Bài giảng Chương VIII: Động cơ thúc đẩy

1KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG VIII ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 2MỤC TIÊU CHƯƠNG VIII ‰ Mô tả khái niệm động cơ thúc đẩy và mô hình động cơ thúc đẩy ‰ Phân biệt những cách tiếp cận khác nhau trong nghiên cứu động cơ thúc đẩy: cách tiếp cận truyền thống, cách tiếp cận các mối quan hệ con người, cách tiếp cận nguồn nhân lực, cách tiếp cận hiện đại. ‰ Các lý thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy ‰ Các lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình. ‰ Lý thuyết về sự tăng cường động cơ thúc đẩy. ‰ Thiết kế công việc mang tính thúc đẩy ‰ Những cách thức nhà quản trị có thể sử dụng để động viên nhân viên tại nơi làm việc. 3ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY ‰ Động cơ thúc đẩy: những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định. ‰ Hiểu biết về động cơ thúc đẩy giúp nhà quản trị: „ Biết được cái gì thôi thúc con người hành động „ Điều gì ảnh hưởng đến sự lựa chọn hành động, và „ Tại sao họ kiên trì theo đuổi hành động ‰ Động viên: những tác động hướng đích của nhà quản trị nhằm khích lệ nhân viên „ nâng cao thành tích „ giúp họ hoàn thành nhiệm vụmột cách hiệu quả 4MÔ HÌNH ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY NHU CẦU tạo ra mong muốn để thoả mãn các đòi hỏi về thực phẩm, quan hệ, sự thừa nhận, thành đạt PHẢN HỒI phần thưởng cho biết hành vi có phù hợp và nên được sử dụng lại HÀNH VI thể hiện qua hành động để thoả mãn nhu cầu PHẦN THƯỞNG thoả mãn nhu cầu: bên trong & bên ngoài ¾ Phần thưởng bên trong: là sự thỏa mãn mà một người cảm nhận được từ việc thực hiện một hành động cụ thể. ¾ Phần thưởng bên ngoài: được tạo ra bởi người khác, như lương, sự thăng tiến, sự khen thưởng 5CÁC CÁCH TIẾP CẬN VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY ‰ Cách tiếp cận truyền thống „ Khởi nguồn bởi Frederick Winslow Taylor „ Nhấn mạnh những thúc đẩy về vật chất: trả lương theo sản phẩm ‰ Cách tiếp cận theo các mối quan hệ với con người „ Từ con người thuần túy kinh tếÆ con người xã hội „ Nhấn mạnh mối quan hệ xã hội, nhóm làm việc ‰ Cách tiếp cận nguồn nhân lực „ Nhân viên là một thực thể phức tạp và được thúc đẩy bởi nhiều yếu tố (nhu cầu cầu kinh tế + nhu cầu xã hội) ‰ Cách tiếp cận hiện đại „ Lí thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy „ Lí thuyết thúc đẩy theo tiến trình „ Lí thuyết tăng cường về động cơ thúc đẩy 6CÁC LÍ THUYẾT VỀ NỘI DUNG CỦA ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY ‰ Nhấn mạnh đến các nhu cầu, những thứ tạo ra động lực thúc đẩy con người ‰ Mỗi con người đều có những nhu cầu cơ bản như ăn uống, sự thành đạt, tiền bạc ‰ Nhu cầu là động lực bên trong thúc đẩy nổ lực hành động ‰ Việc hiểu biết nhu cầu của nhân viên giúp nhà quản trị xây dựng hệ thống phần thưởng nhằm thoả mãn nhu cầu của họ, và qua đó hướng sự nỗ lực của họ đến việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức ‰ Các lí thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy: „ Thuyết phân cấp nhu cầu Maslow „ Thuyết ERG „ Thuyết hai yếu tố „ Lí thuyết thúc đẩy theo nhu cầu 7THUYẾT PHÂN CẤP NHU CẦU CỦA A. MASLOW Nhu cầu hoàn thiện Cơ hội được đào tạo, sự