Bài tập nhóm lao động: kỷ luật lao động

ĐỀ 4: Chị N ký HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty H từ ngày 1/10/2005,mức lương là 4.000.000 đồng/tháng. Ngày 5/2/2007,do mâu thuẫn cá nhân,chị N đã đổ keo 502 vào ổ khóa của phòng nhân sự nên bị chuyển làm công việc khác trong thời gian 6 tháng với mức lương 3.000.000 đồng/tháng. Trong thời gian làm việc khác,ngày 5/3/2007 chị N bị người quản lý ghi sổ trực “khiển trách do vắng mặt tại nơi làm việc vì lý do cá nhân”.Ngày 15/3/2007,chị N lại bị ghi sổ trực “tán gẫu với nhân viên bộ phận khác trong giờ làm việc”.Vì vậy 5/4/2007 Công ty H đã thông báo ngừng HĐLĐ với chị N,thanh toán tiền lương cho chị N hết ngày 26/3/2007 và 3 ngày lương phép chưa nghỉ.Cùng ngày chị N hoàn trả các loại giấy tờ,tài liệu của công ty.Các ngày 28/4/2007 ,ngày 2/5/2007 và 5/5/2007,công ty đã 3 lần gửi giấy báo cho chị N đến họp Hội đồng kỷ luật nhưng chị N đều không đến.Ngày 15/5/2007,giám đốc công ty với sự đồng ý của công đoàn đã họp xử lý kỷ luật có đầy đủ thành phần (chỉ vắng mặt chị N).Hội đồng kỷ luật ra quyết định số 295/QĐ sa thải chị N vì “tái phạm nhiều lần trong thời gian chưa xóa kỷ luật”. Trong thời gian này chị N đã đi làm công việc khác nên công ty gửi toàn bộ sổ lao động và hồ sơ xử lý sa thải cho chị N theo ,địa chỉ nơi chị đang làm việc. Ngày 5/6/2007 chị N không được ký tiếp hợp đồng lao động với công ty mới vì lý do “thử việc không đạt”.Ngày 6/10/2007,chị N đến công ty H yêu cầu: Hủy thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ và quyết định số 295/QĐ của công ty H. Sửa lại sổ lao động là công ty H sa thải trái pháp luật; Bồi thường các khoản tiền lương tiền ăn giữa ca,tiền nghỉ phép; Trả trợ cấp thôi việc; Bồi thường 2 tháng lương; Bồi thường khoản tiền để chị N không yêu cầu trở lại làm việc; Bồi thường khoản tiền vì công ty làm chị N mất việc tại công ty mới; Bồi thường tổn hại về tinh thần ; Công ty cho rằng mới chỉ ra thông báo ngừng các HĐLĐ nhưng chị N lại không đến công ty họp theo các giấy báo họp xử lý kỷ luật nên chính chị N đã tự ý chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.Công ty H đã xử lý đúng pháp luật nên ko chấp nhận bất cứ yêu cầu nào của chị N. Hỏi. 1.HĐLĐ của các bên chấm dứt vào thời điểm nào? tại sao?. 2.Để bảo vệ quyền và lợi ích của mình,chị N có thể gửi đơn đến những cơ quan nào yêu cầu giải quyết? 3.Những yêu cầu nào của chị N được coi là hợp pháp,những yêu cầu nào không hợp pháp? Tại sao?. 4. Hành vi vi phạm của chị N có thể bị xử lý như thế nào?Hãy tư vân cho công ty H xử lý đúng nhất các vi phạm của chị N? BÀI LÀM: 1.Hợp đồng lao động giữa các bên chấm dứt vào thời điểm 15/5/2007 khi công ra quyết định số 295/QĐ sa thải chị N: Theo quy định của Luật lao động thì chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lí mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục hợp đồng lao động,chấm dứt quyền và nghĩa vụ cả hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.Theo điều 36 bộ luật lao động 1994 sửa đổi ,bổ sung 2002, 2006, 2007 (BLLĐ) thì.“Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây: 1- Hết hạn hợp đồng; 2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; 3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng; 4- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án; 5- Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án”. Từ quy định này, có thể thấy trong tình huống trên, Công ty H ra quyết định sa thải chị N không phải xuất phát từ những trường hợp nêu trong Điều 36 BLLĐ, mà trường hợp này công ty H đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản b điều 38 BLLĐ, đó là :“ Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật ”. Đặt giả thiết là HĐLĐ của chị N và công ty H chấm dứt vào ngày 05/04/2007, lúc này “công ty H đã ra thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ với chị N, thanh toán tiền lương cho chị đến hết ngày 26.3.2007 và 3 