Bài giảng Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 1 TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Tấn Thịnh (2005,2008): Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật. 2. Nguyễn Hữu Thân (2005): Quản trị nhân sự. Nhà xuất bản Thống kê. 4. Trần Kim Dung (2006): Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Thống kê 3. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004): Giáo trình Quản trị nhân lực. Nhà xuất bản Lao động - Xã hội Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 2 CHƯƠNG 1: ĐẠI CƯƠNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP • Yếu tố con người trong QLNL và cách thức tạo động lực Chương này cú các nội dung sau: • Tổng quan về QLNL • Môi trường QLNL và các thách thức đối với QLNL Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 3 I. CHỨC NĂNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC Nhân lực là gì? • Nhân lực là tổng hợp / toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực mà con người đã vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất • Trong mỗi con người có thể nói rằng các khả năng về thể lực đã được sử dụng tương đối hợp lý, còn khả năng về trí lực thì chắc chắn là còn nhiều khả năng tiềm ẩn. • Nguồn nhân lực hay nguồn lực về con người : được nghiên cứu theo 2 phạm vi của từng con người cụ thể và của toàn xã hội • Trên phạm vi toàn xã hội càng khẳng định rằng các khả năng về trí lực thì còn rất nhiều khả năng tiềm tàng ! Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 4 Quản lý nhân lực là gì? • Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, điều chỉnh và kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người và giới tự nhiên nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho con người và xã hội. • Quản lý nhân lực là tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động thông qua tổ chức. • Quản lý nhân lực là các hoạt động như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra nhân lực trong các tổ chức • Quản lý nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức, nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của mỗi cá nhân vào các mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời đạt được các mục tiêu của xã hội và của chính con người. 1/ Theo góc độ tổ chức lao động: 2/ Theo góc độ khoa học quản lý: 3/ Theo góc độ nội dung cụ thể: 4/ Tổng quát nhất về quản lý nguồn nhân lực: Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 5 Ý NGHIà CỦA QLNL • Giáo sư Letter C. Thurow - Viện MIT : “ Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có. Đó phải là những người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá và biết làm việc có hiệu quả”• Giáo sư Gary Backer – người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 với các công trình khoa học “Vốn con người” (The Human Capital) đã viết: “ Các công ty nên tính toán, phân chia hợp lý cho việc chăm lo sức khoẻ, huấn luyện, nâng cao trình độ người lao động để đạt năng suất cao nhất. Chi phí cho người lao động phải được xem là một hình thức đầu tư” • Giáo sư Felix Migro kết luận: “ Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng của mỗi người đạt ở mức tối đa có thể được”. Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 6 NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT • GIAI ĐOẠN 1: TIẾP NHẬN NNL VÀO DOANH NGHIỆP - PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC - LẬP KẾ HOẠCH NNL - TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN• GIAI ĐOẠ 2: TỔ CHỨC SỬ DỤNG CÓ HIỆU QUẢ NNL - PHÂN CÔNG, HIỆP TÁC LAO ĐỘNG - TỔ CHỨC VÀ PHỤC VỤ TỐT CLV - ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG - TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG VÀ KHUYẾN KHÍCH VẬT CHẤT - TINH THẦN - CẢI THIỆN KHÔNG NGỪNG ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG - XÂY DỰNG CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC VÀ NGHỈ NGƠI HỢP LÝ - TĂNG CƯỜNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ ĐẨY MẠNH THI ĐUA SẢN XUẤT Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 7 NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP (TIẾP) • GIAI ĐOẠN 3: PHÁT TRIỂN NNL - ĐÀO TẠO LẠI, ĐÀO TẠO LIÊN TỤC - ĐỀ BẠT, THĂNG TIẾN - THAY ĐỔI, THUYÊN CHUYỂN MỘT CÁCH HỢP LÝ - SA THẢI... • MỘT SỐ NỘI DUNG CÓ LIÊN QUAN ĐẾN QLNL - DUY TRÌ TỐT MỌI QUAN HỆ NHÂN SỰ TRONG DN - BẢO ĐẢM ĐẦY ĐỦ THÔNG TIN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG - BẢO ĐẢM MỌI CHẾ ĐỘ VÀ QUYỀN LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG - QUAN HỆ ĐỐI NGOẠI VÀ QUAN HỆ HÀNH CHÍNH... Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 8 • Với DN có quy mô lớn: có phòng Tổ chức nhân sự, Phòng Đào tạo... • Tuỳ theo quy mô của DN mà người ta hình thành Phòng QLNL hay nhiều bộ phận cùng QLNL, hay có ghép vào một Phòng nào đó. PHÒNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC • Với DN có quy mô vừa: phòng QLNL hay Tổ chức lao động tiền lương; • Với DN có quy mô nhỏ: có khi chỉ có nhân viên QLNL hay là một tổ được ghép vào một phòng nào đó (P.Hành chính - nhân sự – tài vụ...). Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 9 PHÒNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG KIỂU CƠ CẤU TRỰC TUYẾN – CHỨC NĂNG GIÁM ĐỐC PHÒNG MARKETI NG PHÓ GĐ2PHÓ GĐ1 PHÒNG KỸ THUẬT PHÒNG NHÂN LỰC PHÒNG TÀI VỤ PHÒNG ... QUẢN ĐỐC P.X 1 QUẢN ĐỐC P.X 2 QUẢN ĐỐC P.X M Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 10 NHIỆM VỤ CỦA PHÒNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC • Phòng QLNL là một Phòng chức năng trong Doanh nghiệp. Nhiệm vụ chính của phòng là giúp Doanh nghiệp đạt được mục tiêu của DN và giúp các nhân viên đạt được các mục tiêu của họ. • Phòng QLNL, một mặt luôn luôn tìm tòi các hình thức, các phương pháp tốt nhất để không ngừng nâng cao hiệu quả của Doanh nghiệp, và mặt kia luôn đóng góp vào việc cải thiện chất lượng cuộc sống của mọi nhân viên trong doanh nghiệp. Cụ thể, Phòng QLNL có các vai trò chủ yếu là: Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 11 NHÂN VIÊN PHÒNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC • Nhân viên QLNL thực hiện các nhiệm vụ của Phòng. • Nhân viên QLNL cần có các mảng kiến thức sau đây: - Kiến thức về kỹ thuật của Doanh nghiệp (cơ khí, xây dựng...); - Kiến thức về nghiệp vụ QLNL; - Kiến thức về xã hội, luật pháp (ví dụ như luật lao động...); - Kiến thức về tâm sinh lý lao động; - Kiến thức về ngoại ngữ và máy tính... • Nhân viên QLNL cần có đạo đức nghề nghiệp. Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 12 II. MÔI TRƯỜNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC • Môi trường kinh doanh là tổng hợp các yếu tố (điều kiện) tự nhiên, xã hội, các định chế và các lực lượng ở bên ngoài tổ chức mà có ảnh hưởng đến các thành quả của tổ chức. • Môi trường kinh doanh được chia thành 3 cấp độ : + môi trường chung (vĩ mô) + môi trường ngành + hoàn cảnh nội tại của tổ chức. • Môi trường QLNL là tổng hợp các yếu tố (điều kiện) tự nhiên, xã hội... mà có ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý nhân lực của tổ chức.