phát triển, trưởng thành và tự chủ Giáo dục, tôn giáo, sở thích, phát triển cá nhân Nhu cầu được tôn trọng Sự thừa nhận, địa vị, trách nhiệm Sự thừa nhận của gia đình, bạn bè và cộng đồng Nhu cầu xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, khách hàng, giám sát Gia đình, bạn bè, xã hội Nhu cầu an toàn An toàn làm việc, đảm bảo công việc, phúc lợi Không chiến tranh, ô nhiễm, bạo lực Nhu cầu sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương Ăn, uống, không khí Cấp bậc nhu cầu Sự thoảmãn trong công việc Sự thoảmãn ngoài công việc 8THUYẾT ERG ‰ Do Clayton Aldefer đề xuất ‰ ERG (Existence, Relatedness, Growth) → xác định 3 nhóm nhu cầu cơ bản: „ Những nhu cầu về sự sinh tồn (tồn tại) „ Những nhu cầu về quan hệ giao tiếp „ Những nhu cầu về sự phát triển Æ Mỗi cá nhân có thể linh hoạt trong việc lựa chọn nhu cầu tùy khả năng của mình Æ Nhân viên có sự tham gia đóng góp ý kiến Æ cảm thấy được thừa nhận 9THUYẾT HAI YẾU TỐ (F. HERZBERG) •Giám sát •Chính sách công ty •Mối quan hệ với giám sát viên •Điều kiện làm việc •Lương •Mối quan hệ với đồng nghiệp •Mối quan hệ với nhân viên •Sự an toàn •Thành tựu •Sự công nhận •Bản thân công việc •Tính trách nhiệm •Sự thăng tiến •Sự phát triển Yếu tố thúc đẩyYếu tố duy trì Hoàn toàn thoả mãn Hoàn toàn không thỏa mãn Đảm bảo! ÆLoại bỏ sự không thoả mãn Trung lập 10 LÝ THUYẾT THÚC ĐẨY THEO NHU CẦU ‰ Tác giả: David Mc Clelland ‰ Một số nhu cầu nhất định cần phải có trong đời sống cá nhân ‰ Những nhu cầu này không có khi sinh ra nhưng con người học được thông qua kinh nghiệm trong cuộc sống „ Nhu cầu đạt được thành công „ Nhu cầu hội nhập „ Nhu cầu về quyền lực 11 CÁC LÝ THUYẾT THÚC ĐẨY THEO TIẾN TRÌNH ‰ Tại sao con người lại có nhiều cách khác nhau để thoả mãn các nhu cầu? (không được giải thích thỏa đáng trong các lý thuyết về nội dung của đông cơ thúc đẩy) ‰ Lí thuyết tiến trình giải thích „ Làm thế nào nhân viên lựa chọn hành vi để đáp ứng nhu cầu của họ, và „ Xác định liệu những lựa chọn của họ thành công hay không ‰ Hai lý thuyết tiến trình cơ bản: „ Thuyết công bằng „ Thuyết kỳ vọng 12 THUYẾT CÔNG BẰNG ‰ Được phát triển bởi J. Stacy Adams ‰ Tập trung vào cảm nhận của mỗi người về cách họ được đối xử ra sao so với người khác ‰ Con người được khuyến khích tìm kiếm sự công bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ kì vọng đối với thành tích ‰ Nếu con người nhận được sự đãi ngộ công bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ được đối xử công bằng ‰ Đánh giá công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp (trình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực, kỹ năng ) và kết quả nhận được (việc trả lương, sự công nhận, lợi nhuận, sự thăng tiến ) 13 THUYẾT CÔNG BẰNG ‰ Những phương pháp chung nhất để giảm sự không công bằng „ Thay đổi những đóng góp trong công việc (đầu vào) Æ vd: làm việc tăng lên „ Thay kết quả nhận được (đầu ra) Æ vd: đòi hỏi tăng lương „ Thay đổi cảm nhận „ Rời bỏ công việc 14 THUYẾT KỲ VỌNG ‰ Động cơ thúc đẩy sẽ phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về „ khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ „ việc nhận được các phần thưởng mong muốn ‰ Phát triển bởi Victor Vroom ‰ Các yếu tố của thuyết kì