Các chế định cơ bản của luật lao động

1. Việc làm 2. Học nghề 3. Hợp đồng lao động 4. Thỏa ước lao động tập thể 5. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi 6. Tiền lương 7. Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất 8. Bảo hiểm xã hội  1.1. Khái niệm-ý nghĩa  1.2. Trách nhiệm giải quyết việc làm  1.3. Tổ chức giới thiệu việc làm  1.1.1. Khái niệm  Mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm (Điều 13 BLLĐ) Về mặt kinh tế-xã hội Đ i toàn xã h i ối vớ ộ Đ i ối với mỗ cá nhân là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá mức độ phát triển của một quốc gia hạn chế và ngăn ngừa các tệ nạn xã hội là một phương thức kiếm sống phát triển nhân cách, giữ gìn nhân phẩm của con người là điều kiện tiên quyết để người sử dụng lao động và người lao động thiết lập quan hệ pháp luật lao động là nội dung quan trọng nhất và không thể thiếu của hợp đồng lao động  1.2.1. Trách nhiệm giải quyết việc làm của Nhà nước  1.2.2. Trách nhiệm giải quyết việc làm của người sử dụng lao động  Cơ sở pháp lý: Điều 13, Điều 14, Điều 15, Điều 17 BLLĐ và Nghị định 39/2003  Nhà nước định ra chỉ tiêu việc làm mới trong kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội năm năm và hằng năm  Nhà nước có các chính sách hỗ trợ việc làm cho các đối tượng lao động trong xã hội (khoản 3 Điều 1 Nghị định 39/2003)  Nhà nước lập chương trình việc làm và quỹ giải quyết việc làm trong phạm vi cả nước và địa phương (Nghị định 39/2003)  Nhà nước cho phép thành lập và phát triển hệ thống tổ chức giới thiệu việc làm (Nghị định 19/2005 đã sửa đổi bổ sung bởi Nghị định 71/2008)  Trách nhiệm giải quyết việc làm chung cho xã hội  Trách nhiệm đảm bảo việc làm cho người lao động như đã cam kết trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể (nếu có)  + Là khoản tiền bồi thường cho người lao động khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà không do lỗi của người lao động.  + Là khoản tiền thưởng cho người lao động do đã có thời gian đóng góp công sức cho người sử dụng lao động.  + Là khoản tiền giúp người lao động ổn định cuộc sống trong thời gian tìm việc mới. Điều kiện hưởng Người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên Bị mất việc làm trong các trường hợp quy định tại Điều 17 và Điều 31 BLLĐ Mức trợ cấp mất việc làm: mỗi năm làm việc được trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương  Phương thức trợ cấp Nguồn chi trả  Lưu ý: Thời gian người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Nghị định số 127/2008/NĐ- CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ không được tính hưởng trợ cấp mất việc làm Tiền trợ cấp mất việc làm = Số năm được tính hưởng trợ cấp mất việc làm Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm X 01X Ví dụ: A làm việc tại Công ty X theo hợp đồng lao động có thời hạn 36 tháng tính từ ngày 01/03/2008,mức lương là 2.000.000 đồng/tháng. Đầu năm 2009 Công ty X nhập về dây chuyền công nghệ mới có năng suất cao hơn để thay thế công nghệ cũ đang sử dụng và dẫn đến một số người lao động bị mất việc làm, trong đó có A. Mặc dù công ty đã tìm mọi biện pháp nhưng vẫn không thể bố trí công việc mới cho ông A. Do đó, Công ty X đã thực hiện các thủ tục pháp lý để chấm dứt hợp đồng lao động đối với những người này từ ngày 01/04/2009. Ông A có thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục từ 01/01/2009 đến hết ngày 31/03/2009. Tính khoản trợ cấp mà A được hưởng. A ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với doanh nghiệp X từ ngày 01/02/2008 với mức lương 3 triệu đồng/tháng. Đầu năm 2010 doanh nghiệp X sáp nhập vào doanh nghiệp Y. Doanh nghiệp Y vẫn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với A và trả mức lương mới cho A từ ngày 01/03/2010 là 4 triệu/tháng. Do doanh nghiệp Y nhập về một dây chuyền công nghệ mới dẫn đến dôi dư lao động nên ngày 01/06/2010 doanh nghiệp Y cho A và 50 người lao động khác thôi việc sau khi đã thực hiện đầy đủ các thủ tục quy định tại Điều 17 BLLĐ. Hỏi A có thể được hưởng chế độ gì khi chấm dứt hợp đồng lao động? Các loại hình tổ chức giới thiệu việc làm Trung tâm giới thiệu việc làm Doanh nghiệp hoạt động giới thiệu việc làm Điều kiện thành lập tổ chức giới thiệu việc làm  Điều kiện thành lập trung tâm giới thiệu việc làm (Điều 5 Nghị định 19/2005)  Điều kiện cấp giấy phép hoạt động giới thiệu việc làm cho doanh nghiệp (Điều 12 Nghị định 19/2005) Quyền của tổ chức giới thiệu việc làm (Điều 18 BLLĐ, Điều 9 và Điều 18 NĐ 19/2005) Nhiệm vụ của tổ chức giới thiệu việc làm (Điều 18 BLLĐ, Điều 7 và Điều 17 NĐ19/2005)  Phân biệt giữa trung tâm giới thiệu việc làm và doanh nghiệp hoạt động giới thiệu việc làm? 2.1. Quyền học nghề và quyền dạy nghề 2.2. Hợp đồng học nghề 2.1.1. Quyền học nghề “Mọi người đều có quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với nhu cầu việc làm của mình” (khoản 1 Điều 20 BLLĐ) Người học nghề phải đủ các điều kiện: (Điều 22BLLĐ) 2.1.2. Quyền dạy nghề “Doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật được mở cơ sở dạy nghề” (khoản 2 Điều 20 BLLĐ). Lớp dạy nghề được tổ chức khi có đủ các điều kiện: (Điều 7 Nghị định 139/2006) 2.2.1. Khái niệm 2.2.2. Hình thức của hợp đồng học nghề 2.2.3. Nội dung hợp đồng học nghề 2.2.4. Đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề Hợp đồng học nghề là sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ giữa người đứng đầu cơ sở dạy nghề với người học nghề. (Điều 35 Luật Dạy nghề) Hợp đồng học nghề phải được giao kết bằng văn bản: khoản 2 Điều 16 Nghị định 139/2006 Hợp đồng học nghề được giao kết bằng lời nói hoặc bằng văn bản: khoản 3 Điều 16 Nghị định 139/2006 Điều 36 Luật Dạy nghề, Điều 17 Nghị định 139/2006 Điều 37 Luật Dạy nghề, Điều 18 Nghị định 139/2006 3.1. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động 3.2. Ý nghĩa của hợp đồng lao động 3.3. Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động 3.4. Các loại hợp đồng lao động Khái niệm: Điều 26 BLLĐ Đặc điểm:  Hợp đồng lao động có đối tượng là việc làm  Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động làm công ăn lương đối với người sử dụng lao động  Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải tự mình thực hiện công việc nếu không có thỏa thuận khác  Hợp đồng lao động phải được thực hiện một cách liên tục  Việc thực hiện hợp đồng lao động có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động • Đối với người lao động • Đối với người sử dụng lao động • Đối với Nhà nước  Đối tượng áp dụng hợp đồng lao động chính là người lao động làm công ăn lương và người sử dụng lao động  Phạm vi áp dụng: khoản 1 Điều 2 Nghị định 44/2003  Điều 27 BLLĐ và Điều 4 Nghị định 44/2003  Trường hợp chuyển hóa hợp đồng lao động (khoản 2 Điều 27 và Điều 4 Nghị định 44/2003)  Lưu ý: Đối với người đã nghỉ hưu, hai bên được ký kết nhiều lần loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Hợp đồng lao động xác định thời hạn đã ký kết trước ngày 01 tháng 01 năm 2003 mà đến thời điểm đó đang còn hiệu lực thi hành, thì được tính là hợp đồng lao động thứ nhất để áp dụng quy định tại khoản 4 Điều 4 của Nghị định số 44/2003/NĐ- CP. 4.1. Khái niệm, ý nghĩa, đối tượng và phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể 4.2. Thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể 4.3. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể- thực hiện và sửa đổi bổ sung thỏa ước lao động tập thể 4.1.1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể Điều 44 BLLĐ Lý do xuất hiện thỏa ước lao động tập thể? a) Bản chất pháp lý của thỏa ước lao động tập thể TƯTT có tính song hợp vừa có tính hợp đồng vừa có tính pháp quy So sánh thỏa ước lao động tập thể với hợp đồng lao động và các văn bản quy phạm pháp luật lao động c) Các loại thỏa ước lao động tập thể  TƯTT doanh nghiệp là TƯTT được ký kết giữa NSDLĐ và đại diện của tập thể lao động trong một doanh nghiệp. TƯTT doanh nghiệp chỉ có hiệu lực trong phạm vi doanh nghiệp. Trong thực tế, đây là loại TƯTT cơ bản và thông dụng nhất  TƯTT ngành là TƯTT được ký kết giữa đại diện của NLĐ và đại diện của NSDLĐ trong một ngành kinh tế - kỹ thuật TƯTT là cơ chế hữu hiệu để bảo vệ người lao động TƯLĐTT ngăn ngừa và hạn chế mâu thuẫn, xung đột TƯTT là công cụ để tổ chức, quản lý lao động TƯTT là cơ sở pháp lý để giải quyết các tranh chấp lao động TƯTT là nguồn quy phạm đặc biệt, bổ sung cho pháp luật lao động Điều 1 Nghị định 196/1994 đã sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 93/2002 4.2.1. Chủ thể thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể 4.2.2. Các nguyên tắc ký kết thỏa ước lao động tập thể 4.2.3. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể 4.2.4. Trình tự, thủ tục thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể 4.2.5. Đăng ký thỏa ước lao động tập thể Điều 45 BLLĐ Nguyên tắc tự nguyện Nguyên tắc bình đẳng Nguyên tắc công khai Không trái với các quy định của pháp luật Khoản 2 Điều 46 BLLĐ Bước 1: Đề xuất yêu cầu và nội dung thương lượng Khoản 1 Điều 46 BLLĐ Bước 2: Thương lượng Điều 45 BLLĐ Bước 3: Lấy ý kiến của tập thể lao động Điều 3, Điều 4 Nghị định 196 đã sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 93/2002 Bước 4: Ký kết thỏa ước lao động tập thể Điều 5 Nghị định 196/1994 đã được sửa đổi bổ sung bởi Nghị định 93/2002 4.3.1. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể 4.3.2.Thực hiện thỏa ước lao động tập thể 4.3.3.Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể 4.3.1.1. Hiệu lực theo thời gian Hiệu lực theo thời gian của thỏa ước lao động tập thể được xác định từ thời điểm phát sinh cho đến khi chấm dứt sự tác động của thỏa ước lao động tập thể Thời điểm phát sinh hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể: Điều 47 BLLĐ Thời hạn có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể: Điều 50, 51 BLLĐ 4.3.1.2. Hiệu lực theo đối tượng: khoản 1 Điều 49 BLLĐ 4.3.1.3. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể so với pháp luật, hợp đồng lao động và nội quy, quy chế của doanh nghiệp So với pháp luật So với hợp đồng lao động So với các nội quy, quy chế của doanh nghiệp 4.3.1.4. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể trong trường hợp tổ chức lại doanh nghiệp Điều 52 BLLĐ, khoản 5 Điều 1 Nghị định 93/2002 4.3.1.5. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu Điều 48 BLLĐ Hậu quả pháp lý của TƯTT vô hiệu: Điều 5a Nghị định 196 đã sđbs bởi Nghị định 93/2002 Xử lý TƯTT vô hiệu: Điều 48 BLLĐ, Điều 166 BLLĐ Điều 49 BLLĐ Việc sửa đổi, bổ sung chỉ được tiến hành sau ba tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với TƯTT có thời hạn dưới một năm và sau 6 tháng đối với TƯTT có thời hạn từ 1 đến 3 năm. Việc tiến hành sửa đổi, bổ sung được tiến hành theo trình tự như ký kết TƯTT (Điều 50 BLLĐ) 5.1. Thời giờ làm việc 5.1.1. Khái niệm và ý nghĩa Thời giờ làm việc là khoản thời gian mà trong đó người lao động có nghĩa vụ làm việc cho người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động và thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động 5.1.2.1 Thời giờ làm việc bình thường Điều 68 BLLĐ Thời giờ làm việc bình thường là thời giờ làm việc áp dụng cho những người lao động làm việc trong điều kiện lao động, môi trường lao động bình thường 5.1.2.2. Thời giờ làm việc rút ngắn Điều 68, 115, 122, 123, 125 BLLĐ Thời giờ làm việc rút ngắn là thời giờ làm việc có độ dài ngắn hơn thời giờ làm việc bình thường mà người lao động vẫn hưởng đủ lương Thời giờ làm thêm là thời giờ vượt quá thời giờ làm việc tiêu chuẩn đã được ấn định, được hưởng thêm lương theo sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động trong những trường hợp và giới hạn quy định của pháp luật Khi muốn sử dụng người lao động làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động và phải tuân theo các điều kiện nhất định theo