ngày lương phép chưa nghỉ. Cùng ngày, chị N hoàn trả các loại giấy tờ, tài liệu cho công ty”. Như vậy, lúc này chưa thể xem HĐLĐ giữa 2 bên chấm dứt, bởi thông báo ngừng việc này chưa thể xem là căn cứ chấm dứt quyền và nghĩa vụ cả hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Mặt khác, việc công ty H áp dụng hình thức kỷ luật lao động chỉ có thể áp dụng khi các bên vẫn tồn tại quan hệ lao động. Nghĩa là, trong trường hợp này, công ty H áp dụng hình thức kỉ luật lao động sa thải với chị N sau ngày 5/4/2007 chứng tỏ giữa 2 bên vẫn tồn tại quan hệ lao động. Thực chất, HĐLĐ của công ty H với chị N chính thức chấm dứt vào thời điểm công ty 15/5/2007, khi công ra quyết định số 295/QĐ sa thải chị N vì có hành vi tái phạm nhiều lần trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Lúc này ,quyền và nghĩa vụ của các bên đã không còn tồn tại nữa. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chính là một sự kiện pháp lí dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ.Như vậy ,ngày 5/4/2007 công ty X chấm dứt hợp đồng lao động với chị N là không đúng pháp luật.Theo như quy định tại Khoản 1 Điều 38 : “Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 Bộ luật này” Công ty chấm dứt hợp đồng lao động với chị N trước khi công ty ra quyết định sa thải chị N là không đúng pháp luật. CÔ GIÁO CHỮA LÀ THỜI ĐIỂM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LÀ 5/4/2007 VÌ: + ĐÃ THANH TOÁN LƯƠNG, PHÉP... + CHỊ N ĐÃ NGHỈ VIỆC VÀ TRAO TRẢ HỒ SƠ + HAI BÊN ĐÃ THỰC HIỆN CÁC NGHĨA VỤ KHÁC ( LIỆT KÊ RA) 2. Để bảo vệ quyền và lợi ích của mình,chị N có thể gửi đơn đến những cơ quan để bảo vệ quyền lợi bị xâm phạm của mình như sau: Sau khi bị NSDLĐ sử lý kỷ luật lao động tạm đình chỉ công việc,xử lý bồi thường về vật chất,NLĐ không thấy có đủ căn cứ xử lý hay việc xử lý không đúng quy định của pháp luật, thì có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động,với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp theo trình tự quy định của pháp luật. a).Khiếu nại với NSDLĐ hoặc với UBND các cấp có thẩm quyền. Tại điều 93 BLLĐ quy định “Người bị xử lý kỷ luật lao động,bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng,có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động,với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”.Khiếu nại được hiểu là NLĐ ( theo thủ tục do Luật khiếu nại,tố cáo) đề nghị cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền xem xét lại quyết định kỷ luật hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc,quyết định về việc bồi thường trách nhiệm vật chất, không có căn cứ rõ ràng, quyết định đó là trái pháp luật vi phạm các quyền và lợi ích của mình.Người lao động ,có quyền khiếu nại với NSDLĐ hoặc cơ quan có thẩm quyền giải quyết.Người khiếu nại có thể tự mình hoặc thông qua người đại diện hợp pháp để khiếu nại nhằm khôi phục quyền và lợi ích của mình đã bị xâm phạm. * Khiếu nại với người SDLĐ.Trước hết chị N có quyền khiếu nại lên NSDLĐ trong đơn vị doanh nghiệp đó là công ty X.NSDLĐ phải căn cứ vào nội quy lao động và pháp luật lao động để xem xét, rà soát việc xử lý của mình.Nếu sai,cần sửa chữa khắc phục việc xử lý cho phù hợp,cũng như phải hủy bỏ quyết định kỷ luật và xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất của người lao động.Nếu không có nội quy,nội quy không phù hợp với những quy định của pháp luật hay những hành vi đó không có trong nội quy thì cũng không được xỷ lý kỷ luật NLĐ.Sở dĩ pháp luật quy định có quyền khiếu nại với NSDLĐ vì họ là người ban hành nội quy lao động là người quản lý điều hành nghĩa vụ lao động của NLĐ.Vì thế NLĐ có quyền yêu cầu chính NSDLĐ xem xét lại việc xử lý đó một mặt để người lao động yên tâm thực hiện quyết định kỷ luật và yên tâm lao động. b)Khiếu nại với UBND các cấp.Trong trường hợp này chị N cũng có thể gửi đơn khiếu nại tới UBND cấp có thẩm quyền giải quyết.Theo quy định tại điều 93 