• Môi trường quản lý nhân lực được chia ra môi trường quản lý nhân lực bên ngoài và môi trường quản lý nhân lực bên trong doanh nghiệp. 2/ Môi trường quản lý nhân lực được suy ra từ môi trường kinh doanh. 1/ Môi trường kinh doanh là gì?. Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 13 MÔ TẢ MÔI TRƯỜNG KINH DOANH M«i tr­êng vÜ m« 1. C¸c yÕu tè vÒ tµi nguyªn 5. C¸c yÕu tè chÝnh trÞ vµ luËt ph¸p 2. C¸c yÕu tè nh©n khÈu vµ lao ®éng 6. C¸c yÕu tè kü thuËt vµ c«ng nghÖ 3. C¸c yÕu tè vÒ kinh tÕ 7. C¸c yÕu tè vÒ sinh th¸i 4. C¸c yÕu tè vÒ v¨n ho¸ vµ x· héi 8. YÕu tè vÒ quèc tÕ M«i tr­êng ngµnh * C¸c quy chÕ ho¹t ®éng cña ngµnh * C¸c lùc l­îng can thiÖp chñ yÕu: 1. C¸c ®èi thñ c¹nh tranh hiÖn t¹i 3. Hµng thay thÕ 2. C¸c ®èi thñ tiÒm Èn míi xuÊt hiÖn 4. C¸c nhµ cung cÊp 5. Kh¸ch hµng Hoµn c¶nh néi t¹i doanh nghiÖp 1. Nguån nh©n lùc 4. Kü thuËt vµ c«ng nghÖ 2. Marketing 5. S¶n xuÊt 3. Tµi chÝnh 6. NÒn nÕp qu¶n lý Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 14 MÔI TRƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC M«i tr­êng bªn ngoµi DN Tµi nguyªn Kinh tÕ X· héi V¨n ho¸ Quèc tÕ Nh©n khÈu M«i tr­êng bªn trong DN C¸c ®èi thñ tiÒm Èn Sinh th¸i NhiÖm vô Marketing Tµi chÝnh C¸c ®èi thñ c¹nh tranh hiÖn t¹i Khoa häc vµ kü thuËt ChiÕn l­îc/ chÝnh s¸ch Nguån nh©n lùc R & D Hµng ho¸ thay thÕ ChÝnh trÞ V¨n ho¸ C«ng ty S¶n xuÊt NÒn nÕp qu¶n lý C¸c nhµ cung cÊp LuËt ph¸p Cæ ®«ng C«ng ®oµn ... Kh¸ch hµng Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 15 • Các thách thức bên ngoài (Tài nguyên cạn kiệt, Nhân khẩu gia tăng, Kinh tế cạnh tranh khốc liệt và có tính chất toàn cầu, Khoa học công nghệ phát triển chóng mặt, Chính trị và luật pháp, Văn hoá và Xã hội...) CÁC THÁCH THỨC ĐỐI VỚI QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC • Các thách thức bên trong (Lợi ích của Cổ đông, nhu cầu của người lao động, Các điều kiện về tài chính, về trình độ khoa học kỹ thuật và sản xuất...) • Các thách thức về nghề nghiệp. Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 16 IV. YẾU TỐ CON NGƯỜI TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1. Các cách nhìn nhận về người lao động 3. Các nhu cầu của người lao động và cách thức tạo động lực 2. Các học thuyết về bản chất của con người. Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 17 Các cách nhìn nhận về người lao động • Xem người lao động là một yếu tố của sản xuất, phải khai thác triệt để (Chế độ Tay lo với “hiệu suất tối đa”). • Người lao động là nguồn lực quý giá nhất, là tài sản giá trị và là nguồn lợi thế cạnh tranh của tổ chức. • Xem người lao động là một công cụ lao động đặc biệt, biết nói. (Chế độ nô lệ). • Người lao động là một con người thực sự và có tình cảm (Trường phái Elton Mayo). Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 18 Một số học thuyết về bản chất của con người • Thuyết X, Y của Mc. Gregor Giả thuyết X: + Lười biếng là bản tính của con người bình thường. Họ chỉ muốn làm việc ít và trốn việc khi có điều kiện; + Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác công việc, cam chịu để người khác lãnh đạo; + Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức và thường chống lại cải cách... Đối với họ, cần phải có phương pháp quản lý truyền thống (kiểu X) là “nghiêm khắc”: phải cưỡng bức họ làm việc; phải sử dụng hình phạt để đe doạ họ; phải hướng dẫn cho họ tỷ mỷ và phải kiểm soát họ chặt chẽ. Giả thuyết Y: + Lười nhác không không p ải bản tính bẩm sin của con người. Họ quan niệ làm việc cũng như giải trí đều tiêu hao năng lượng, cho nên họ không ngại làm việc; + Họ tự giác làm việc, họ muốn