Bài giảng Quản trị nhân lực - Chương 1: Những vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực

QUẢN TRỊ NHÂN LỰCHuman Resource Management 05/01/20131Thời lượng: 3 tín chỉPhân bổ thời gian: - Lý thuyết: 40 tiết - Bài tập, thảo luận: 5 tiết05/01/20132Phân bổ thời gian học tậpNỘI DUNG MÔN HỌCChương 1: Những vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực.Chương 2: Phân tích công việc.Chương 3: Công tác định mức lao động.Chương 4: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.Chương 5: Tuyển dụng nhân lực.Chương 6: Đánh giá thực hiện công việc.Chương 7: Đào tạo và phát triển.Chương 8: Công tác quản lý tiền công và tiền lương trong tổ chức.Chương 9: Quan hệ lao động.05/01/20133Hoàng Thị Kim OanhYêu cầuKiến thức: các kiến thức cơ bản quản trị nhân lực, các hoạt động quản trị nhân lực trong 1 tổ chức: tuyển mộ, tuyển chọn, công tác định mức lao động, thù lao lao động, đào tạo và phát triển, quan hệ lao động...Kỹ năng: tổ chức tuyển chọn nhân lực, xây dựng và sử dụng tốt các loại định mức, tổ chức các hoạt động về tiền lương, phúc lợi trong doanh nghiệp.05/01/20134Hoàng Thị Kim OanhCHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC1. Khái niệm và chức năng quản trị nhân lực2. Các trường phái quản trị nhân lực3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực4. Mô hình tổ chức bộ phận quản trị nhân lực5. Đánh giá công tác quản trị nhân lực05/01/20135Hoàng Thị Kim Oanh1. Khái niệm và chức năng quản trị nhân lực1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực05/01/20136Hoàng Thị Kim Oanh1. Khái niệm và chức năng quản trị nhân lực1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực05/01/20137Hoàng Thị Kim Oanh1. Khái niệm và chức năng quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực05/01/20138Hoàng Thị Kim OanhKhái niệm 1: (GS Felix Migro)Quản trị nhân sự là 1 nghệ thuật lựa chọn nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể.Khái niệm 2: (GS Dinock, Mỹ)Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới 1 loại công việc nào đó.1. Khái niệm và chức năng quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực05/01/20139Hoàng Thị Kim OanhKhái niệm 3: (Trường ĐH KTQD)Quản trị nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực phát huy khả năng của mình nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra1. Khái niệm và chức năng quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực05/01/201310Hoàng Thị Kim OanhQUẢN TRỊ NHÂN LỰCHoạch địnhTuyển mộTuyển chọnDuy trìPhát triểnSử dụngĐộng viênPhát huy1. Khái niệm và chức năng quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực05/01/201311Hoàng Thị Kim OanhMột số khái niệm khác:Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa Doanh nghiệp và nhân viên của nó.- Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được mục tiêu của cá nhân.Mục tiêu của tổ chức và của cá nhânTổ chức- Chi phí lao động thấp.- Năng suất lao động tối đa- Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng.- Sự trung thành của người lao động.- Sự hợp tác thân thiện của người lao động.- Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến.- Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ.- Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh.Cá nhân- Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc- Quyền cá nhân và lương bổng- Cơ hội thăng tiếnHoàng Thị Kim Oanh1205/01/201305/01/201313Hoàng Thị Kim OanhCâu hỏi:Nêu sự khác nhau giữa 2 thuật ngữ/quan điểm: quản trị nhân sự và quản trị nhân lực?Quản trị nhân lực KHÓ hay DỄ?!Tại sao phải Quản trị nhân lực?Tại sao vai trò của quản trị của nhân lực ngày càng quan trọng hơn?05/01/201314Hoàng Thị Kim Oanh05/01/201315Hoàng Thị Kim Oanh1. Khái niệm và chức năng quản trị nhân lực1.2 Các chức năng của quản trị nhân lực05/01/201316Hoàng Thị Kim OanhHình thành NNLĐào tạo, phát triển NNLDuy trì NNL3 nhóm chức năngPhân tích công việcKế hoạch hóaTuyển mộTuyển chọnBố trí nhân lựcHuấn luyệnNâng cao trình độ lành nghề, quản lýNâng cao kỹ năng thực hànhĐánh giá THCVThù lao lao độngPhúc lợi xã hộiQuan hệ lao độngCÁC TRƯỜNG PHÁI QUẢN TRỊ ĐÃ HỌCQuản trị thư lạiQuản trị khoa họcQuản trị hành chínhQuản trị hành viQuản trị hệ thốngQuản trị tình huốngQuản trị định lượngQuản trị kiểu truyền thống phương đôngQuản trị tuyệt hảoQuản trị sáng tạoQuản trị theo quá trình05/01/201317Hoàng Thị Kim Oanh2. Các trường phái Quản trị nhân lực2.1. Trường phái quản trị con người trên cơ sở khoa học.2.2. Trường phái quản trị con người trên cơ sở các mối quan hệ con người.2.3. Trường phái quản trị nhân lực.2.4 Quản trị chiến lược nguồn nhân lực05/01/201318Hoàng Thị Kim Oanh2. Các trường phái Quản trị nhân lực2.1. Trường phái QT con người trên cơ sở KH- Người khởi xướng: FREDERICK WILSON TAYLOR (1856-1915).- Các nguyên tắcChia nhỏ quá trình SX thành các bước công việc, thao tác, động tác.Xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể và tiến hành luyện tập cho công nhânBố trí người công nhân thực hiện một công việc và giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lýSử dụng triệt để thời gian làm việcChế độ lương thưởng khuyến khích công nhân làm việc tốt05/01/201319Hoàng Thị Kim Oanh2. Các trường phái Quản trị nhân lực2.1. Trường phái QT con người trên cơ sở KHƯu điểmQuá trình SX được phân chia một cách khoa học, hợp lý.Coi trọng đào tạo, huấn luyện nhân viên.Hệ thống định mức lao động hoàn thiện, tiên tiến.Hệ thống lương, thưởng tương xứng công sức người lao độngKỷ luật lao động nghiêm ngặt=> NSLĐ tăng nhanh, khối lượng sản phẩm làm ra tăng nhanh, LN tăng, rất lớn.Nhược điểmCoi người lao động như công cụ lao động khác trong quá trình SXNgười lao động không được tham gia vào quá trình quản lý, đánh giá cán bộ trực tiếp quản lý mình.=> người công nhân bị vắt kiệt sức, các nhu cầu cá nhân không được quan tâm; niềm tin, mối quan hệ lao động không tốt, dễ xảy ra chống đối, trốn tránh, biểu tình.05/01/201320Hoàng Thị Kim Oanh2. Các trường phái Quản trị nhân lực2.2 Trường phái QT trên cơ sở các MQH con người.