Bài tập Lao động kỳ

BÀI TẬP SỐ 4. Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công. Ngày 19 tháng 9 năm 1996, anh Trần Châu Minh thường trú tại quận 9, thành phố H có ký hợp đồng lao động với công ty TNHH C (sau đây gọi tắt là công ty). Công ty có trụ sở chính đóng tại quận T, thành phố H. Theo bản hợp đồng lao động này, công việc mà anh Minh là nhân viên đội bảo vệ, tiền lương theo hợp đồng là 1.015.000 đồng/tháng, tiền lương trước khi nghỉ việc là 1.319.000 đồng/tháng và là hợp đồng không xác định thời hạn. Cuối năm 2006, công ty C có chủ trương cắt giảm lao động để giảm chi phí sản xuất. Ngày 12 tháng 12 năm 2006, Tổng giám đốc công ty C ra quyết định số 06/QĐ-VL giải thể đội bảo vệ và cho 22 nhân viên đội bảo vệ thôi việc trong đó có anh Minh. Ngày 5 tháng 2 năm 2007 công ty C ra quyết định số 12 chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh Minh kể từ ngày 8 tháng 2 năm 2007. Ngày 3 tháng 1 năm 2008 anh Minh yêu cầu công ty C phải rút lại quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, nhận trở lại làm việc với vị trí và điều kiện như cũ, thanh toán tiền lương trong những ngày không được làm việc. a, Anh Minh có thể gửi đơn đến những cơ quan tổ chức nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp? b, Anh (chị) hãy xác định các vấn đê có tranh chấp trong vụ kiện trên. c, Theo anh (chị) công ty C có căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với anh Minh không? Tại sao? Công ty sẽ phải tiến hành những thủ tục gì để việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với những lao động này là hợp pháp. d, Giả sử việc chấm dứt hợp đồng của công ty đối với anh Minh là hợp pháp thì anh Minh sẽ được hưởng những quyền lợi gì? BÀI LÀM 1. Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công: Đình công là quyền cơ bản của người lao động được pháp luật ghi nhận. Theo đó, người lao động có quyền nghỉ việc tập thể để buộc người sử dụng lao động phải thoả mãn những yêu sách của tập thể lao động trong quan hệ lao động. Đình công là vũ khí cuối cùng của người lao động khi tập thể người lao động đã áp dụng các biện pháp khác nhưng không đạt kết quả như mong muốn, là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thành. Người lao động chỉ sử dụng quyền đình công sau khi đã thương lượng, hòa giải, gửi đơn đến Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh mà tập thể người lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài nhưng không khởi kiện yêu cầu Toà án giải quyết (đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích) hoặc đã gửi đơn đến Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện để yêu cầu giải quyết nhưng tập thể người lao động không đồng ý với quyết định giải quyết đó (đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích) . Với quy định này, pháp luật lao động hạn chế tối đa những ảnh hưởng tiêu cực của đình công. Để thực hiện quyền đình công, tập thể người lao động cần phải thực hiện theo trình tự thủ tục đình công mà pháp luật quy định, bao gồm những quy định về trình tự thủ tục như sau: 1.1, Chuẩn bị đình công: là những công việc mà ban chấp hàn (BCH) công đoàn cơ sở cùng với tập thể lao động phải làm trước khi đình công theo một trình tự thủ tục nhất định. Theo quy định của pháp luật lao động quá trình chuẩn bị đình công gồm các bước sau: * Khởi xướng đình công: người khởi xướng có thể là BCH công đoàn hoặc 1/3 số người lao động trong tập thể của doanh nghiệp hoặc quá nửa số người lao động trong một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp đề nghị. * Tổ chức lấy ý kiến tán thành đình công của tập thể lao động: BCH Đoàn cơ sở tiến hành lấy ý kiến tập thể của doanh nghiệp hoặc một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp bằng bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký để xác định số người tán thành, nếu BCH đoàn cơ sở khởi xướng đình công thì cũng phải tổ chức lấy ý kiến tập thể bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chứ ký. Trong đó cần chú ý, theo quy định tại điều 174a BLLĐ thì: + Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm người lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao động; + Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất. + Thời gian và hình thức tổ chức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất là một ngày. Quy định này đã đảm bảo quyền đình công cho NLĐ để bảo vệ lợi ích của mình, việc lấy ý kiến thể hiện tính tự nguyện, mọi trường hợp ép buộc hoặc cản trở NLĐ đều bị coi là vi phạm quyền đình công. Việc lấy ý kiến tán thành đình công khẳng định đình công phải xuất phát từ ý chí nguyện vọng của họ chứ không phải tự phát. * Quyết định đình công: + Khi đình công được trên 50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm người lao động hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên tán thành. Thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra quyết định đình công (Điều 174 BLLĐ). Quy định này đảm bảo cho việc quyết định tiến hành đình công được đảm bảo trên cơ sở ý chí, sự tự nguyện của tập thể người lao động. + Quyết định đình công phải được lập thành văn bản và có những nội dung nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công, phải có chữ ký của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động; trường hợp là đại diện của Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải đóng dấu của tổ chức công đoàn. Điều này chứng tỏ quyết định đình công chỉ thuộc thẩm quyền của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động, đình công phải tiến hành có tổ chức, công đoàn lãnh đạo. Tập thể lao động tiến hành đình công theo đúng quy định của pháp luật và đây là phương tiện quan trọng để công đoàn thể hiện tốt vai trò đại diện của mình. * Gửi bản yêu cầu và thông báo đình công: Sau khi quyết định đình công BCH hoặc đại diện tập thể lao động lập bản yêu cầu, bản yêu cầu phải có nội dung quy định tại khoản 3 điều 174b. Gồm: Những vấn đề tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý; Kết quả lấy ý kiến đồng ý đình công; Thời điểm bắt đầu đình công; Địa điểm đình công; Địa chỉ người cần liên hệ để giải quyết. + Sau khi lập bản yêu cầu, trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động phải cử đại diện nhiều nhất là ba người để trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi một bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh và một bản cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh, 2 việc này phải tiến hành chậm nhất là năm ngày trước ngày bắt đầu đình công được ấn định trong bản yêu cầu và bản thông báo. Có thể nói trước khi tiến hành đình công thì thủ tục này là cần thiết vì đối với doanh nghiệp chuẩn bị có đình công thì bản yêu cầu sẽ giúp NSDLĐ nắm bắt được những yêu sách từ tập thể NLĐ từ đó đối chiếu với tình hình thực tế để có những giải pháp thương lượng thích hợp ngăn chặn kịp thời việc đình công có thể xảy ra. Còn đối với cơ quan lao động, liên đoàn lao động cấp tỉnh bản thông báo là phương cách thực hiện quản lý tốt hơn, đồng thời cũng có thể tìm ra biện pháp giải quyết đúng đắn vụ tranh chấp trước khi cuộc đình công diễn ra, điều đó có lợi hơn cho NLĐ, NSDLĐ, cho nhà nước và xã hội. Như vậy, có thể nhân thấy thủ tục chuẩn bị đình công theo quy định của BLLĐ là cụ thể, chi tiết, cần thiết và khá hợp lý, tuy nhiên so với luật nước ngoài thủ tục đình công theo luật Việt Nam còn hạn chế: Ví dụ như so sánh với luật của Pháp thì thủ tục đình công của Pháp đơn giản hơn, không phải đáp ứng nhiều điều kiện như ở Việt Nam. Ở Pháp khi tiến hành đình công không cần bỏ phiếu hay lấy chữ ký của tập thể, chỉ cần NLĐ thống nhất bàn tính với nhau là có thể tiến hành đình công. Trong luật luật Việt Nam thì quy định quá nhiều thủ tục, rườm rà, mất nhiều thời gian, điều đó khiến NLĐ muốn đình công hợp pháp cũng rất khó có thể đáp ứng những quy định chặt chẽ như vậy. Theo tờ trình của Chính phủ Tại phiên họp thứ 