BLLĐ.Nếu NLĐ bị xử lý kỷ luật lao động,bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại tới UBND các cấp.Cơ quan lao động địa phương giúp UBND các cấp xem xét gải quyết việc khiếu nại này.Cụ thể theo điều 186,187 BLLĐ thì thanh tra nhà nước về lao động có nhiệm vụ giải quyết các khiếu nại tố cáo của NLĐ về vi phạm pháp luật lao động (Khoản 5 Điều 186),đồng thời có quyền kiến nghị các cơ quan nhà nước có thâm quyền xử lý các cơ quan đó (Khoản 6 Điều 186 BLLĐ). Trong thời gian chờ cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyêt khiếu nại tối cáo thì NLĐ vẫn phải chấp hành theo quyết định kỷ luật của NSDLĐ.Chỉ khi có quyết định là sử lý kỷ luật của NSDLĐ là sai thì NLĐ mới được tiếp tục làm việc. 2.Chị N cũng có thể gửi đơn tới Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động,hoặc tòa án nhân dân để giải quyết tranh chấp lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Trong trường hợp chị N khiếu nại với NSDLĐ (công ty X) hoặc UBND các cấp mà không thỏa mãn thì dưới sự đề nghị thanh tra nhà nước về lao động,NLĐ có thể yêu cầu giải quyết tranh chấp lao dộng .Các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp cá nhân bao gồm :Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giả viên lao động quận huyện,thị xã ,thành phố thuộc tỉnh đối với những nơi không có hội đồng hòa giải cơ sở; Tòa án nhân dân (TAND). Theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp thì đây là dạng tranh chấp lao động cá nhân. Tranh chấp này xảy ra giữa người lao động (chị N) và người sử dụng lao động (công ty H) và mục đích của chị N là đòi quyền lợi cho cá nhân chị N về việc công ty H đã ra quyết định sa thải trái pháp luật đối với chị N. Từ việc xác định tranh chấp trong tình huống là tranh chấp lao động cá nhân ta có thể xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết để từ đó chị N có thể gửi đơn nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Theo qui định tại Điều 165 Bộ luật lao động, "cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; Tòa án nhân dân." Đồng thời, do trường hợp tranh chấp trong tình huống là tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải nên thuộc trường hợp được qui định tại điểm c khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động về trường hợp tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở. Do đó, chị N có thể có 2 sự lựa chọn: - Chị N gửi đơn đến hội đồng hòa giải lao động cơ sở ( nếu công ty H có hội đồng hòa giải lao động cơ sở) hoặc chị H có thể gửi đơn đến cơ quan lao động cấp huyện (phòng lao động- thương binh và xã hội) để cơ quan lao động cấp huyện cử hòa giải viên hòa giải (nếu công ty H chưa có hội đồng hòa giải lao động cơ sở). Sau đó, nếu hòa giải không thành thì chị có thể gửi đơn đến tòa án nhân dân. - Chị N có thể gửi đơn ngay đến tòa án nhân dân để được giải quyết tranh chấp lao động này mà không cần phải qua giai đoạn hòa giải. Đối với sự lựa chọn thứ nhất, tức là sử dụng biện pháp hòa giải thì ưu điểm của nó là có tính chất ôn hòa, mềm dẻo và linh hoạt. Vì vậy, khi sử dụng biện pháp hòa giải, nếu nhận thấy phương án hòa giải bảo vệ được quyền và lợi ích của mình thì chị N có thể chấp nhận, nếu không chị vẫn tiếp tục gửi đơn yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, việc thông qua hòa giải rồi mời yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết sẽ kéo dài thời gian hơn. Đối với sự lựa chọn là gửi đơn thẳng đến tòa án nhân dân thì ưu điểm của nó là giải quyết tranh chấp lao động một cách kịp thời, nhanh chóng, đảm bảo quyền và lợi ích của các bên bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước. Tuy nhiên, việc can thiệp của cơ quan tòa án mang tính quyền lực nhà nước nên thường ít được ưu tiên ngay vì mục đích của việc giải quyết tranh chấp lao động là dàn xếp những mâu thuẫn trong quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể và trong phần lớn các trường hợp còn nhằm mục đích để sau đó quan hệ lao động tiếp tục được duy trì. Như vậy, qua sự phân tích trên, căn cứ vào nhu cầu của mình, chị N có thể cân nhắc để lựa chọn sử dụng biện pháp hòa giải trước sau đó nếu hòa giải không thành thì tiếp tục gửi đơn đến tòa án nhân dân yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc có thể gửi đơn ngay đến tòa án nhân dân mà không cần qua thủ tục hòa giải. CÔ GIÁO YÊU CẦU XEM ĐIỀU 93 BLLD, NGHỊ ĐỊNH 04 ( THANH TRA LAO ĐỘNG, CHÁNH THANH TRA BỘ, CHÁNH THANH TRA SỞ), CƠ CHẾ KHỞI KIỆN ( ĐIỀU 165 - HOÀ GIẢI, ĐIỀU 166 - RA TOÀ ÁN HUYỆN). 