Ngay một hệ thống nhà nước phân cấp và giao quyền cao độ vẫn cần một bộ máy chính phủ
ở cấp trung ương để thực hiện các mục tiêu xã hội như cung cấp hàng hóa công, kiểm soát
ngoại ứng, giải quyết tình trạng thông tin bất đối xứng, đảm bảo bình đẳng và ổn định. Quá
trình chuyển đổi chức năng từ một bộ máy chỉ đạo sang bộ máy hoạch định pháp luật, từ
vị thế là khối sử dụng hầu hết lao động sang vị thế phải cạnh tranh với khu vực tư nhân về
tuyển dụng nhân lực, đã đặt ra những thách thức mới đầy khó khăn cho bộ máy nhà nước
trung ương. Mức lương của người lao động trong khu vực nhà nước dường như không quá
chênh lệch với mức lương của người lao động trong khu vực tư nhân song để thúc đẩy hệ
thống công vụ, cần tăng tính minh bạch và cạnh tranh trong cách thức quản lý nhân sự.
Công tác quản lý và giám sát các nguồn lực tài chính thông qua hệ thống quản lý tài chính
công đã được cải thiện đáng kể song những chậm trễ kéo dài trong việc công bố một số
thông tin, sự bất tương xứng giữa ngân sách đầu tư cơ bản và ngân sách thường xuyên,
cũng như năng lực hạn chế trong công tác kiểm toán nội bộ và kiểm toán độc lập vẫn là
những thách thức tồn tại lâu nay để nâng cao sự minh bạch và hiệu quả của hệ thống quản
lý tài chính công. Những tiến bộ trong quản lý tài chính công bắt nguồn từ sự đồng thuận
giữa các bên liên quan với giá trị của cải cách. Ngược lại, sự đối lập giữa một bên là trách
nhiệm của công chức và một bên là sự ổn định trong phát triển sự nghiệp của công chức
đặt ra thách thức cho những cải cách trong hệ thống công vụ. Do các chủ thể có liên quan
chưa đặt ra sức ép đòi hỏi phải có sự thay đổi trong hệ thống công vụ nên những cải cách
trên phương diện này đặc biệt khó thực hiện và phụ thuộc vào sự hậu thuẫn, quyết tâm của
lãnh đạo cấp cao.
19 trang |
Chia sẻ: tranhoai21 | Lượt xem: 1316 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem nội dung tài liệu Chính quyền trung ương, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
CHÍNH QUYỀN TRUNG ƯƠNG
11
2. CHÍNH QUYỀN TRUNG ƯƠNG
Ngay một hệ thống nhà nước phân cấp và giao quyền cao độ vẫn cần một bộ máy chính phủ
ở cấp trung ương để thực hiện các mục tiêu xã hội như cung cấp hàng hóa công, kiểm soát
ngoại ứng, giải quyết tình trạng thông tin bất đối xứng, đảm bảo bình đẳng và ổn định. Quá
trình chuyển đổi chức năng từ một bộ máy chỉ đạo sang bộ máy hoạch định pháp luật, từ
vị thế là khối sử dụng hầu hết lao động sang vị thế phải cạnh tranh với khu vực tư nhân về
tuyển dụng nhân lực, đã đặt ra những thách thức mới đầy khó khăn cho bộ máy nhà nước
trung ương. Mức lương của người lao động trong khu vực nhà nước dường như không quá
chênh lệch với mức lương của người lao động trong khu vực tư nhân song để thúc đẩy hệ
thống công vụ, cần tăng tính minh bạch và cạnh tranh trong cách thức quản lý nhân sự.