quy định của pháp luật (Điều 5 Nghị định 195/1994 đã sửa đổi bổ sung bởi Nghị định 109/2002/NĐ-CP ) Các trường hợp khác: khoản 1 Điều 115 BLLĐ, khoản 2 Điều 122 BLLĐ, khoản 2 Điều 127 BLLĐ Thời giờ làm việc ban đêm là thời gian làm việc được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau đối với khu vực từ Huế trở ra phía Bắc và tính từ 21 giờ đến 5 giờ đối với khu vực từ Đà Nẵng trở vào phía Nam và được trả thêm lương so với làm việc vào ban ngày (Điều 70 BLLĐ và Điều 6 Nghị định 195/1994/NĐ-CP) Thời giờ làm việc tự chọn là thời giờ làm việc áp dụng trong một số trường hợp đặc biệt và cho phép người lao động và người sử dụng lao động tự do thỏa thuận Điều 109, 123 BLLĐ 5.2.1. Khái niệm và ý nghĩa 5.2.2. Các loại thời giờ nghỉ ngơi Thời giờ nghỉ ngơi là khoảng thời gian mà trong đó người lao động không phải thực hiện nghĩa vụ lao động 5.2.2.1. Nghỉ giữa ca, nghỉ chuyển ca (Điều 71 BLLĐ, Điều 7 Nghị định 195/1994/NĐ- CP, điểm 1 mục II Thông tư 07/1995) Nghỉ giữa ca: là khoảng thời gian người lao động được nghỉ giữa ca làm việc, được tính vào thời giờ làm việc và được trả nguyên lương Nghỉ chuyển ca: là thời gian người lao động được nghỉ giữa hai ca làm việc. Thời gian nghỉ hàng tuần là khoản thời gian pháp luật quy định cho người lao động được nghỉ trong một tuần làm việc Điều 73 BLLĐ Thời gian nghỉ hàng năm là khoản thời gian người lao động được nghỉ trong một năm làm việc và vẫn hưởng nguyên lương Nguyên tắc nghỉ hàng năm: Điều 76 BLLĐ Thời gian nghỉ hàng năm (Điều 74 BLLĐ) * Lưu ý: Thời gian sau đây được coi là thời gian làm việc của người lao động tại một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động để tính ngày nghỉ hàng năm: khoản 1 Điều 9 Nghị định 195/1994/NĐ-CP Số ngày nghỉ hàng năm hưởng lương = Số ngày nghỉ tiêu chuẩn(12; 14 hoặc 16 ngày) + Số ngày nghỉ tăng thêm theo thâm niên x Số tháng đã làm việc trong năm 12 Ví dụ 1: tính thời gian nghỉ hàng năm trong trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động từ ngày 01/03/2011 đến 31/12/2011, trong điều kiện lao động bình thường Ví dụ 2: Chị B làm việc trong điều kiện lao động bình thường, với thâm niên làm việc tính đến ngày 30/9/2012 là 7 năm 9 tháng. Thời gian làm việc của chị B trong năm 2012 là 9 tháng. Tính số ngày nghỉ hàng năm của chị B trong năm 2012?  Được tạm ứng tiền lương trong những ngày nghỉ (Điều 77 BLLĐ)  Khi thôi việc, người lao động được trả tiền lương những ngày chưa nghỉ hàng năm (khoản 3 Điều 76 BLLĐ)  Thanh toán tiền tàu, xe và tiền lương trong những ngày đi đường (khoản 4 Điều 9 Nghị định 195/1994/NĐ-CP) Nghỉ việc riêng là thời gian pháp luật quy định cho người lao động được nghỉ để giải quyết các việc riêng về hiếu, hỷ mà vẫn được hưởng nguyên lương Nghỉ không hưởng lương là trường hợp người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ trong một thời gian nhất định mà không hưởng lương 6.1. Khái niệm tiền lương 6.2. Bản chất của tiền lương 6.3. Ý nghĩa của tiền lương Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo sự thoả thuận giữa hai bên trong hợp đồng lao động, trên cơ sở năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Điều 55 BLLĐ: ◦ Tiền lương là một khoản tiền do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động; ◦ Tiền lương được trả dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc; ◦ Không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.  Bản chất kinh tế: tiền lương là giá cả hàng hóa sức lao động  Bản chất xã hội: tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu nuôi sống cả gia đình đối với đa số người lao động làm công ăn lương  Chế độ tiền lương là công cụ pháp lý để bảo vệ người lao động  Chế độ tiền lương là cơ sở pháp lý để người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận về tiền lương của người lao động trong hợp đồng lao động và trong thỏa ước lao động tập thể  Tiền lương có vai trò quan trọng trong việc tái sản xuất sức lao động, chức năng tích lũy và chức năng kích thích lao động 7.1. Khái niệm và ý nghĩa của kỷ luật lao động 7.2. Khái niệm và ý nghĩa của trách nhiệm vật chất 7.