3.Những yêu cầu của chị N được coi là hợp pháp,những yêu cầu của chị N không hợp pháp đó là: Áp dụng quy định của pháp luật trong lĩnh vực lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành có giá trị pháp lí khác, có thể đưa ra kết luận về những yêu cầu của chị N như sau: 1/Yêu cầu:“Huỷ Thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ và Quyết định số 295/QĐ của công ty H” và yêu cầu “Sửa lại sổ lao động là công ty H xa thải trái pháp luật” là những yêu cầu hợp pháp: Bởi theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định những trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì hành vi của chị N không vi phạm trường hợp nào nên công ty H không có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với chị N.Giả sử như nếu hành vi của chị N sẽ bị sa thải thì HĐLĐ chấm dứt vào ngày công ty ra quyết định sa thải chứ không phải vào ngày 5/4/2007.Tức là NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khi mà công ty chưa ra quyết định sa thải. Yêu cầu:“Sửa lại sổ lao động là công ty H xa thải trái pháp luật” cũng là hợp pháp:Bởi việc sử lý kỷ luật công ty H đối với chị N là sa thải trái pháp luật:Về nguyên tắc nếu một quyết đinh sa thải cảu NSDLĐ vi phạm bất kỳ quy định nào của pháp luật đều bị coi là sa thải trái pháp luật.Tuy nhiên sa thải trái pháp luật gồm sa thải trái pháp luật về nội dung(căn cứ) và sa thải trái pháp luật về hình thức(thủ tục).Trong tình huống này công ty sa thải chị N là đúng về hình thức xử lý tuy nhiên sai về mặt nội dung(căn cứ) với lý do là chị H “tái phạm nhiều lần trong thời gian chưa xóa kỷ luật”.Nên đương nhiên sa thải của công ty H với chị N là trái pháp luật. Ta có thể thấy rằng lý do mà công ty xa thải chị H là “tái phạm nhiều lần trong thời gian chưa xóa kỷ luật” là không chính xác bởi lý do sau: NSDLĐ áp dụng căn cứ theo điểm b khoản 1 điều 85 “Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương,chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm” Đối với căn cứ này vấn đề quan trọng nhất mà người sử dụng lao động thường xác định sai khi sa thải đó là thế nào là tái phạm.Theo quy định tại điều 9 NĐ 41/CP ngày 6/7/1995 thì “tái phạm là trường hợp đương sự chưa được xóa kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi trước đó đã phạm”.Ở đây phạm cùng lỗi trước đó tức là vi phạm cùng mức độ lỗi và hành vi vi phạm.Nói cách khác tái phạm là trường hợp người lao động đang trong thời gian chấp hành kỷ luật lao động nhưng lại có hành vi vi phạm như trước có cùng lỗi như trước.Áp dụng quy định này nhiều trường hợp trên thực tế vô lý.Ví dụ trước khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoàn toàn vô ý nhưng sau đó lại vi phạm với lỗi cố ý thì hành vi này có được coi là tái phạm? NSDLĐ có được quyền sa thải hay không ?Hoặc ngay cả trong trường hợp NLĐ bị chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn hoặc kéo dài thời hạn nâng lương,trong thời gian chấp hành kỷ luật họ lại có hành vi mà xét về tính chất còn nặng hơn hành vi trước nhưng lại không bị coi là tái phạm.Lúc này NSDLĐ sa thải NLĐ lại là trái pháp luật.Có lẽ đâylà một trong những lý do khiến NSDLĐ thường sa thải NLĐ trái pháp luật. Người sử dụng lao đọng phần lớn chỉ thấy NLĐ trong thời gian chưa xóa kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương,chuyển làm công việc khác mà chưa