Công tác quản lý và giám sát các nguồn lực tài chính thông qua hệ thống quản lý tài chính
công đã được cải thiện đáng kể song những chậm trễ kéo dài trong việc công bố một số
thông tin, sự bất tương xứng giữa ngân sách đầu tư cơ bản và ngân sách thường xuyên,
cũng như năng lực hạn chế trong công tác kiểm toán nội bộ và kiểm toán độc lập vẫn là
những thách thức tồn tại lâu nay để nâng cao sự minh bạch và hiệu quả của hệ thống quản
lý tài chính công. Những tiến bộ trong quản lý tài chính công bắt nguồn từ sự đồng thuận
giữa các bên liên quan với giá trị của cải cách. Ngược lại, sự đối lập giữa một bên là trách
nhiệm của công chức và một bên là sự ổn định trong phát triển sự nghiệp của công chức
đặt ra thách thức cho những cải cách trong hệ thống công vụ. Do các chủ thể có liên quan
chưa đặt ra sức ép đòi hỏi phải có sự thay đổi trong hệ thống công vụ nên những cải cách
trên phương diện này đặc biệt khó thực hiện và phụ thuộc vào sự hậu thuẫn, quyết tâm của
lãnh đạo cấp cao.
Quá trình phân cấp và trao quyền của nhà nước
đã làm thay đổi rất nhiều phương diện đời sống
kinh tế của Việt Nam nhưng điều này không
đồng nghĩa với việc nhà nước nên phân cấp mọi
quyền quyết định. Mặc dù có thể phân cấp và
trao quyền nhiều nội dung của đời sống kinh tế
cho các chủ thể khác – như doanh nghiệp, người
nông dân, người tiêu dùng – nhà nước vẫn phải
nắm quyền quyết định đối với các nội dung khác.
Cung cấp hàng hóa công, kiểm soát ngoại ứng,
giải quyết vấn đề thông tin bất đối xứng là các
chức năng truyền thống của nhà nước. Việc xây
dựng hệ thống pháp luật, đảm bảo hiệu lực thi
hành của các quy định pháp luật, cung cấp các
hàng hóa công có tầm quan trọng quốc gia, và sử
dụng quyền năng về thuế để có nguồn thu ngân
sách cho việc thực hiện tất cả các công việc nói
trên, đều là nghĩa vụ do nhà nước đảm trách thực
hiện. Cho dù nhà nước có phân cấp và trao quyền
đến đâu vẫn luôn phải có một bộ máy nhà nước
tập trung vững mạnh và hiệu quả để kết nối tất
cả. Trong thực tế, khái niệm về hành chính công
là một phần nội dung, chứ không phải là toàn bộ
nhà nước, đã được đưa vào Việt Nam thông qua
quá trình phân cấp trách nhiệm – một đặc trưng
của quá trình đổi mới ở Việt Nam4.
Tuy nhiên, việc trao quyền trong các lĩnh vực
khác có ý nghĩa quan trọng đối với việc nhà nước
tự quản lý bản thân và điều hòa các mối quan hệ
12
các thể chế hiện đại
mới. Thông qua việc trao quyền cho các doanh
nghiệp và hộ gia đình, cho các cấp chính quyền
thấp hơn, và cho các đơn vị sự nghiệp tự chủ,
chính phủ đang từng bước chuyển dần từ vai trò
quản lý điều hành sang vai trò người hoạch định
pháp luật. Tuy nhiên, để đảm bảo duy trì hoạt
động hiệu quả trong vai trò mới, nhà nước cũng
cần phải chấp nhận đối mặt với những thách thức
mới do quá trình phân cấp và trao quyền đặt ra.
Khi doanh nghiệp ngày càng có nhiều quyền
chủ động trong việc tuyển dụng theo các điều
khoản doanh nghiệp tự đàm phán, nhà nước sẽ
phải cạnh tranh với doanh nghiệp trong tuyển
dụng nhân lực. Cùng với các hoạt động kinh tế
đã chuyển giao từ nhà nước sang doanh nghiệp
là quá trình chuyển đổi từ phương thức trước
đây huy động nguồn thu cho ngân sách nhờ vào
các biện pháp kiểm soát giá cả và bao cấp sang
phương thức mới là tạo thu cho ngân sách theo
pháp luật thông qua hệ thống thuế, và kèm theo
đó là áp lực sử dụng các nguồn thu ngân sách
này một cách hiệu quả. Thông tin, yếu tố cơ bản
cho quá trình hoạch định chính sách, ngày càng
trở nên quan trọng hơn bao giờ hết khi phân cấp
và trao quyền.