Đại diện: Elton Mayor, Marry Parker Follet05/01/201321Hoàng Thị Kim OanhĐiều kiện vệ sinh lao độngĐiều kiện môi trường làm việcTình cảmMức độ nhiệt tìnhNăng suất lao động05/01/201322Hoàng Thị Kim Oanh2. Các trường phái Quản trị nhân lực2.2 Trường phái QT trên cơ sở các MQH con ngườiChia sẻ quyền lực cho cấp dưới, tạo niềm tin trong nhóm làm việc, tạo cơ hội chủ động, sáng tạo cho cấp dưới.Khuyến khích sự tham gia của cấp dưới vào tổ chức SX, công việc chungMối quan hệ cấp trên – cấp dưới chủ yếu dựa trên niềm tin và sự chia sẻ trách nhiệm.Xây dựng mối quan hệ LĐ tập thể, đoàn kếtKhuyến khích trao đổi thông tinĐào tạo sử dụng các nhà tâm lý học LĐ để nghiên cứu tâm lý người LĐ và xây dựng các mối quan hệ trong DN.05/01/201323Hoàng Thị Kim OanhNguyên tắc2. Các trường phái Quản trị nhân lực2.3. Trường phái quản trị nhân lực- Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia.- Việc quan trọng và cần thiết là phải đặt đúng người cho đúng việc.05/01/201324Hoàng Thị Kim Oanh2. Các trường phái Quản trị nhân lực2.3. Trường phái quản trị nhân lựcNguyên tắcQuản lý con người phải kết hợp sử dụng và đầu tư để phát triển khả năng.Tổ chức luôn ở trong trạng thái động.Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý được thiết lập để thảo mãn nhu cầu cá nhân của người lao động như nhu cầu vật chất, tinh thần, phát triển...Môi trường làm việc cần được cải thiện không ngừng.Con người là chìa khóa của mọi thành công và nhà quản lý người lao động cần có trình độ và nghệ thuật quản lý cao.05/01/201325Hoàng Thị Kim Oanh2. Các trường phái Quản trị nhân lực2.3. Quản trị chiến lược nguồn nhân lựcDN chú trọng đến toàn bộ các yếu tố của nguồn nhân lực khi phát triển chiến lược kinh doanh.Nhấn mạnh mối quan hệ chặt chẽ giữa kế hoạch nhân lực và kế hoạch kinh doanhNhấn mạnh mối quan hệ qua lại giữa bộ phận nhân lực và bộ phận khácCon người là nguồn lực chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mỗi tổ chứcCán bộ quản lý thực hiện vai trò hỗ trợ, trao quyền, khuyến khích cấp dưới, chú trọng sự cam kết, tăng tính sáng tạo.05/01/201326Hoàng Thị Kim OanhCâu hỏi 2:Sự khác nhau giữa quan điểm Quản trị nhân lực ở Việt Nam thời kỳ Kinh tế kế hoạch hóa tập trung và thời kỳ đổi mới kinh tế.05/01/201327Hoàng Thị Kim OanhTỔ CHỨC3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực05/01/201328Hoàng Thị Kim OanhChiến lược và nhiệm vụ của Tổ chứcCS nhân lựcVH nơi làm việcTổ chức CT-XH, quần chúngNền kinh tếDân số, lao độngĐối thủ cạnh tranhCS vĩ mô, MT chính trịVăn hóa – xã hộiPháp luậtKhoa học – kỹ thuật4. Mô hình tổ chức bộ phận quản trị nhân lực4.1 Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực4.2 Mô hình tổ chức bộ phận quản trị nhân lực05/01/201329Hoàng Thị Kim Oanh4. Mô hình tổ chức bộ phận quản trị nhân lực4.1 Chức năng của bộ phận quản trị nhân lực05/01/201330Hoàng Thị Kim Oanh4.1.1 Chức năngLập kế hoạch nhân lựcTổ chức biên chếChỉ đạo thực hiệnKiểm tra, giám sát4. Mô hình tổ chức bộ phận quản trị nhân lực4.1 Chức năng của bộ phận quản trị nhân lực05/01/201331Hoàng Thị Kim Oanh4.1.2 Nhiệm vụTriển khai thực hiện các chủ trương chính sách của nhà nước liên quan đến nguồn nhân lực trong nội bộ tổ chức, đồng thời đề xuất và xây dựng các chính sách quản lý nhân lực phù hợp với chính sách, pháp luật trong lĩnh vực này.Xây dựng nguồn nhân lực cho tổ chứcTổ chức đánh giá quá trình thực hiện nhiệm vụ trong tổ chứcXây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcĐề xuất xây dựng cơ cấu tổ chức đơn vịXây dựng quy chế nội bộ tổ chứcĐảm bảo an toàn về mặt xã hội, luật pháp cho người lao độngCác nhiệm vụ khác liên quan4. Mô hình tổ chức bộ phận quản trị nhân lực4.2 Mô hình tổ chức bộ phận quản trị nhân lực05/01/201332Hoàng Thị Kim OanhSố lượng LDKhối lượng SXThị phầnVốnCơ sở vật chấtTrình độ LDTính chất công việcQuy mô, cơ cấu bộ phận QTNLCân đốiLinh hoạtHiệu quả4. Mô hình tổ chức bộ phận quản trị nhân lực4.2 Mô hình tổ chức bộ phận quản trị nhân lực05/01/201333Hoàng Thị Kim OanhGiám đốcBộ phận chức năng về kinh doanhBộ phận chức năng về quản lý tài chínhBộ phận sản xuấtMô hình không có bộ phận quản trị nhân lực4. Mô hình tổ chức bộ phận quản trị nhân lực4.2 Mô hình tổ chức bộ phận quản trị nhân lựcMô hình có phòng hay ban phụ trách công tác quản trị nhân lực05/01/201334Hoàng Thị Kim OanhP. SX Kinh doanhBộ phận trực tiếp sản xuấtP. Tổ chức cán bộP. Tài chính kế toánBan giám đốc4. Mô hình tổ chức bộ phận quản trị nhân lực4.2 Mô hình tổ chức bộ phận quản trị nhân lựcMô hình có phòng quản trị nhân lực05/01/201335Hoàng Thị Kim OanhBan giám đốcPhòng Kinh doanhPhòng Tổ chức cán bộPhòng Tài chính kế toánPhòng lương và phúc lợiPhòng nhân sựPhòng tuyển dụng5. Đánh giá công tác quản trị nhân lực5.1 Đánh giá theo kết quả hoạt động5.2 Đánh giá theo chất lượng nguồn nhân lực05/01/201336Hoàng Thị Kim Oanh5. Đánh giá công tác quản trị nhân lực5.1 Đánh giá theo kết quả hoạt độngDoanh thu/1 cán bộ công nhân viênDoanh thu/1 lao động gián tiếpDoanh thu/1 lao động trực tiếpLợi nhuận/ 1 cán bộ công nhân viênLợi nhuận/ chi phí tiền lươngGiá trị gia tăng/ chi phí tiền lươngCác chỉ tiêu cần thăm dò ý kiến: sự hài lòng của người lao động với tổ chức thông qua chế độ tiền lương, đãi ngộ, phúc lợi, môi trường làm việc.05/01/201337Hoàng Thị Kim Oanh5. Đánh giá công tác quản trị nhân lực5.2 Đánh giá theo chất lượng nguồn nhân lựcĐánh giá về tổng thểĐánh giá chất lượng nhân lực trên cơ sở khảo sát thực tế05/01/201338Hoàng Thị Kim Oanh5. Đánh giá công tác quản trị nhân lực5.2 Đánh giá theo chất lượng nguồn nhân lựcĐánh giá về tổng thể: tiến hành đánh giá ở từng bộ phận rồi tổng hợp cho toàn DNXem xét lực lượng lao động của tổ chức có đáp ứng nhu cầu thực tế hay không? Trình độ của cán bộ nhân viên trong từng bộ phận, cơ cấu lao động, và tỷ lệ lực lượng lao động gián tiếp, trực tiếp.Chỉ tiêu này cho chúng ta bức tranh tổng thể về lực lượng lao động của tổ chức05/01/201339Hoàng Thị Kim Oanh5. Đánh giá công tác quản trị nhân lực5.2 Đánh giá theo chất lượng nguồn nhân lựcĐánh giá chất lượng nhân lực trên cơ sở khảo sát thực tếĐối với lực lượng quản lý: việc đánh giá chất lượng thường do bộ phận quản trị nhân lực tiến hành và thông tin được sử dụng để phân công, bố trí, đề bạt, thay đổi vị trí làm việc trong tổ chức.Đối với lực lượng lao động trực tiếp: có thể tiến hành đánh giá theo độ tuổi, cơ cấu ngành nghề, trình độ đào tạo và so sánh với các tiêu chuẩn đặt ra của ngành hay tổ chức05/01/201340Hoàng Thị Kim Oanh