có quyền tự chủ, quyền được tôn trọng. Sự thoả mãn các quyền đó sẽ thúc đẩy họ cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức; + Trong môi trường thích hợp, họ không chỉ nhận trách nhiệm mà còn gánh vác thêm trách nhiệm nếu thù lao tương xứng với trách nhiệm đã cam kết; + Sự khéo léo và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người và chưa được khai thác... Đối với họ, cần có phương pháp quản lý mới (kiểu Y): phải tạo cho họ môi trường làm Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 19 Một số học thuyết về bản chất ... • Thuyết Z của W. Ouchi Năm 1981, tác giả viết cuốn sách “ Thuyết Z – các xí nghiệp Mỹ làm thế nào để đối phó với sự thách thức của Nhật Bản”. Nội dung chủ yếu của thuyết Z : hóy phát huy tính tích cực của người lao động, làm cho người lao động quan tâm đến xí nghiệp là chìa khoá để nâng cao năng suất lao động. Muốn vậy cần phải có sự tin cậy đối với người lao động, cần khôn khéo trong quan hệ giữa người với người và biết khích lệ nội tâm của người lao động để họ không ngừng nâng cao NSLĐ ... Theo tác giả, cái gọi là “bản chất” của người lao động chỉ là “thái độ” của họ. Thái độ đó phụ thuộc vào sự đối xử của Người chủ DN. ở các DN của Nhật, người lao động sẽ hăng hái nhiệt tình nếu họ được tham gia vào các quyết định của DN và được DN quan tâm đến các nhu cầu của họ. Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 20 CÔNG NHÂN MUỐN GÌ TỪ CÔNG VIỆC CỦA HỌ? Giám sát Công nhânĐiều kiện làm việc tốt Cảm giác làm chủ công việcRèn luyện kỷ luật tốt Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm Sự trung thành về quản lý đối với công nhân Lương cao Triển vọng và sự phát triển của công ty Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân Đảm bảo công việc Công việc thú vị Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 21 NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Nhu cầu chưa thoả mãn Sự căng thẳng Hành động Hành vi tích cực Thoả mãn nhu cầu Giảm sự căng thẳng Thay đổi trạng thái, phát triển Hành vi tiêu cực Không thoả mãn nhu cầu Chưa giảm căng thẳng Không phát triển Quy luật tâm lý? Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 22 BẢN CHẤT CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Con người luôn có các nhu cầu và lợi ích Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 23 CÁC KHÍA CẠNH KHÁC NHAU VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH Môi trường khuyến khích làm việc ??? Các học thuyết Nhu cầu Thuyết Hai loại nhân tố: Bất mãn và hài lòng Thuyết Mong đợi Thuyết Công bằng Đặc điểm của công việc Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 24 NHU CẦU CÁ NHÂN Nhu cầu thiết yếu / sinh học Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cÌu t«n trông Nhu cầu tự hoàn thiện Sơ đồ của A.Maslow: các nhu cầu tự nhiên của con người Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 25 THUYẾT NHU CẦU “E-R-G” CỦA C.ADERTFER Con người theo đuổi đồng thời cả 3 nhu cầu: • Nhu cầu tồn tại – Existance needs • Nhu cầu quan hệ – Relatedness needs • Nhu cầu phát triển – Growth needs Con người rất năng động: trong quá trình thực hiện các nhu trên, nếu gặp trở ngại ở nhu cầu nào đó, thì họ biết dồn nỗ lực sang các nhu cầu còn lại. Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 26 THUYẾT NHU CẦU BẬC CAO CỦA MC. CLELLAND Ở NHỮNG NGƯỜI QUẢN LÝ VÀ THÀNH ĐẠT PHẢI CÓ CẢ 3 NHU CẦU BẬC CAO VÀ VỚI CƯỜNG ĐỘ ĐỦ LỚN: • Nhu cầu thành tích • Nhu cầu liên minh • Nhu cầu quyền lực Bạn có muốn trở thành một người quản lý và thành đạt hay không? Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 27 THUYẾT HAI NHÓM NHÂN TỐ CỦA F.HERZBERG Tác giả có một phòng nghiên cứu tâm lý và đã đặt các câu hỏi với 200 kỹ sư và kế toán thuộc các nghề khác nhau: khi nào làm việc cảm thấy hài lòng và thoả mãn và khi nào thì thấy không hài lòng và bất mãn? • Nhân tố nào tác động lên nhu cầu nào khiến chúng ta làm việc hăng say hơn, tích cực hơn, hài lòng và thoả mãn hơn? • Nhân tố nào tác động lên nhu cầu nào khiến chúng ta làm việc kém phấn khởi, không yên tâm, luôn lo lắng, và kéo dài tình trạng này thì sẽ bất mãn? Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 28 • Nhân tố có tính phòng ngừa (duy trì): – Chính sách – Điều kiện làm việc – Lương – Độ ổn định của công việc – Mối quan hệ cá nhân • Nhân tố có tính động viên: – Sự thách thức – Sự thành công – Sự đánh giá cao/công nhận – Sự hấp dẫn của công việc – Có trách nhiệm cao – Sự nổi trội – Sự trưởng thành HAI MHÓM NHÂN TỐ Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 29 MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC THUYẾT NHU CẦU CỦA CÁ NHÂN Nhu cầu thiết yếu / sinh học Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cÌu t«n trông Nhu cầu tự hoàn thiện E R G Nhóm nhân tố Động viên Nhóm nhân tố Duy trì Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 30 THUYẾT MONG ĐỢI Thuyết mong đợi cho rằng động viên chính là những kết quả của sự mong đợi của mỗi cá nhân. Động viên Nỗ lực cá nhân Hiệu quả công việc cao Khen thưởng Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 31 THUYẾT MONG ĐỢI VÀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY Động cơ thúc đẩy (sức mạnh hành động) Cường độ say mê dành cho kết quả đang kỳ vọng Phương tiện, niềm tin và quyết tâm F = x Sức mạnh hành động của một người lao động được xác định bởi giá trị của kết quả mà anh ta say mê và được nhân lên bởi các phương tiện để thực hiện, cùng với niềm tin và sự quyết tâm của người đó. Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 32 THUYẾT CÔNG BẰNG CỦA S.ADAMS Mọi người lao động trong tổ chức đều mong muốn được đối xử công bằng, và họ có xu hướng so sánh : + những đóng góp, cống hiến (A) với + sự được đãi ngộ, được hưởng thụ (B) của bản thân và so với bạn bè, đồng nghiệp. Khi so sánh có thể xảy ra 3 trường hợp: • A > B : • A < B : • A = B : Đối xử bất công Đối xử bất công Đối xử công bằng có hành vi bực tức, khó chịu, bất mãn... có hành vi ... có hành vi phấn khởi, duy trì tình trạng tích cực như trước đó... Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 33 CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC * MÔ HÌNH HIỆU QUẢ CÁ NHÂN Hq = F Công việc và sự nhận thức về nó Nhân viên với khả năng và động cơ l.việc Điều kiện làm việc (T.bị & ĐKLĐ) X X Như vậy, muốn một cá nhân nào đó làm việc có hiệu quả cao thì: + phải làm cho người đó hiểu biết về công việc của mình; + phải giúp người đó có được những hiểu biết, kỹ năng cần thiết và có động cơ tốt; + phải tạo lập cho người đó một điều kiện làm việc tốt. Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 34 I. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Công việc là tập hợp các nhiệm vụ cụ thể, các trách nhiệm cụ thể (hay chức trách) mà mỗi nhân viên phải đảm nhận trong tổ chức. - Công việc theo nghĩa rộng là việc làm thường xuyên của một người và nhờ đó anh ta có thu nhập ổn định. - Công việc theo nghĩa hẹp là các việc làm cụ thể hàng ngày của một người lao động. • Phân tích công việc là một quá trình thu thập và tổ chức một cách hệ thống các thông tin liên quan đến công việc.• Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 35 SƠ ĐỒ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Các nhiệm vụ cụ thể Các trách nhiệm cụ thể Các ĐKLV cụ thể Phiếu mô tả công việc / job description Phiếu tiêu chuẩn công việc / job standard Phiếu yêu cầu chuyên môn / job specification Kiến thức lý thuyết Kỹ năng thực hành Khả năng cần thiết khác - Lập KH nhân lực - Tuyển dụng nhân viên - Đào tạo nhân viên - Trả công lao động - Đánh giá T.H.C.V... Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 36 CÁC PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN KHI PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Thường có một số phương pháp chủ yếu sau: • Phương pháp quan sát • Phương pháp phỏng vấn • Phương pháp phiếu điều tra câu hỏi • Phương pháp tự ghi chép, mô tả Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 37 BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC - Các nhiệm vụ cụ thể cần phải thực hiện (nhiệm vụ chính và phát sinh)- Các trách nhiệm của người thực hiện công việc - Mối quan hệ của công việc với các công việc khác, mối quan hệ báo cáo và giám sát... Bản mô tả công việc chỉ ra các nhiệm vụ, các trách nhiệm, các mối quan hệ công tác và các điều kiện làm việc cụ thể của một công việc. - Các phương tiện vật chất - kỹ thuật - tài chính được sử dụng để thực hiện công việc. Bản mô tả công việc gồm có các nội dung sau: Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 38 BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC • Bản tiêu chuẩn công việc là các kết quả kỳ vọng của công việc. Nó được sử dụng để làm cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người đảm nhận công việc. • Bản tiêu chuẩn công việc bao gồm ba nội dung: - Số lượng sản phẩm hoặc năng suất lao động; - Chất lượng; - Thời gian thực hiện. Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 39 BẢN YÊU CẦU CHUYÊN MÔN CỦA CÔNG VIỆC • Các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng: - Trình độ đào tạo cơ bản, bằng cấp; - Kỹ năng và kinh nghiệm • Các yêu cầu về thể lực và phẩm chất cá nhân: - Sức khoẻ (sự cố gắng về thể lực và thần kinh-tâm lý); - Thái độ làm việc và các phẩm chất đặc biệt ( ví dụ, trong các điều kiện làm việc có sự nguy hiểm ) - Bản yêu cầu chuyên môn của công việc liệt kê kiến thức, các kỹ năng và năng lực mà một cá nhân cần phải có để hoàn thành tốt công việc. Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 40 II. THIẾT KẾ VÀ THIẾT KẾ LẠI CÔNG VIỆC • Thiết kế lại công việc là xác định lại các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể cho mỗi nhân viên trong các điều kiện cụ thể mới và khoa học của tổ chức, để trên cơ sở đó xác định lại các tiêu chuẩn về kiến thức lý thuyết, kỹ năng thực hành và các khả năng cần thiết khác của người đảm nhận công việc. • Thiết kế công việc là xác định các nhiệm vụ và các trách nhiệm cụ thể (hay chức trách) cho mỗi nhân viên trong các điều kiện cụ thể, khoa học (hay hợp lý nhất) của tổ chức, để trên cơ sở đó xác định các tiêu chuẩn về kiến thức lý thuyết, kỹ năng thực hành và các khả năng cần thiết khác của người đảm nhận công việ Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 41 SƠ ĐỒ THIẾT KẾ VÀ THIẾT KẾ LẠI CÔNG VIỆC Nhóm các nhân tố về Kinh tế- Kỹ thuật –Tổ chức Thiết kế và Thiết kế lại công việc Thông tin phản hồi Nhóm các nhân tố về Môi trường lao động (ĐKLĐ) Nhóm các nhân tố về Hành vi con người Thực trạng: - NSLĐ thấp, CLSP kém - HQ kinh tế thấp - Giảm sút động cơ l.v - Nâng cao NSLĐ - Nâng cao CLSP - Nâng cao HQ kinh tế - Tăng động cơ làm việc - Nân