Chương 2 tìm hiểu những tác động của hệ thống
phân cấp và trao quyền tới bộ máy nhà nước
trung ương và cách thức chính phủ trung ương
điều chỉnh và chuyển đổi cho phù hợp. Chương
này sẽ tóm tắt quá trình thay đổi cơ cấu tổ chức
bên trong của bộ máy nhà nước cho phù hợp với
vai trò mới. Tiếp theo, chương sẽ tìm hiểu cách
thức quản lý quá trình đổi mới hệ thống công
vụ. Kế tiếp, chương đặt ra câu hỏi nhà nước làm
thế nào để xây dựng đội ngũ cán bộ cho mình
để có được nguồn nhân lực đủ về số lượng và
chất lượng đảm bảo thực hiện vai trò mới của
nhà nước. Cuối cùng, nội dung chương sẽ tìm
hiểu xem các thể chế quản lý tài chính công đã
đổi mới như thế nào để phù hợp với vai trò mới
của nhà nước và các mối quan hệ mới trong nền
kinh tế.
Vai trò và Tổ chức của Nhà nước Trung ương
Với việc phân cấp và trao quyền của nhà nước ở
trung ương cho các chủ thể khác – chính quyền
địa phương, các đơn vị hành chính, đơn vị sự
nghiệp – vai trò của nhà nước trong việc đảm
bảo sự đồng bộ và thống nhất trong toàn hệ
thống chính phủ trở thành một thách thức ngày
càng lớn. Trong thực tế, sự đối lập giữa một bên
là nhu cầu tự chủ của các chủ thể khác nhau và
một bên là sự đồng bộ, thống nhất của hệ thống
chính phủ đòi hỏi chính phủ trung ương phải có
sự điều chỉnh trong vận hành của hệ thống.
Quá trình chuyển đổi của bộ máy nhà nước trung
ương ở Việt Nam bao gồm những thay đổi trong
cơ cấu tổ chức bên trong và việc xác định lại
các chức năng, nhiệm vụ. Năm 1988, bộ máy
nhà nước trung ương bắt đầu được tinh giản với
việc giảm số lượng các cơ quan quản lý, và đến
năm 1992, một loạt những thay đổi lớn hơn đã
được tiến hành: Hiến pháp mới và Luật Tổ chức
Chính phủ bắt đầu thay thế hệ thống quản lý trực
tiếp bằng mệnh lệnh hành chính bằng hệ thống
quản lý theo pháp luật. Năm 2001, tổ chức và
các chức năng của chính phủ ở trung ương được
xác định rõ ràng hơn: các nội dung sửa đổi Luật
Tổ chức Chính phủ đã có sự phân biệt về mặt
khái niệm giữa chức năng quản lý hành chính
và hoạt động của các đơn vị sự nghiệp. Ngoài
ra, Luật Tổ chức Chính phủ cũng quy định rõ
ràng các cơ quan độc lập của Chính phủ hoặc
Thủ tướng Chính phủ không được ban hành các
văn bản dưới luật. Nỗ lực tập trung hóa một số
cơ quan là điều có thể hiểu được – việc phân cấp
hoạt động xây dựng pháp luật đã tạo ra những
văn bản gây khó hiểu và mâu thuẫn, như sẽ phân
tích trong Chương 5.
Những thay đổi trong Hiến pháp và Luật Tổ
chức Chính phủ đã đem lại kết quả rõ rệt, với
số lượng các bộ, cơ quan ngang bộ và cơ quan
độc lập cấp trung ương được giảm đi (Bảng 2.1).
Các cuộc thảo luận hiện nay về việc tái cơ cấu tổ
chức lại bộ máy nhà nước theo chức năng có xu
hướng chú trọng tới các ưu điểm của việc tinh
giản cơ cấu bộ ngành, cụ thể là giảm số lượng
các bộ. Việc sát nhập các bộ và đơn vị có thể tạo
ra những xáo trộn lớn song các nỗ lực cải cách
khác có thể đem lại những kết quả rõ ràng hơn.
