Là mẫu cơ bản về những giá trị và
những giả định được chia sẻ trong
một tổ chức, chi phối cách nhân
viên trong tổ chức nghĩ và hành
động đối với những vấn đề và
những cơ hội.
The basic pattern of shared values and
assumptions governing the way employees
within an organization think about and act on
problems and opportunities.
13 trang |
Chia sẻ: nyanko | Lượt xem: 3033 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem nội dung tài liệu Bài giảng Thay đổi văn hóa tổ chức (changing organizational culture), để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
THAY ĐỔI VĂN HÓA TỔ CHỨC
(CHANGING ORGANIZATIONAL CULTURE)
LƯU TRỌNG TUẤN, PhD
Văn hóa tổ chức là gì?
Organizational Culture Defined
Là mẫu cơ bản về những giá trị và
những giả định được chia sẻ trong
một tổ chức, chi phối cách nhân
viên trong tổ chức nghĩ và hành
động đối với những vấn đề và
những cơ hội.
The basic pattern of shared values and
assumptions governing the way employees
within an organization think about and act on
problems and opportunities.AP/Wide World Photos.
Các thành tố của văn hóa tổ chức
Elements of Organizational Culture
• Unconscious, taken-for-granted perceptions or
beliefs
Là những nhận thức hay niềm tin được cho là đúng
• Mental models of ideals
Là những mô hình tư duy về lý tưởng
Shared assumptions
Những giả định được chia sẻ
• Conscious beliefs
Những niềm tin có ý thức
• Evaluate what is good or bad, right or wrong
Đánh giá tốt/xấu, đúng/sai
Shared values
Những giá trị được chia sẻ
Artifacts
Những biểu trưng văn hóa tổ chức quan sát được
• Stories/legends (câu chuyện/giai thoại)
• Rituals/ceremonies (Nghi lễ)
• Organizational language (Ngôn ngữ trong tổ chức)
• Physical structures/décor (Cấu trúc vật chất/trang trí)
Visible
Phần nổi
Invisible
(below the surface)
Phần chìm
3 Chức năng của Văn hóa tổ chức
Sức mạnh của văn hóa công ty (corporate
culture strength) nói đến độ sâu và rộng mà
nhân viên giữ những giá trị và giả định nổi trội
của công ty. Ở doanh nghiệp có văn hóa
mạnh, hầu hết nhân viên ở tất cả các bộ phận
giữ những giá trị nổi trội.
Văn hóa mạnh có khuynh hướng lâu bền, và
có thể đi từ những giá trị và giả định của người
sáng lập công ty. Trái lại, công ty có văn hóa
yếu nếu các giá trị ưu thế đoản mệnh và chủ
yếu được những người lãnh đạo chóp bu nắm
giữ.
3 Chức năng của Văn hóa tổ chức
Văn hóa doanh nghiệp mạnh có thể đưa đến
thành công hơn thông qua 3 chức năng quan
trọng:
Hệ thống kiểm soát (Control system). Văn
hóa tổ chức là một dạng kiểm soát xã hội tác
động đến quyết định và hành vi của nhân
viên.
Kết dính xã hội (Social glue). Văn hóa tổ
chức là “chất keo kết dính xã hội” kết nối mọi
người lại với nhau và làm cho họ cảm thấy là
một phần trong trải nghiệm của tổ chức.
Tạo ý nghĩa (Sense-making). Văn hóa tổ
chức hỗ trợ quá trình tạo ý nghĩa, giúp nhân
viên hiểu những điều đang diễn ra trong tổ
chức và tại sao diễn ra.
Những lợi ích của văn hóa công ty mạnh
Benefits of Strong Corporate Cultures
Strong
Organizational
Culture
Văn hóa tổ chức
mạnh
Social
Control
Kiểm soát xã hội
Improves
Sense-Making
Tạo ý nghĩa
Social
Glue
Kết dính xã hội
Guidelines for changing culture
Hướng dẫn thay đổi tổ chức
Nguồn: Phỏng theo Cummings and Worley (2001: 509-11)
1. Formulate a clear strategic vision. Effective cultural change
should start from a clear vision of the firm’s new strategy and of
the shared values and behaviour needed to make it work. This
vision provides the purpose and direction for culture change.
Xây dựng một tầm nhìn chiến lược rõ ràng. Thay đổi văn hoá
hiệu quả nên bắt đầu từ một tầm nhìn rõ ràng về chiến lược mới
của công ty cũng như về những giá trị và hành vi được chia sẻ để
thực hiên thành công chiến lược đó. Tầm nhìn này biểu thị mục
đích và hướng thay đổi văn hoá.