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động 7.1.2. Ý nghĩa của kỷ luật lao động Đối với người sử dụng lao động Đối với người lao động 7.2.1. Khái niệm trách nhiệm vật chất Trách nhiệm vật chất là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động bằng cách buộc người lao động phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc hợp đồng trách nhiệm gây ra Đền bù, khôi phục thiệt hại mà người lao động đã gây ra cho người sử dụng lao động.  Thu nhập và các quyền lợi khác của người lao động cũng được đảm bảo, nhờ mức bồi thường và trình tự, thủ tục được áp dụng theo quy định của Luật Lao động Người lao động có ý thức chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động 8.1. Khái niệm và ý nghĩa của bảo hiểm xã hội 8.2. Các nguyên tắc bảo hiểm xã hội 8.3. Các loại hình bảo hiểm xã hội 8.4. Tổ chức bảo hiểm xã hội  Dưới góc độ kinh tế xã hội: có thể hiểu bảo hiểm xã hội là sự đảm bảo thu nhập cho người lao động khi họ bị giảm hoặc mất nguồn thu nhập.  Dưới góc độ pháp lý: khoản 1 Điều 3 Luật BHXH  Nguồn tài chính là do sự đóng góp của người lao động và người sử dụng lao động, có sự tham gia của Nhà nước dưới dạng tài trợ thêm hoặc đóng góp bổ sung.  Nguồn tài chính bảo hiểm xã hội được tập trung vào một quỹ riêng không nằm trong ngân sách nhà nước để chi trả trợ cấp;  Việc tham gia bảo hiểm xã hội nói chung là bắt buộc, trừ một số ngoại lệ;  Quyền được hưởng trợ cấp phát sinh khi có những điều kiện cụ thể đã xác định  Quyền lợi bảo hiểm xã hội không phụ thuộc vào nhu cầu và tài sản của người thụ hưởng;  Thông thường, mức đóng góp và mức trợ cấp có quan hệ với mức thu nhập (hoặc thu nhập trong quá khứ) của người được bảo hiểm  Trên phương diện kinh tế  Bảo hiểm xã hội là cơ chế an sinh xã hội có chi phí thấp nhưng đem lại hiệu quả kinh tế cao  Bảo hiểm xã hội góp phần duy trì và nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc  Bảo hiểm xã hội góp phần tạo ra sự ổn định, hài hòa của quan hệ lao động  Trên phương diện xã hội  Bảo hiểm xã hội có ý nghĩa giúp những người không may mắn vượt qua những rủi ro, khó khăn trong cuộc sống và tái hòa nhập vào cộng đồng xã hội  Bảo hiểm xã hội góp phần thực hiện công bằng xã hội  Thực hiện tốt chính sách bảo hiểm xã hội góp phần bảo đảm sự phát triển bền vững, kết hợp hài hòa giữa tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội, giữ gìn an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội  Trên phương diện pháp lý  Bảo hiểm xã hội là một trong những nội dung cơ bản của quyền con người  Bảo hiểm xã hội là một trong số những quyền quan trọng của người lao động. Việc xây dựng chế định bảo hiểm xã hội sẽ góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật của quốc gia, đảm bảo người lao động được hưởng các quyền cơ bản Điều 5 Luật BHXH 2006 8.3.1. Bảo hiểm xã hội bắt buộc Bảo hiểm xã hội bắt buộc là loại hình bảo hiểm xã hội mà người lao động và người sử dụng lao động phải tham gia (Điều 3 Luật BHXH) Đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc: (Điều 2 Luật BHXH 2006)  Về chế độ, bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm năm chế độ: ốm đau; thai sản; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; hưu trí và tử tuất  Về mức đóng góp: Điều 91, 92 Luật BHXH Bảo hiểm xã hội tự nguyện là loại hình bảo hiểm xã hội mà người lao động tự nguyện tham gia, được lựa chọn mức đóng và phương thức đóng phù hợp với thu nhập của mình để hưởng bảo hiểm xã hội (khoản 3 Điều 3 Luật BHXH 2006) Về đối tượng tham gia: khoản 5 Điều 2 Luật BHXH 2006 Về chế độ: người tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện được hưởng hai chế độ: hưu trí và tử tuất. Về mức đóng: Điều 100 Luật BHXH Bảo hiểm thất nghiệp là bộ phận của bảo hiểm xã hội nhằm bảo vệ người lao động trong trường hợp bị