Ví dụ, việc hướng tới sự phối hợp tốt hơn giữa
công tác hoạch định chính sách và lập kế hoạch
13
chính quyền trung ương
của các bộ và cơ quan trung ương có thể góp
phần hạn chế những khó hiểu gây nhầm lẫn và
đảm bảo rằng các chính sách đạt được mục tiêu
mong muốn.
Quản lý Quá trình Cải cách Hành chính Công
Với nhận thức rằng, quá trình chuyển đổi cho
phù hợp với vai trò mới đòi hỏi phải có sự thay
đổi sâu rộng trên mọi phương diện của quản lý
hành chính công, chính phủ Việt Nam đã chú ý
đến một loạt các cải cách đầy tham vọng ngay
trong thập kỷ 1990. Cải cách hành chính công là
một chủ trương chung được Trung ương Đảng
Cộng sản Việt Nam chính thức thông qua vào
năm 1995. Đến năm 2001, Kế hoạch Tổng thể
Cải cách Hành chính Công 2001-2010 đã đề ra
chương trình đổi mới trên bốn lĩnh vực chiến
lược: đổi mới thể chế, đổi mới tổ chức, đổi mới
nguồn nhân lực và đổi mới hệ thống tài chính
công. Các mục tiêu ban đầu bao gồm: nâng cao
chất lượng các văn bản pháp quy về hành chính
công; phân cấp; quy định rõ ràng chức năng,
nhiệm vụ; hiện đại hóa hệ thống quản lý tài chính
công; chính phủ điện tử; và đổi mới hệ thống
công vụ - đây thực sự là một chương trình cải
cách hết sức to lớn. Trên cơ sở rà soát và đánh
giá giữa kỳ quá trình thực hiện Kế hoạch Tổng
thể Cải cách Hành chính công, các mục tiêu cụ
thể hơn đã được đặt ra cho một số phương diện
quan trọng của hành chính công, bao gồm: đào
tạo, đạo đức, lương bổng, và quản lý cán bộ,
công chức. Kế hoạch tổng thể đặt ra hai nội dung
chính: phân cấp và giao quyền, với chương trình
phân cấp, và kế hoạch để chính phủ trung ương
có thể thực hiện chức năng của mình tốt hơn, với
các cải cách về quy trình hành chính.
Chương trình cải cách không có sự hậu thuẫn
cấp cao, và do phạm vi bao trùm khá rộng của
Kế hoạch Tổng thể Cải cách Hành chính Công
nên việc quản lý quá trình đổi mới đòi hỏi sự
tham gia và phối hợp của nhiều cơ quan trung
ương và các bộ ngành. Một ủy ban cấp trung
ương - Ban chỉ đạo Cải cách Hành chính Công
cấp trung ương do Thủ tướng làm trưởng ban và
thành viên là bộ trưởng Bộ Nội vụ, Bộ Tư pháp,
Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Tài chính, và Văn phòng
Chính phủ, được thành lập để quản lý chương
trình. Chương trình cải cách còn được sự giúp
việc của một ban thư ký và các ban chỉ đạo cấp
tỉnh và cấp bộ.
Kế hoạch Tổng thể Cải cách Hành chính Công
đặt ra rất nhiều mục tiêu và đã đạt được một số
thành công nhất định. Các quy trình hành chính
được đơn giản hóa và minh bạch hơn; một số
phương thức mới được đưa vào áp dụng rộng
rãi như thủ tục hành chính một cửa, hay áp dụng
mang tính thử nghiệm như hành chính một cửa
liên thông, hệ thống quản lý theo thực hiện và
thẻ ý kiến công dân. Người dân dễ dàng tiếp cận
các dịch vụ hành chính hơn; dịch vụ hành chính
cũng minh bạch hơn và có trách nhiệm hơn so
với trước đây. Như sẽ trình bày trong phần sau
của Chương này, minh bạch và hiệu quả trong tài
chính công cũng được cải thiện.