38 của Ủy ban Thường vụ QH, chiều 29-3-2006 cho biết, từ năm 1995 đến hết tháng 1-2006, cả nước đã xảy ra 1.056 cuộc đình công. Các cuộc đình công diễn ra đều không tuân theo quy định hiện hành của Pháp luật lao động, xảy ra tự phát, không báo trước, không do Ban chấp hành công đoàn cơ sở khởi xướng và lãnh đạo, chưa thực hiện đúng thủ tục đình công, việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể chưa thực hiện đúng trình tự theo quy định của pháp luật (không qua Hội đồng hoà giải cơ sở, hoà giải viên lao động, hội đồng trọng tài tỉnh), chưa có cuộc tranh chấp lao động tập thể hoặc cuộc đình công nào đưa ra toà án giải quyết. Trong luật Pháp còn có nhiều quy định mà luật Việt Nam không có, ví dụ như quy định về trường hợp đình công được tổ chức trên phạm vi rộng, có sự tham gia của nhiều người thuộc nhiều đơn vị khác nhau thì thông báo được gửi cho ai, ai lãnh đạo…trong luật Việt Nam không quy định rõ, còn trong luật của Pháp quy định rõ “đối với trường hợp đình công toàn quốc chỉ cần gửi một bản thông báo tới cấp cao nhất, cấp quốc gia”. Đó là những thiếu sót mà luật Lao động nước ta nên sửa đổi trong thời gian tới. 1.2, Tiến hành đình công: * Cách thức tiến hành đình công: được hiểu là phương thức ngừng việc của những người lao động kể từ thời điểm chấm dứt đình công cho tới khi tiếp tục trở lại làm việc Cách thức tiến hành đình công ở các nước rất khác nhau. Ở Việt Nam, trong hệ thống pháp luật nước ta chưa quy định cụ thể về cách thức tiến hành đình công. Thực tế đình công thường diễn ra theo thông lệ chung dưới các hình thức như: Đình công đứng, đình công ngồi, đình công trước cổng xí nghiệp, đình công hô khẩu hiệu, đặ biệt gần đây xuất hiện những cách thức thể hiện sự phẫn uất cao độ của NLĐ như la hét, tuyệt thực và phơi nắng…Như vậy cách thức tiến hành đình công ở nước ta còn đơn giản, lại chưa được quy định cụ thể trong luật, sở dĩ như vậy là do vẫn đề đình công ở nước ta vẫn là vấn đề mới mẻ không chỉ riêng đối với người tiếp cận nghiên cứu mà với cả các nhà làm luật Việt Nam. Sau đây là một số hình ảnh về cách thức tiến hành đình công của người lao động Việt Nam trên thực tế: Một cuộc đình công tự phát của Vina (KCN Tân Bình 7/2009 vì bị đối xử hà khắc Cảnh đình công của công nhân một doanh nghiệp hồi năm 2008. Ảnh: Lê Toàn Công nhân tại Khu chế xuất Tân Thuận đình công. Tài xế taxi Vinasun đình công Hơn 200 taxi đình công đỗ thành hàng dài trước cửa trụ sở hãng Vinasun sáng18/9/09 Hơn 10 ngàn công nhân công ty Sao Vàng đã đình công đòi tăng lương 2/4/2006. Công nhân hãng Chang Sin của chủ nhân Đài Loan đình công từ ngày 29/7 đến 1/8 năm 2005 để đòi tăng lương, trong khu chế xuất Đồng Nai Công nhân đình công Cảnh đình công của công nhân tại một nhà máy ở miền Bắc  * Trong quá trình đình công, NLĐ có quyền tiến hành thương lượng hoặc cùng đề nghị cơ quan lao động, Liên đoàn lao động và đại diện NSDLĐ ở địa phương hoặc cơ quan tổ chức khác tiến hành hòa giải. * Trong quá trình tiến hành đình công, các hành vi sau bị cấm thực hiện: Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc; Dùng bạo lực; làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp; Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng; Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công; Trù dập, trả thù đối với người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công; Tự ý chấm dứt hoạt động của doanh nghiệp để chống lại đình công; Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật. Như vậy, mặc dù còn nhiều hạn chế tuy nhiên các quy định của pháp luật vè trình tự, thủ tục đình công trong luật Việt Nam là cụ thể, chi tiết, có ý nghĩa quan trọng trong đảm bảo thực hiện quyền đình công của người lao động, góp phần bảo vệ lợi ích của người lao động cũng như sự phát triển của quan hệ lao động... Để góp phần hòan thiện hơn nữa thì việc hoàn thiện các quy định của pháp luật là rất cần thiết. 