đảm bảo giải quyết được sự cân đối, hài hoà trên cơ sở thực hiện mục tiêu chung và từ đó thoả mãn nhu cầu của từng bộ phận, tổ chức, cá nhân. Nhu cầu Mong muốn Thôi thúc Hành động Sự thoả mãn Biến thành Là nguyên nhân Dẫn tới Đáp ứng Sơ đồ: Thứ bậc theo nhu cầu của Maslow. Nhu cầu sinh tồn (nhu cầu có tính vật chất như ăn uống, sinh hoạt..) Nhu cầu an toàn (ổn định, chắc chắn, được bảo vệ) N/c yêu thương (hạnh phúc gia đình, giao tiếp,sự chăm sóc, hiệp tác, quan hệ XH, ..) Nhu cầu trân trọng (có địa vị, được tin tưởng, đóng góp, trân trọng) Nhu cầu lý tưởng (theo đuổi khát vọng, sáng tạo, chân lý..)  Làm thế nào để thoả mãn nhu cầu cơ bản.  Thiết lập nhu cầu cơ bản ở nơi làm việc. Các yếu tố Thể hiện • Lương và phúc lợi Lương, phụ cấp, thưởng, ngày nghỉ, đi lại... • Điều kiện làm việc Giờ làm việc, chỗ làm, phương tiện, thiết bị... • Chính sách DN Quy định sử dụng lao động và người lao động. • Uy tín Cấp bậc, quyền hạn, mối quan hệ.. • Độ an toàn Độ tin tưởng của người lao động đối với DN. • Giám sát, tự chủ Mức độ kiểm soát trong quá trình làm việc. • Quan hệ Quan hệ con người trong môi trường làm việc. • Cuộc sống riêng Thời gian giành cho gia đình, bạn bè, thú vui..  Đảm bảo sự động viên.  Nâng cao sự động viên nơi làm việc: Yếu tố động viên Sự tác động • Đạt được kết quả Đạt được kết quả vượt quá mục tiêu là một trong những yếu tố động viên mạnh nhất. • Được công nhận Sự công nhận kết quả là sự động viên rất lớn, là phần thưởng có giá trị. • Sự thú vị của công việc Một công việc tạo sự thú vị sẽ mang tính động viên hơn công việc buồn tẻ. • Trách nhiệm Có cơ hội thể hiện quyền lực,khả năng tự quyết định, tự chịu trách nhệm...có ý nghĩa động viên lớn. • Sự thăng tiến Thăng chức có vai trò lớn trong động viên. 2. Động viên hiệu quả.  Động viên cá nhân:  Đánh giá cá nhân: - Đánh giá công bằng, không định kiến, không thiên vị, tránh bị ảnh hưởng bởi ý kiến bên thứ ba. Phải tự mình đánh giá.  Nhận biết sự khác biệt: - Ở những giai đoạn khác nhau trong sự nghiệp, con người cần được động viên bởi những yếu tố khác nhau. Cần nhận biết sự khác nhau để động viên thích hợp.  Các hình thức khuyến khích. Những hình thức thường được sử dụng: Công nhận, tiền thưởng, bồi dưỡng sức khoẻ, nghỉ ngơi, bảo hiểm...  Nâng giá trị phần thưởng khuyến khích.  Những thành công của nhân viên cần được động viên, công nhận kịp thời nhưng không nhất thiết phải có thưởng với những phần thưởng giá trị thấp. Hãy giành những khuyến khích đó cho những cố gắng đặc biệt khi đạt được mục tiêu cao.  Động viên nhóm.  Hỗ trợ các mục tiêu của nhóm và đưa ra các chiến lược để đạt được các mục tiêu.  Thay đổi cách thức lãnh đạo nhóm: - Yêu cầu nhân viên tham gia đóng góp vào việc hoạch định. - Những phê bình của nhân viên cần phải được xem xét nghiêm túc và có phản hồi. - Những cuộc họp, liên hoan...có tác dụng tăng tinh thần của nhóm làm việc.  Giải quyết ngay sự nản lòng khi vừa có dấu hiệu.  Khen thưởng, động viên kịp thời. 3. Thưởng thành quả đạt được.  Ghi nhận sự vượt trội:  Dựa trên kết quả đạt được, những đóng góp nổi bật của các cá nhân sẽ giúp họ được khen thưởng và tiến xa hơn nữa trên con đường sự nghiệp. Hãy thưởng xứng đáng những đóng góp mang lại lợi ích thật sự cho DN.  