Bài giảng Tuyển dụng

CHƯƠNG 4 TUYỂN DỤNG I. KHÁI NiỆM, MÔ HÌNH VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG: 1. Khái niệm: Là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn những ứng viên phù hợp với công việc. 2. Các mô hình : 2.1. MH 1: Mô hình con người – công việc: Công việc Các yêu cầu và đãi ngộ Con người Năng lực và động cơ Kết quả nhân sự Thu hút Hiệu quả Duy trì Sự có mặt Sự thỏa mãn …. 2. Các mô hình : 2.2. MH 1: Mô hình con người – tổ chức: Công việc Các yêu cầu và đãi ngộ Con người Năng lực và động cơ Kết quả nhân sự Thu hút Hiệu quả Duy trì Sự có mặt Sự thỏa mãn …. Các giá trị Các nhiệm vụ mới Công Việc đa năng Công việc Tương lai 3. Quy trình tuyển dụng: Doanh nghiệp Người lao động II. TUYỂN MỘ (Recruitment) 1. Khái niệm Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên tiềm năng đối với DN 2. Mục đích Thu hút đông đảo ứng viên Thu hút ứng viên có chất lượng Thu hút ứng viên sẵn sàng vào làm việc Tuyển được nhân viên nhanh nhất Chi phí thấp Chọn được ứng viên phù hợp nhất Tạo được hình ảnh tốt, cả với người không được tuyển 3. Nguồn tuyển mộ:3.1 Nguồn nội bộ: Ưu điểm: Nhược điểm: 3.2. Nguồn bên ngoài: Ưu điểm: Nhược điểm: Khi nào DN tuyển mộ từ bên ngoài? 3. Phương pháp tuyển mộ: 3.1 Quảng cáo 3.2 Qua giới thiệu của nhân viên 3.3 Qua trung tâm giới thiệu việc làm của Chính phủ 3.4 Qua trung tâm giới thiệu việc làm tư nhân: Cty Headhunter. 3.5 Qua các trường ĐH 3.6 Dịch vụ hỗ trợ tạm thời 3.7 Thuê nhân viên qua các nhà thầu 3.8 Quảng cáo trên Internet Vietnamworks.com Hiệu quả của các phương pháp tuyển mộ: Tỷ lệ bỏ việc thấp nhất: …………. Số lượng ứng viên tham gia dự tuyển: … Thành tích, thái độ: ….. 4. Các nhân tố tác động tới tuyển mộ Các yếu tố thuộc về tổ chức + Hình ảnh của tổ chức + Sức hấp dẫn của công việc + Chính sách của tổ chức + Kế hoạch nhân sự + Năng lực của người tuyển dụng + Chi phí cho tuyển mộ Các yếu tố thuộc về môi trường + Điều kiện thị trường lao động (cung và cầu lao động) + Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác + Các xu hướng kinh tế + Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhật định 5. Tỷ lệ tuyển chọn: Số người được tuyển Số người tham gia dự tuyển Ý nghĩa của tỷ lệ này là gì??? Tỷ lệ tuyển chọn = III. TUYỂN CHỌN: Căn cứ để tuyển chọn nhân sự: 1.1 Thông tin về DN. 1.2 Thông tin về ứng viên. 2. Các công cụ tuyển chọn: Đơn xin việc/Hồ sơ xin việc Bài thi trắc nghiệm Bài kiểm tra mô phỏng công việc Phỏng vấn Kiểm tra sức khỏe Thẩm tra lý lịch Các công cụ tuyển chọn 2.1 Sàng lọc hồ sơ xin việc (Screening Application Form) Các nội dung cơ bản một đơn xin việc: - Thông tin cá nhân: Họ và tên, ngày tháng năm sinh, nơi ở, hộ khẩu… - Thông tin về quá trình học tập, đào tạo, trình độ học vấn. - Thông tin về quá trình làm việc. - Thông tin về kinh nghiệm đã có, thói quen, sở thích, các vấn đề thuộc công dân, các vấn đề xã hội. 2.1 Sàng lọc hồ sơ xin việc (Screening Application Form): Thế nào là 1 hồ sơ không đủ tiêu chuẩn? Không khai rõ ràng quá trình công tác. Có khoảng thời gian dài giữa 2 công việc. Thay đổi công việc nhanh. Thay đổi nghề nghiệp nhanh. Lỗi chính tả, ngữ pháp. Lý lịch cẩu thả. Hồ sơ sao chép. 2.2. Bài thi trắc nghiệm (Formal Testing): Trắc nghiệm kiến thức tổng hợp Trắc nghiệm kiến thức nghề nghiệp Trắc nghiệm tiếng Anh Trắc nghiệm năng lực: IQ, EQ. Trắc nghiệm sở thích,…. Các hình thức trắc nghiệm Trắc nghiệm kiến thức tổng hợp (General knowledge tests) Mục đích: xem trình độ hiểu biết tổng quát của một cá nhân hay một ứng viên Áp dụng: cần tuyển những ứng viên cấp quản trị Trắc nghiệm kiến thức nghề nghiệp (job knowledge tests) - Mục đích: đánh giá xem ƯV có nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích mà họ đạt được cao hay thấp Các hình thức trắc nghiệm Trắc nghiệm năng lực: IQ, EQ. Trắc nghiệm trí thông minh (IQ- Intelligent or Intellectual Quotient tests) - Mục đích: đánh giá qua mức độ hiểu biết về xã hội, tự nhiên, khả năng tư duy toán học, logic, óc phán đoán, nhanh nhạy tìm ra các vấn đề Trắc nghiệm về chỉ số thông minh cảm xúc (EQ- Emotional Intelligence Quotient) Phương pháp trắc nghiệm Ưu điểm: 􀁺 Độ xác thực có thể thể hiện dưới dạng thống kê 􀁺 Các ứng cử viên có thể được kiểm tra theo nhóm 􀁺 Kinh tế Nhược điểm: 􀁺 Không thế đo lường tất cả 􀁺 Việc xây dựng những bài kiểm tra lúc đầu có thể rất đắt 􀁺 Lỗi thiên vị 􀁺 Người đánh giá phải được đào tạo cẩn thận 􀁺 Phụ thuộc rất nhiều vào người đọc kết quả 2.3 Phỏng vấn (Interview): - Mục đích của phỏng vấn: + Tìm hiểu xem NV đó có cá tính và nhân cách phù hợp với cv hay không và có đủ kiến thức hoặc trình độ đối với cv sau này không + Đánh giá trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng viên, như cách ăn mặc, vóc dáng, khoa ăn nói cũng như thái độ và tác phong của ứng viên. Thành phần tham gia phỏng vấn: + Giám đốc/trưởng phòng nhân sự/nhân viên + Tổng giám đốc + Người quản lý trực tiếp ứng viên + Chuyên viên phỏng vấn 2.3 Phỏng vấn (Interview):- Người thực hiện- Thành phần- Nội dung- Phương pháp PV: 2.3.1 Phỏng vấn cấu trúc: Ưu điểm: - - Nhược điểm: - - 2.3.2 PV phi cấu trúc: Ưu: - - Nhược: - - 2.3.3 PV bán cấu trúc: 2.3.4 PV gây áp lực: 2.3.5 PV nhóm: 2.4 Quy trình PV hiệu quả: B1: DN giới thiệu trước B2: Ứng viên tự giới thiệu B3: Nhà tuyển dụng đặt câu hỏi B4: Thảo luận về công việc B5: Kết thúc. 2.5. Thẩm tra lý lịch 2.6. Kiểm tra sức khỏe 2.7. Ra quyết định tuyển dụng