2. Giải quyết tình huống bài tập: a, Những cơ quan tổ chức anh Minh có thể gửi đơn đến để yêu cầu giải quyết tranh chấp: Trong vụ kiện của anh Minh ta nhận thấy: Thứ nhất, tính chất của vụ tranh chấp này là mang tính đơn lẻ, không có tính tổ chức, không có sự liên kết tập thể giữa những người lao động với nhau, bên NLĐ tham gia tranh chấp là cá nhân anh Minh chứ không phải là công đoàn với tư cách một bên tranh chấp. Thứ hai, nội dung của vụ tranh chấp chỉ liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của cá nhân anh Minh. Thứ ba, mục đích của hai bên tham gia tranh chấp: Bên NLĐ là anh Minh có mục đích cá nhân rõ ràng là chỉ đòi quyền lợi cho chính bản thân mình. Như vậy có thể khẳng định tranh chấp xảy ra giữa anh Minh và công ty C là trường hợp tranh chấp lao động cá nhân, và căn cứ điều 165 BLLĐ, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hội đồng hỏa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân. Do vậy, anh Minh có thể gửi đơn đến 2 cơ quan trên để yêu cầu giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, khi gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp anh Minh cần chú ý những điểm sau: + Tranh chấp giữa anh và công ty C là trường hợp anh Minh bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, do đó anh Minh có thể gửi đơn yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở (theo điểm a khoản 2 điều 166 BLLĐ). + Nếu anh Minh vẫn gửi đơn đến Hội đồng hòa gải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động thì cần chú ý: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là tổ chức được thành lập với chức năng hòa giải tranh chấp lao động ở đơn vị sử dụng lao động. Hội đồng hòa giải không phải là cơ quan giải quyết tranh chấp lao động, có thẩm quyền quyết định về vụ tranh chấp mà chỉ đưa ra các phương án giải quyết cho các bên tranh chấp cùng cân nhắc và quyết định. Hòa giải viên lao động là do phòng Lao động – Thương binh và Xã hội lập danh sách và đề xuất với Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện ra quyết định. Hòa giải viên lao động có chức năng hòa giải các tranh chấp lao động ở những nơi không có hội đồng hòa giải, hoặc giải quyết tranh chấp về học nghề. Theo khoản 1 Điều 165a BLLĐ, Hội đồng hòa giải phải tiến hành hòa giải tranh chấp lao động trong thời hạn không quá 3 ngày. Sau ba ngày nếu hòa giải không thành hoặc hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên vẫn chưa tiến hành hòa giải thì anh Minh có quyền gửi đơn đến tòa án nhân dân để yêu cầu giải quyết. + Nếu anh Minh gửi thẳng đơn đến tòa án nhân dân thì cần chú ý: thẩm quyền và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân lúc này hòa toàn được xác định theo luật tố tụng dân sự. Đơn đề nghị giải quyết tranh chấp lao động tại tòa sơ thẩm anh Minh phải gửi đến tòa án nhân dân quận T. Sau khi có bản án sơ thẩm nếu không đồng ý với bản án và còn trong thời hạn kháng cáo (trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày tuyên án sơ thẩm) anh Minh có quyền kháng cáo theo thủ tục phúc thẩm, anh Minh có quyền gửi đơn đến Tòa án nhân dân thành phố H. Sau khi nhận được bản án phúc thẩm, nếu anh Minh nhận thấy kết luận trong bản án không phù hợp với những tình tiết khách quan của vụ án, có vi phạm nghiêm trọng thủ tục tố tụng, có sai lầm nghiêm trọng trong việc áp dụng pháp luật (theo điều 283 bộ luật tố tựng dân sự), thì anh Minh có quyền gửi đơn đến đền nghị ( thông báo bằng văn bản) đến Chánh án Tòa án nhân dân tối cao, Viện trưởng viện kiểm sát nhân dân tối cao, đề nghị những người có thẩm quyền kháng nghị bản án phúc thẩm theo trình tự giám đốc thẩm này kháng nghị đến cơ quan có thẩm quyền giải quyết vụ việc của anh. Ngoài ra, nếu sau đó anh Minh phát hiện tình tiết mới của vụ án thì có quyền gửi văn bản đến Chánh án tòa án nhân dân tối cao, Viện trưởng viện kiểm kiểm sát nhân tối cao, đề nghị những người có thẩm quyền kháng nghị theo thủ tục tái thẩm này kháng nghị đến cơ quan có thẩm quyền giải quyết vụ việc của anh. Như