Nhấn mạnh vào thành quả đạt đươc chứ không phải thâm niên hay cấp bậc.  Động viên thông qua sự thay đổi  Thưởng cho những kết quả vượt bậc.  Hầu hết các chương trình thưởng đều gắn với doanh thu hay lợi nhuận hoặc cả hai.  Đừng thưởng vì hoàn thành kế hoạch mà hãy thưởng nếu vượt mức từ 10% trở lên so với kế hoạch và thông báo với nhân viên về điều này.  Có thể chọn khen thưởng cho những thành tích như: - Giảm chi phí. - Cải thiện chất luợng. - Sáng kiến. - Thoả mãn khách hàng.  Cân nhắc phần thưởng không bằng tiền: Phần thưởng Những yếu tố cần cân nhắc • Sự công nhận • Có tác dụng cả ngắn hạn và dài hạn • Quà tặng, đặc quyền • Động viên tức thời và ngắn hạn. • Các sự kiện đặc biệt • Tất cả nhân viên có thể tham gia • Tạo hứng thú, nghỉ ngơi, động viên. • Huấn luyện chuyên môn • Công ty có được nhân viên giỏi. • Nhân viên cảm thấy được đánh giá. • Phát triển bản thân • Có giá trị động viên rất cao. Thiết bị • Thiết bị đắt tiền sẽ động viên cao. • Đảm bảo sử dụng cho công việc.  Cân nhắc thưởng bằng tiền Phần thưởng Những yếu tố cần cân nhắc •Tăng lương • Là công cụ động viên ngắn hạn. • Ảnh hưởng mất đi nhanh. • Tiền thưởng, hoa hồng. • Tăng tính động viên. • Khó khăn định ra các mức. • Thanh toán theo kết quả • Mang tính động viên. • Thường chậm trễ được nhận tiền • Quyền mua cổ phiếu • Khuyến khích sự trung thành dài hạn. • Là công cụ động viên cao. • Mức ưu đãi đặc biệt • Có giá trị giữ chân nhân viên. • Những lợi ích y tế • Đảm bảo sức khoẻ cho nhân viên • Có giá trị động viên thấp.  Duy trì sự nhiệt tình của nhân viên.  Hãy kiểm tra tinh thần của nhân viên bằng cách thường xuyên nói chuyện với họ.  Hãy thay đổi phương pháp làm việc nếu điêù đó động viên được nhân viên.  Khuyến khích nhân viên thông báo những vấn đề của hệ thống.  Điêù chỉnh hoặc bỏ đi những chính sách không hiệu quả. Khuyến khích thường xuyên những người có tiến bộ. 4. Môi trường làm việc thích hợp Môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên Hãy đánh giá môi trường làm việc Các tiêu chí Điểm Nhân viên có hỗ trợ và hợp tác không? Môi trường làm việc có vui vẻ không? Có sự trao đổi thông tin giữa các đồng nghiệp và các cấp khác nhau không? Có sự tin tưởng giữa các đồng nghiệp và các cấp khác nhau không? Các cấp quản lý có biết lắng nghe không? Nhân viên có được khuyến khích để phát triển năng lực không? Những quyết định và thông tin có được chia sẻ không? Số lượng nhân viên vắng mặt và thôi việc có thấp không? Tai nạn lao động có thường xảy ra không? Khách hàng có thường phàn nàn không? Tổng số điểm là 100 Từ 0 đến 30 điểm Từ 31 đến 60 điểm Từ 61 đến 80 điểm Từ 81 đến 100 II.CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. Thuyết nhu cầu của Maslow 2. Thuyết X và thuyết Y của McGregor 3. Thuyết hai yếu tố của Herzberg 4. Thuyết kỳ vọng 5. Động lực nội tại Hackman và Oldham Thuyết nhu cầu của Maslow Con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn, khi những nhu cầu thấp hơn đã được thoả mãn Nhu cầu tự khăng định Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh học Thuyết bản chất của con người của Mc.Gregor 1. Bản chất X : là người không thích làm việc, lười biếng, thụ động, không muốn nhận trách nhiệm, sẵng sàng chịu sự chỉ huy của người khác 2. Bản chất Y : là người ham thích làm việc, sẵng sàng nậhn trách nhệm, thích năng động, sáng tạo và biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu . Thuyết X và thuyết Y của McGregor Theo McGregor, thay vì không thích làm việc và trốn tránh trách nhiệm, trong một số điều kiện thích hợp, con người lại thích làm việc, thích tự kiểm soát hơn là bị điều khiển Thuyết hai nhân tố của Herzberg • Những bổ ích cho nhà quản trị :  Những nhân tố làm thoả mãn người lao động khác với những nhóm nhân tố gây nên sự bất mãn của họ  Muốn động viên nhân viên đòi hỏi phải áp dụng đồng thời cà hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không nên coi nhẹ bất cứ nhóm nào. Thuyết hai yếu tố của Herzberg 1. Các yếu tố tạo động lực:  Thành đạt  Sự thành công  Bản thân công việc  Trách nhiệm  Cơ hội phát triển 2. Các yếu tố duy trì  Điều kiện làm việc  Heä thoáng phaân phoái  Quan heä vôùi ñoàng nghieäp  Ñieàu kieän laøm vieäc  Chính saùch cuûa coâng ty  Ñòa vò  Quan heä giöõa caùc caù nhaân  Chính sách và các quy định quản lý trong doanh nghiệp Nếu đk làm việc hoặc chính sách đã tốt rồi thì tốt hơn nữa cũng không làm tăng hiệu quả làm việc. Nhưng nếu chính sách hay đk làm việc tồi tệ hoặc trở nên tồi tệ thì sẽ làm giảm hiệu quả CV Thuyết kỳ vọng Động viên Khen thưởng Hiệu quả công việc Nỗ lực Thuyết kỳ vọng của V.Vroom 1. Mức say mê : giá trị của phần hưởng khi thực hiện tốt công việc 2. Kỳ vọng đạt được : kết quả công việc được giao (tính hiện thực) . Động cơ thúc đẩy = Mức say mê x Kỳ vọng đạt được Động lực nội tại của Hackman và Oldham Phản hồi từ công việc Sự tự chủ Sự đa dạng của kỹ năng Công việc có kết quả nhìn thấy rõ Nhận thức được ý nghĩa của công việc III. Làm giàu công việc Tăng sự đa dạng của các kỹ năng Nâng cao tầm quan trọng của CV Có nhiều cơ hội hơn để phát triển Tăng quyền tự kiểm soát CV nhiều hơn Có nhiều thông tin phản hồi hơn, nhanh hơn Những CV nào có thể làm giàu được? Công việc nào cũng có thể làm giàu được IV. VAI TRÒ CỦA NGƯỜI QUẢN LÝ 1. Người lãnh đạo phải làm gì? 2. Tạo động lực làm việc trong những tình huống khó khăn trong Người lãnh đạo phải làm gì?  Tạo môi trường làm việc hợp lý  Khen thưởng cho nhân viên nếu họ xứng đáng  Nâng cao giá trị thực của CV  Cập nhật thông tin cho nhân viên  Phân công CV một cách công bằng  Làm cho CV trở nên vui nhộn hơn là sự căng thăng  Quan tâm đến điều kiện làm việc của NV, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên  Tránh sự đe dọa về sự ổn định trong CV  Nêu rõ mục tiêu và nhiệm vụ Tạo động lực trong những tình huống khó khăn Những khó khăn có thể là: DN đang cần thu hẹp quy mô – phải sa thải nhân viên Tương lai của DN mờ mịt Cần phải Cố gắng tìm kiếm thông tin và đưa ra một bức tranh của Cty càng rõ ràng càng tốt, giảm tối đa những nghi ngờ, băn khoăn Cố gắng lên kế hoạch cho tương lai Giao việc có ý nghĩa cho nhân viên Chủ động nói chuyện với nhân viên  Chia sẻ với họ và tạo không khí thân thiện