Mặc dù các thành tựu đạt được rất đáng chú ý
song đôi khi, quá trình thực hiện chính sách diễn
Bảng 2.1. Số lượng bộ và cơ quan cấp trung ương
Từ Bộ và cơ quan ngang bộ Các cơ quan độc lập trực thuộc Chính phủ
hoặc Thủ tướng Chính phủ
1986 67 48
1992 27 31
1997 23 25
2002 26 14
Từ 08/2007 22 8
Nguồn: Nguyễn Phước Thọ, 2007. Thái Vĩnh Thắng, 2007a, 2007b.
14
các thể chế hiện đại
ra còn khá chậm. Do việc thực hiện cải cách hành
chính công được phân cấp tới các đơn vị hành
chính, sự điều phối, phối hợp giữa các ngành ở
cấp quốc gia và địa phương trong công tác xây
dựng và triển khai kế hoạch còn hạn chế. Đôi khi,
sự tham gia của các bên có quyền lợi liên quan
nằm ngoài hệ thống hành chính công như các cơ
quan do dân bầu, khu vực tư nhân và các tổ chức
xã hội, còn chưa đầy đủ. Nhìn tổng thể, cải cách
hành chính công mới chỉ được nhìn nhận đơn
thuần là các biện pháp kỹ thuật để nâng cao hiệu
quả hoạt động hơn là một nỗ lực có tính chất
căn bản nhằm thay đổi luật chơi của hệ thống
hành chính công để hệ thống này trở nên có trách
nhiệm với xã hội và người dân. Nhiều ý kiến cho
rằng, những thành tựu đạt được trong cải cách
hành chính công mới chủ yếu diễn ra ở cấp trung
ương và một số khu đô thị giàu có, trong khi
cải cách hành chính công ở các khu vực dân cư
nghèo, nông thôn, miền núi còn chậm.
Năm 2010 đang đến gần và việc đánh giá Kế
hoạch Tổng thể Cải cách Hành chính Công 2001-
2010 để có thể hiểu được rõ hơn những thành
công và thất bại của Kế hoạch rõ ràng là điều hết
sức cần thiết. Việc xác định những thách thức,
trở ngại và phân tích các bài học kinh nghiệm
rút ra từ việc thiết kế Kế hoạch Tổng thể, công
bố và thảo luận với các bên có quyền lợi liên
quan, đáng chú ý là người sử dụng dịch vụ hành
chính công và doanh nghiệp, sẽ góp phần định
hướng cho cải cách hành chính công mười năm
tiếp theo.
Trong thực tế, công tác rà soát và đánh giá kế
hoạch không nhất thiết chỉ làm một lần. Việc xây
dựng một hệ thống đánh giá và rà soát liên tục, có
tính chất hệ thống để đánh giá những điểm mạnh
và điểm yếu trong quá trình thực hiện chương
trình cải cách hành chính công, ví dụ như gắn
liền hệ thống giám sát và đánh giá cho Kế hoạch
Tổng thể Cải cách Hành chính Công mười năm
tới, là biện pháp có thể góp phần xác định những
thách thức nảy sinh khi thực hiện kế hoạch. Hiện
tại đã có một số chỉ số để theo dõi tình hình thực
hiện kế hoạch cải cách trên một số phương diện
nhưng các nội dung khác vẫn chưa được đánh
giá một cách kỹ càng. Điều đặc biệt là, hệ thống
các chỉ số hiện tại mới tập trung vào việc giám
sát đầu vào và đầu ra của chính sách song chưa
chú ý đến các hệ quả như sự tác động của cải
cách hành chính tới công dân và doanh nghiệp.
Cơ cấu thể chế cho việc quản lý chương trình
cải cách hành chính công cũng cần phải được
điều chỉnh lại, do Ban Chỉ đạo Cải cách Hành
chính công đã giải thể cách đây không lâu. Mặc
dù thẩm quyền và nguồn lực đã được gia tăng
song Ban Chỉ đạo Cải cách Hành chính Công
không có đủ năng lực cần thiết do số cán bộ quá
ít ỏi, khiến cho nỗ lực của Ban này trong công
tác điều phối toàn bộ quá trình cải cách bị suy
giảm. Ngoài ra, vấn đề nâng cao vai trò và củng
cố trách nhiệm giải trình của người đứng đầu
các đơn vị hành chính cũng là một yếu tố quan
trọng dẫn đến quyết định giải thể Ban Chỉ đạo
Cải cách Hành chính Công.