vọng: „ Mối quan hệ E Æ P (từ nỗ lực (Effort) đến sự thực hiện ( Performance)) „ Kì vọng P Æ O (từ sự thực hiện ( Performance) đến kết quả đầu ra (Outcomes)) 15 CÁC YẾU TỐ CHÍNH CỦA THUYẾT KỲ VỌNG Kỳ vọng E→P triển vọng rằng những nỗ lực sẽ dẫn đến những hành động mong muốn Giá trị (giá trị của đầu ra) mong muốn Nỗ lực (Effort) Sự thực hiện (Performance) Kết quả đầu ra (Outcomes) (tiền lương, sự công nhận, phần thưởng khác) Kỳ vọng P→O triển vọng rằng việc thực hiện sẽ cho kết quả mong muốn 16 MÔ HÌNH VỀ SỰ KỲ VỌNG CỦA L. PORTER VÀ E. LAWLER Giá trị các phần thưởng Sự nỗ lực theo nhận thức khả năng nhận thưởng Sự nỗ lực Sự thực hiện nhiệm vụ Phần thưởng nội tại Nhận thức nhiệm vụ Phần thưởng hợp lý theo nhận thức Khả năng làm một nhiệm vụ cụ thể Phần thưởng bên ngoài Sự thỏa mãn 17 ILÝ THUYẾT VỀ SỰ TĂNG CƯỜNG ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY „ Thuyết tăng cường chú trọng mối quan hệ giữa hành vi và kết quả. „ Hành vi là một chức năng chịu sự chi phối của kết quả (phần thưởng hay hình phạt) „Hành vi được khen thưởng: khuyến khích lặp lại „Hành vi bị phạt: hành vi cần tránh „ Nhà quản trị cần tập trung vào việc thay đổi hoặc sửa chữa hành vi của nhân viên đối với công việc qua việc sử dụng phần thưởng hay hình phạt một cách thích hợp. 18 LÝ THUYẾT VỀ SỰ TĂNG CƯỜNG ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY ‰ Thay đổi hành vi bằng sự tăng cường Tăng cường tích cực Tăng tin tưởng rằng hành vi đó sẽ được lặp lại Học cách tránh né Tăng sự tin tưởng rằng hành động sẽ được lặp lại Trừng phạt Giảm sự tin tưởng rằng hành động sẽ được lặp lại Sự triệt tiêu Giảm sự tin tưởng rằng hành động sẽ được lặp lại M.độ làm việc chậm Người giám sát yêu cầu làm nhanh hơn Nhân viên tăng cường làm việc Nhân viên tiếp tục làm việc chậm Khen ngợi nhân viên Đề cử tăng lương Khiển trách nhân viên, đưa ra những tuyên bố tiêu cực Tránh khiển trách, những tuyên bố tiêu cực Giữ lại phần tăng lương, phần thưởng 19 LÝ THUYẾT VỀ SỰ TĂNG CƯỜNG ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY ‰ Chương trình tăng cường 20 THIẾT KẾ CÔNG VIỆC MANG TÍNH THÚC ĐẨY ‰ Đơn giản hóa công việc „ Cắt giảm bớt số lượng các nhiệm vụ một người phải làm ‰ Sự luân chuyển công việc ‰ Sựmở rộng công việc ‰ Làm phong phú công việc 21 THIẾT KẾ CÔNG VIỆC MANG TÍNH THÚC ĐẨY ‰ Mô hình đặc điểm công việc - Kỹ năng - Nhận diện công việc - Tầm quan trọng của công việc - Sự tự quản - Thông tin phản hồi Các yếu tố công việc cốt lõi - Động cơ làm việc bên trong cao - Thành tích công việc chất lượng cao - Hài lòng với công việc cao - Sự vắng mặt và tốc độ thay thế nhân viên thấp Kết quả công việc và cá nhân Hiểu được ý nghĩa của công việc Trách nhiệm đối với kết quả công việc Hiểu được kết quả thực sự của những hoạt động công việc Các trạng thái tâm lý chủ yếu Tăng cường nhu cầu- phát triển nhân viên 22 ĐỘNG VIÊN TẠI NƠI LÀM VIỆC ‰ Giao quyền: sự uỷ thác quyền lực hay quyền hạn cho những người cấp dưới trong một tổ chức. „ Nhân viên nhận được thông tin từ công ty „ Nhân viên có kiến thức để góp phần vào những mục tiêu của công ty „ Nhân viên có quyền lực để ra những quyết định độc lập „ Nhân viên được thưởng dựa vào hoạt động của công ty ‰ Tạo ý nghĩa cho công việc