được xóa kỷ luật hoặc bị cách chức mà có một hành vi vi phạm nào đó đã tiến hành sa thải mà không xem xét người lao động đó có hành vi đó có phải là tái phạm không? Như vậy đối với vụ án trên chị N có sai phạm đã bị xử lý kỷ luật và trong thời gian chưa xóa kỷ luật thì lại có hành vi vi phạm kỷ luật là :vắng mặt tại nơi làm việc vì lý do cá nhân và tán gẫu với nhân viên bộ phận khác trong giờ làm việc,không phải là hành vi tái phạm.Quyết định của công ty X là trái pháp luật. 3/ Đối với 3 yêu cầu: “Trả trợ cấp thôi việc”, “Bồi thường 2 tháng lương” “Bồi thường khoản tiền để chị N không yêu cầu trở lại làm việc” của chị N là hợp pháp.Bởi vì theo như phân tích ở trên công ty H sa thải chị N là trái pháp luật.Sa thải cũng là một hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng,sa thải không hợp pháp tức là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.NSDLĐ sẽ phải thực hiện toàn bộ những nghĩa vụ với NLĐ đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Điều 94 BLLĐ quy định như sau: “Khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của NSDLĐ là sai thì NSDLĐ phải hủy bỏ quyết định đó,xin lỗi công khai,khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho NLĐ”. Theo quy định của pháp luật hiện hành thì,NSDLĐ phải giải quyết quyền lợi cho NLĐ theo quy định tại Điều 41 “1- Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).  Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này…..” Theo đó NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc nếu NLĐ không muoonsn trở lại làm việc thì NSDLĐ còn phải bối thường khoản tiền để NLĐ không trở lại làm viêc“nếu NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên NSDLĐ có trách nhiệm trợ cấp thôi việc,cứ mỗi năm làm việc bằng nửa tháng tiền lương cộng phụ cấp lương nếu có”.( Điều 42 BLLĐ),bồi thường tiền lương cho NLĐ trong thời gian không được làm việc ,bồi thường cho NLĐ ít nhất 2 tháng tiền lương ,công khai xin lỗi người lao động, 4/ Yêu cầu: “Bồi thường khoản tiền vì công ty H làm cho N mất việc tại công ty mới” và “Bồi thường tổn hại về tinh thần” là không hợp pháp. Sau khi hình thức sa thải N được quyết định, 2 bên thực hiện đầy đủ các quyền và nghĩa vụ theo giao kết trong HĐLĐ, trên phương diện pháp lý, HĐLĐ đã chấm dứt, công ty H không có quyền và trách nhiệm gì với công việc mới của N.Để có quyết định của cơ quan có thẩm quyền về việc NSDLĐ xử lí kỉ luật sai thì NLĐ phải có “khiếu nại với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định” (Điều 93 BLLĐ). Trên thực tế, N không có yêu cầu nào gửi tới các cơ quan có thẩm quyền để xem xét, ra đánh giá về quyết định sa thải của công ty H nên việc bồi thường tổn hại về tinh thần không được đặt ra ở đây.Bên cạnh đó theo Điều 94 thì NSDLĐ chỉ công khai xin lỗi NLĐ và bồi thường mọi quyền lợi về vật chất theo quy định tại Điều 41,42 BLLĐ chứ không có quy định nào về bồi thường thiệt hại về tinh thần. PHẦN NÀY TUI CHÉP KO KỊP NÊN VIẾT TẠM THẾ NÀY: + SỬA SỔ LAO ĐỘNG LÀ YÊU CẦU SAI VÌ SA THẢI PHÙ HỢP + NẾU SA THẢI BẤT HỢP PHÁP THÌ MỚI ĐƯỢC YÊU CẦU SỬA SỔ LAO ĐỘNG + BỒI THƯỜNG KHOẢN TIỀN ĐỂ CHỊ N KHÔNG YÊU CẦU TRỞ LẠI VIỆC LÀ SAI VÌ THEO KHOẢN 1 ĐIỀU 44 VẤN ĐỀ NÀY CHỈ ĐẶT RA CHO NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG. 4.Hành vi vi phạm của chị N có thể bị xử lý như thế nào?Hãy tư vấn cho công ty H xử lý đúng nhất các vi phạm của chị N? Kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 82 BLLĐ “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động”.Pháp luật lao động quy định các nội dung trên phải được quy định trong nội quy lao động.Như vậy NLĐ chỉ bị xử lý kỷ luật khi vi phạm những điều trong nội quy lao động và trong nội quy cũng quy định những trường hợp cụ thể vi phạm kỷ luật lao động cùng với các hình thức xử lý kỷ luật tương ứng với những hành vi đó. Trong tình huống này chị N vì mâu thuẫn cá nhân đã có hành vi đổ keo 502 vào ổ khóa phòng nhân sự