Các nội dung cải cách trong Kế hoạch Tổng thể
Cải cách Hành chính Công bao trùm một phạm
vi quá rộng và đây cũng là một thách thức cho
quá trình thực hiện Kế hoạch. Có nhiều nội dung
đổi mới trước đây được đưa vào chương trình
cải cách hành chính công nay đã phát triển thành
các chương trình độc lập. Các nội dung cải cách
liên quan đến xây dựng pháp luật và quản lý tài
chính công (hai trong số các nội dung chính của
Kế hoạch Tổng thể) đòi hỏi phải có chuyên môn
kỹ thuật không chỉ của Bộ Nội vụ và không có
gì đáng ngạc nhiên khi quá trình đổi mới của
hai lĩnh vực này diễn ra hầu như độc lập với Kế
hoạch Tổng thể. Việc điều chỉnh lại các quy trình
hành chính cũng có kế hoạch riêng và hiện đang
được Văn phòng Chính phủ điều hành một cách
thành công. Các biện pháp ngăn chặn nạn tham
nhũng trong hành chính công – như việc quy
định và đánh giá nhiệm vụ của các vị trí quản lý,
cải cách tiền lương, luân chuyển cán bộ, kê khai
thu nhập và tài sản – đã được đưa vào Chiến lược
Phòng chống Tham nhũng đến năm 2020. Chiến
lược này cũng có kế hoạch hành động và cơ chế
quản trị riêng.
Quản lý Nhân lực
Tốc độ phát triển kinh tế nhanh của Việt Nam đã
có tác động phụ tới bộ máy nhà nước trung ương,
15
chính quyền trung ương
đó là tác động tới quá trình xây dựng đội ngũ của
bản thân chính phủ. Ngay cả những nền kinh tế
phát triển nhất cũng đã phải vật lộn trong thời
gian rất dài với vấn đề làm thế nào để nhà nước
duy trì đội ngũ cán bộ, công chức hoạt động hiệu
quả và có đủ năng lực. Với sự gia tăng cạnh tranh
từ khu vực tư nhân và từ nước ngoài, chính phủ
Việt Nam đang phải đương đầu với một thách
thức căn bản: làm thế nào để thu hút, giữ chân và
khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức có năng
lực làm việc trong hệ thống công vụ.
Trong thực tế, cạnh tranh trong tuyển dụng cán
bộ, công chức có thể làm gia tăng một vấn đề
đã ảnh hưởng tiêu cực đến nền công vụ ở nhiều
nước, và cũng được thường xuyên đặt ra ở Việt
Nam, đó là tình trạng chảy máu chất xám. Sự
phát triển của nền kinh tế thị trường và quá trình
hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội
việc làm hấp dẫn bên ngoài hệ thống chính phủ
và thu hút rất nhiều người tài, có năng lực ra khỏi
hệ thống hành chính công. Mặc dù việc người
tài và có năng lực muốn làm việc trong khu vực
kinh doanh và các công việc khác bên ngoài hệ
thống nhà nước là một xu hướng hoàn toàn tự
nhiên và đáng khuyến khích song sự cạnh tranh
quá lệch về một bên này khiến cho hệ thống
công vụ rơi vào tình trạng không có đủ cán bộ,
công chức không đủ năng lực, hoặc cán bộ, công
chức không có động cơ làm việc, hoặc cả hai.
Trong giai đoạn từ năm 2003 đến 2007, đã có
hơn 16.000 cán bộ, công chức, trong số đó có
khoảng 40% ở thành phố Hồ Chí Minh, đã tự
nguyện ra khỏi các cơ quan chính phủ.