2. Display top-management commitment. Cultural change
must be managed from the top of the organisation. Senior
managers and administrators need to be strongly committed to
the new values and the need to create constant pressure for
change.
Thể hiện cam kết của quản trị cấp cao. Thay đổi văn hoá phải
được quản trị từ cấp cao của tổ chức. Quản trị cấp cao cần phải
gắn kết sâu sắc với những giá trị mới và nhu cầu tạo nên áp lực
thường xuyên cho sự thay đổi.
Guidelines for changing culture
Hướng dẫn thay đổi tổ chức
Nguồn: Phỏng theo Cummings and Worley (2001: 509-11)
3. Model culture change at the highest level. Senior
executives must communicate the new culture through their own
actions. Their behaviours need to symbolise the kind of values
and behaviours being sought.
Làm mẫu thay đổi văn hoá ở cấp cao nhất. Quản trị cấp cao
phải truyền đạt văn hoá mới thông qua hành động của chính họ.
Hành vi của họ cần thể hiện những giá trị và hành vi đang tìm
đến.
4. Modify the organisation to support organisational
changes. Cultural change must be accompanied by supporting
modifications in organisational structure, human resource
systems, information and control systems, and management
style. These organisational features can help to orientate people’s
behaviours to the new culture.
Thay đổi tổ chức để hỗ trợ những thay đổi của tổ chức.
Thay đổi văn hoá phải đi kèm với những thay đổi ở cơ cấu tổ
chức, hệ thống nguồn nhân lực, hệ thống thông tin và kiểm soát,
và phong cách quản trị. Những đặc trưng này của tổ chức có thể
giúp hướng hành vi của nhân viên đến văn hoá mới.
Guidelines for changing culture
Hướng dẫn thay đổi tổ chức
Nguồn: Phỏng theo Cummings and Worley (2001: 509-11)
5. Select and socialise newcomers and terminate deviants.
One of the most effective methods for changing culture is to
change organisational membership. People can be selected in
terms of their fit with the new culture, and provided with an
induction clearly indicating desired attitudes and behaviour.
Existing staff who cannot adapt to the new ways may have their
employment terminated, for example, through early retirement
schemes. This is especially important in key leadership positions,
where people’s actions can significantly promote or hinder new
values and behaviours.
Chọn và xã hội hoá nhân viên mới và cho thôi việc những
nhân viên có hành vi sai trái. Một trong những phương pháp
hiệu quả để thay đổi văn hoá, đó là thay đổi thành viên tổ chức.
Chọn những nhân viên phù hợp với văn hoá mới và nêu rõ những
thái độ và hành vi công ty kỳ vọng ở nhân viên. Nếu nhân viên
hiện tại không thể thích nghi với những cách mới thì có thể cho
thôi việc, chẳng hạn, bằng chế độ cho nghỉ hưu sớm. Điều này
rất quan trọng đối với những vị trí lãnh đạo chủ chốt, mà hành
động của họ có thể thúc đẩy hay cản trở rất lớn đến những giá trị
và hành vi mới.
Guidelines for changing culture
Hướng dẫn thay đổi tổ chức
Nguồn: Phỏng theo Cummings and Worley (2001: 509-11)
6. Develop ethical and legal sensitivity. Most cultural change
programmes attempt to promote values that emphasise
employee integrity, control, equitable treatment and job
security. However, if one of the key steps in pursuing culture
change is to replace existing staff with new recruits, not only can
this send out the wrong message to newcomers and the
remaining staff but, depending how staff are selected for
replacement, it could also contravene employment laws.
Therefore, organisations need to be especially aware of these
potential ethical and legal pitfalls.
Những nhạy cảm về đạo đức và pháp lý. Hầu hết các chương
trình thay đổi văn hoá cố gắng phát triển những giá trị nhấn
mạnh đến tính trung thực của nhân viên, sự kiểm soát, đối xử
công bằng, và tính ổn định về công việc. Tuy nhiên, nếu một
trong những bước chính trong quá trình thay đổi văn hoá là phải
thay thể nhân viên hiện tại bằng nhân viên mới, thì điều này
không những có thể làm cho cả người mới lẫn người cũ hiểu sai
lệch, mà còn có thể vi phạm luật lao động tuỳ vào cách chọn
nhân viên để thay. Vì thế, tổ chức cần nhận thức rõ những trở
ngại về mặt đạo đức và pháp lý này.
Tài liệu tham khảo
Cummings, TG and Worley, CG (2001).
Organization Development and Change (7th
edition). South-Western College Publishing:
Mason, OH, USA.