vậy, để bảo vệ quyền lợi của mình anh Minh có thể gửi đơn tới nhiều cơ quan tổ chức yêu cầu giải quyết tranh chấp: Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên để yêu cầu hòa giải; tòa án nhân dân Quận T, tòa án nhân dân thành phố H để yêu cầu giải quyết tranh chấp; Viên trưởng Viện kiểm sát nhân dân tối tao, Chánh án Tòa án nhân dân tối cao để đề nghị những người có thẩm quyền kháng nghị này kháng nghị đến cơ quan có thẩm quyền xét xử giám đốc thẩm hoặc tái thẩm lại bản án giải quyết vụ việc của anh Minh đã có hiệu lực. b, Các vấn đề có tranh chấp trong vụ kiện trên. Tranh chấp lao động là những xung đột về quyền (nghĩa vụ) và lợi ích giữa các chủ thể của mối quan hệ pháp luật trong quá trình lao động, được một trong các bên yêu cầu giải quyết theo những thủ tục khác nhau, theo quy định của pháp luật. Để xác định các vấn đề có tranh chấp trong trường hợp trên cần xem xét các vấn đề đó có các dấu hiệu của một tranh chấp lao động không. Đó là các dấu hiệu như: + Tranh chấp lao động phải lien quan đến quyền (nghĩa vụ) hoặc lợi ích của các bên trong mối quan hệ lao động. + Tranh chấp lao động phát sinh có thể do việc vi phạm quyền (nghĩa vụ) hoặc lợi ích của một bên cũng có thể phát sinh ngay cả khi không có vi phạm, đó là trường hợp tranh chấp về lợi ích. + Quy mô tranh chấp có thể khác nhau nhưng tranh chấp lao động phải được thể hiện ra bên ngoài như là một xung đột mà các bên có nhu cầu giải quyết. Theo các sự việc trong vụ kiện ta có thể nhận thấy các vấn đề có tranh chấp như sau: Thứ nhất, là vấn đề công ty C đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh Minh và anh Minh không đồng ý yêu cầu công ty rút lại quyết định chấm dứt hợp đồng và nhận anh trở lại làm việc như cũ. Trong vấn đề trên ta thấy: + Anh Minh (NLĐ) và công ty C (NSDLĐ) là 2 bên trong một quan hệ lao động được xác lập thông qua hợp đồng lao động giữa Anh Minh và công ty từ ngày 19 tháng 9 năm 1996. + Bất đồng giữa anh Minh và công ty C liên quan đến việc làm và quyền lợi xung quanh việc làm đó, đó là việc công ty C chấm dứt công việc làm bảo vệ của anh Minh thông qua việc đơn phương chấm dứt hợp đồng với lý do thay đổi cơ cấu tổ chức. + Các bên trong quan hệ này có nhu cầu giải quyết xung đột, được thể hiện thông qua việc anh Minh yêu cầu công ty rút lại quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và nhận anh trở lại làm việc với vị trí và điều kiện như cũ, thanh toán tiền lương trong những ngày không được làm việc. Như vậy, vấn đề bất đồng giữa anh Minh và công ty C có đầy đủ các dấu hiệu để khẳng định đây là một vấn đề có tranh chấp, và có thể khẳng định đây là trường hợp tranh chấp do người lao động bị mất việc ( thuộc tranh chấp do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động). c, Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của công ty C . Theo tình huống bài tập, công ty C chấm dứt hợp đồng lao động với anh Minh với lý do “cắt giảm lao động để giảm chi phí sản xuất”, công ty đã tiến hành giải thể đội bảo vệ và cho 22 nhân viên bảo vệ thôi việc trong đó có anh Minh. Như vậy việc công ty C cho anh Minh thôi việc là có căn cứ, với lý do thay đổi cơ cấu tổ chức... quy định tại khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động và Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18-4-2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm. Vì: Căn cứ Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP nói trên quy định: “Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu tổ chức... theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật lao động: ... 3. Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị”. Ngày 12-12-2006, Tổng Giám đốc Công ty C ra Quyết định số 06/QĐ-VL giải thể Đội bảo vệ. Kể từ ngày 12-12-2006, trong cơ cấu của Công ty C không còn tồn tại bộ phận bảo vệ, cơ cấu tổ chức của công ty có sự thay đổi do đó nhu cầu sử dụng lao động của công ty cũng có sự thay đổi, cụ thể là công ty ko