Mặc dù xu hướng chung khi tìm hiểu về sự cạnh
tranh giữa khu vực nhà nước và khu vực tư nhân
trên phương diện tuyển dụng nhân sự là tập trung
vào vấn đề tiền lương, song còn có nhiều biến số
khác ngoài lương cũng góp phần tạo ra sự cạnh
tranh đó. Theo một điều tra do Học viện Hành
Chính Quốc gia (NAPA) tiến hành năm 2006,
có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới quyết định của
người lao động trong việc lựa chọn làm việc cho
khu vực nhà nước hay khu vực tư nhân (Bảng
2.2). Khi được hỏi tại sao cán bộ, công chức cân
nhắc việc rời bỏ khu vực nhà nước, những người
trả lời khảo sát trong cả hai giới nam và nữ đều
cho rằng, mức lương-thưởng-trợ cấp là yếu tố
quan trọng nhất. Tuy nhiên, rất nhiều người trả
lời phiếu điều tra cũng cho biết, họ cảm thấy khu
vực công có quá ít cơ hội cho họ sử dụng năng
lực và có quá ít sự khuyến khích cho những nỗ
lực của họ. Chương này sẽ lần lượt thảo luận về
hai nội dung căn bản trong quản lý cán bộ, công
chức – chế độ lương-thưởng-trợ cấp và động cơ
khuyến khích.
Bảng 2.2. Tại sao cán bộ, công chức có ý định bỏ việc trong các cơ quan nhà nước?
Nguyên nhân Chung (%) Nữ giới (%) Nam giới (%)
Kinh nghiệm không như kỳ vọng 20,8 29,2 16,7
Không có chế độ khuyến khích, khen thưởng và phát triển 36,1 41,7 33,3
Chế độ lương, thưởng, trợ cấp không hợp lý 50,0 70,8 39,6
Bị phân biệt đối xử 13,9 12,5 14,6
Tìm cơ hội để thể hiện năng lực 18,1 8,3 22,9
Tìm kiếm cơ hội tốt hơn 12,5 16,7 10,4
Các lý do khác 19,4 16,7 20,8
Ghi chú: Cuộc khảo sát được thực hiện với 460 công chức của Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Bộ Thủy
sản, Tỉnh Nam Định và Tỉnh Hòa Bình.
Nguồn: “Xây dựng năng lực nghiên cứu và lồng ghép giới trong Học viện Hành chính Quốc gia.” (NAPA,
2006).
16
các thể chế hiện đại
Chế độ lương, thưởng và trợ cấp
Chế độ lương, thưởng và bồi dưỡng của cán bộ
công chức thay đổi như thế nào? Đây là một câu
hỏi không dễ trả lời do tính chất phức tạp của
việc tính toán lương và một thực tế là, nhiều yếu
tố trong chế độ lương-thưởng-trợ cấp của người
lao động trong khu vực nhà nước chưa được công
khai rộng rãi. Tuy nhiên, một hạng mục chính
trong chế độ lương, thưởng và trợ cấp là mức
lương tối thiểu và thông tin về mức lương tối
thiểu đã được công khai. Bảng 2.3 cho biết mức
điều chỉnh lương tối thiểu so với một số mốc
khác nhau. Mức lương tối thiểu đã tăng 200%
kể từ đầu năm 2000, trong khi Chỉ số giá tiêu
dùng chỉ tăng khoảng 84%. Mức lương tối thiểu
của nhà nước rõ ràng đã tăng nhanh hơn mức
độ lạm phát. Tuy nhiên, do nhà nước phải cạnh
tranh với khu vực tư nhân trong việc tuyển dụng
cán bộ nên nhà nước không thể chỉ đơn thuần
tăng lương theo lạm phát. Trong cùng khoảng
thời gian khi lương tối thiểu tăng 200% thì GDP
bình quân đầu người đã tăng 238%.5
Vì nhiều lý do khác nhau nên việc so sánh mức
lương của người lao động trong khu vực nhà nước
với mức lương trên thị trường lao động phức tạp
hơn rất nhiều và không chỉ dừng lại ở lương tối
thiểu. Như trình bày trong Hộp 2.1, cơ cấu tiền
lương của cán bộ công chức ở Việt Nam còn bao
gồm một loạt các loại trợ cấp, tiền thưởng và thu
nhập bổ sung ngoài lương