Chiến lược và hoạch định nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2Chiến lược và Hoạch định nguồn nhân lực  I. CHIẾN LƯỢC NNL (HR Strategy): 1. KHÁI NIỆM: - Chiến lược NNL: là sự tích hợp giữua các chính sách và hoạt động QTNNL với chiến lược kinh doanh của DN. (Armstrong M.; 2009; p.48) - Sự tích hợp này được thể hiện ở: + Gắn kết các chính sách NNL với chiến lược của DN. + Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau, đồng thời khuyến khích sự linh hoạt và chất lượng công việc của người LĐ. 2. CÁC CẤP CHIẾN LƯỢC KD: 2.1 Chiến lược cấp công ty 2.2 Chiến lược cấp ngành KD (cạnh tranh) 2.3 Chiến lược cấp chức năng 2.1. Chiến lược cấp công ty: Các cấp chiến lược kinh doanh 2.1.1 Chiến lược tăng trưởng:  Chiến lược tăng trưởng tập trung (Concentration Strategy):  Kinh doanh trong một ngành duy nhất.  Biện pháp: tăng doanh số, mở rộng thị trường, thành lập công ty mới như công ty mẹ hoặc trong chuỗi cung ứng/ phân phối.  Chiến lược đa dạng hoá tập trung  (Related/ Concentric Diversification):  Hoạt động trong các phân ngành mới, liên quan đến ngành kinh doanh chính của doanh nghiệp.  Biện pháp: thông qua sáp nhập hoặc mua lại, thành lập mới.  Chiến lược đa dạng hoá tổ hợp (Unrelated/Congiomerate Diversifiation) 2.1.1 Chiến lược tăng trưởng: Hội nhập dọc: Hội nhập hàng ngang: 2.1.2 Các chiến lược cạnh tranh:  “Bị kẹt ở giữa” (Struck in the middle)  Chiến lược chi phí thấp (Cost – Leadership strategy)  Chiến lược khác biệt hoá (Differentiation strategy)  Chiến lược tập trung (Focus strategy) 2.1.3 Chiến lược cấp chức năng: Chiến lược Marketing Chiến lược NNL Chiến lược R&D ….  Hỗ trợ cho việc thực hiện chiến lược cấp công ty và chiến lược cấp cạnh tranh. 3. CHIẾN LƯỢC KD VÀ CHIẾN LƯỢC NNL: II. Hoạch định NNL (HR Planning): 1. Khái niệm: - HĐ NNL: là quá trình dự báo nhu cầu NNL và khả năng cung cấp của DN, xác định mức độ thiếu hụt về nguồn nhân lực, và đưa ra các kế hoạch hành động nhằm đáp ứng những nhu cầu đó . 2. Mục tiêu của HĐNNL: Đúng người (right people) Đúng việc (right job) Đúng lúc (right time) III. Quy trình hoạch định NNL: Đánh giá môi trường bên trong và bên ngoài Dự báo nhu cầu về NNL trong tương lai Xác định khả năng cung NNL trong tương lai Xác định thiếu hụt nhân sự Phát triển kế hoạch hành động III. Quy trình hoạch định NNL HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC (HR PLANNING) PHÂN TÍCH CẦU NGUỒN NHÂN LỰC PHÂN TÍCH CUNG NGUỒN NHÂN LỰC Dự báo nhu cầu NNL Số lượng Kỹ năng Trình độ chuyên môn Nghề nghiệp Thành tích Kinh nghiệm Mục tiêu nghề nghiệp Xác định khả năng cung NNL Số lượng Kỹ năng Trình độ chuyên môn Nghề nghiệp Thành tích Kinh nghiệm Mục tiêu nghề nghiệp Sự dao động, sự khác biệt Không có Nếu thừa nhân viên Nếu thiếu nhân viên Không có hành động Đánh giá môi trường 1. Phân tích môi trường: (Environmental Scanning) Mục đích: xác định và dự báo vấn đề (problems), đe doạ (threats) và cơ hội (opportunities) đối với nhân sự. Môi trường bên ngoài: Phân tích cạnh tranh Thị trường lao động: số lượng, chủng loại Các quy định của pháp luật liên quan đến việc sử dụng LĐ. Môi trường nội bộ: Chiến lược Công nghệ Văn hoá tổ chức 2. Dự báo nhu cầu NNL: - DN cần bao nhiêu người với các kỹ năng và năng lực gì để thực hiện các mục tiêu của DN trong thời gian tới. Các phương pháp: Các phương pháp định tính Các phương pháp định lượng Dự báo nhu cầu NNL:2.1.Phương pháp định tính  (judgmentaly-based method) Dựa trên phán đoán: Áp dụng: Doanh nghiệp vừa và nhỏ Những bộ phận/người mới làm về hoạch định NNL Khi môi trường luôn luôn biến động Dựa trên Đánh giá của các nhà quản trị (managerial estimates) Từ dưới lên Từ trên xuống Kỹ thuật Delphi Dự báo nhu cầu NNL:2.2. Phương pháp định lượng  (mathematically based methods):  Phân tích dãy số thời gian Phân tích hồi quy: Dựa trên mối tương quan giữa nhân sự và doanh số, sản lượng... * Áp dụng: Doanh nghiệp có quy mô lớn 2.2. Phương pháp định lượng  (mathematically based methods) Phân tích dãy số thời gian Phân tích hồi quy: Mối quan hệ giữa nhân sự và doanh số, sản lượng... * Áp dụng: Doanh nghiệp có quy mô lớn Phương pháp toán học giản đơn:  Sd hàm: Y= a +bx  CT: y = f (X1, X2, X3…) 3. Xác định khả năng cung NNL:  Lao động có kỹ năng Lao động phổ thông 3.Xác định khả năng cung NNL: khả năng cung nội bộ Dữ liệu kỹ năng (Skills inventory) Dữ liệu kỹ năng quản lý (management inventory) Dự báo những thay đổi về nhân sự Back Các yếu tố của dữ liệu kỹ năng Dữ liệu về quá khứ của nhân viên: Tên và mô tả ngắn gọn các vị trí trước đây Kỹ năng quan trọng cần có hoặc học được khi đảm nhiệm công việc này Học vấn Các dự án đặc biệt đã hoàn thành. Dữ liệu về tình trạng kỹ năng hiện tại: Nhấn mạnh các kỹ năng liên quan Tự đánh giá về năng lực, kỹ năng, biện pháp cải thiện Đánh giá của cấp trên về năng lực, kỹ năng... Dữ liệu tương lai: Mục tiêu nghề nghiệp (1 3 năm): vị trí, công việc Đánh giá của cấp trên về cách thức để thực hiện mục tiêu Các khoá huấn luyện và phát triển. 4. Phân tích thiếu hụt So sánh giữa nhu cầu và khả năng cung cấp: Cung > cầu Cung < cầu Cung = cầu 5. Phát triển kế hoạch hành động Kế hoạch hành động: Thiếu hụt nhân viên ? Kế hoạch hành động: Dư thừa nhân viên ? Kế hoạch hành động: Thừa nhân viên Chia sẻ công việc Thuyên chuyển Ngừng tuyển dụng Giảm lương Cắt giảm nhân công Nghỉ việc tự nguyện Đào tạo lại Khuyến khích về hưu sớm Sa thải Kế hoạch hành động: Thiếu nhân viên Thiết kế lại công việc Làm thêm giờ Sử dụng nhân viên tạm thời Thuê ngoài Đào tạo và thuyên chuyển Đổi mới công nghệ Trì hoãn việc về hưu Tuyển dụng mới