Chính sách phát triển các nguồn lực khoa học công nghệ

1CHƯƠNG TRÌNH CAO HỌC QUẢN LÝ KH&CN MÔN HỌC CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁC NGUỒN LỰC KH&CN 11-2013 2TỰ GIỚI THIỆU Chia lớp thành nhóm • Trao đổi về những vấn đề lớn các bạn trong nhóm muốn quan tâm liên quan đến quản lý nguồn nhân lực KH&CN, tài chính KH&CN, tổ chức KH&CN và Thông tin KH&CN (15’) • Nhóm cử người đại diện trình bày: tên, nơi và vị trí công tác của từng thành viên trong nhóm; kết quả thảo luận của nhóm về các vấn đề quan tâm 3MỤC TIÊU CỦA MÔN HỌC Mục tiêu kiến thức: • Các khái niệm cơ bản • Nội hàm chính sách phát triển Nguồn nhân lực KH&CN, Tài chính của KH&CN, Tổ chức KH&CN; • Phương pháp luận trong xây dựng chính sách 4MỤC TIÊU CỦA MÔN HỌC Mục tiêu kỹ năng : • Kỹ năng xây dựng, điều chỉnh chính sách các nguồn lực KH&CN quản lý cụ thể ở cấp tổ chức KH&CN, cấp ngành và cấp quốc gia; • Kỹ năng làm việc theo nhóm trong xây dựng và phân tích chính sách phát triển nguồn nhân lực, tài chính và thông tin KH&CN. 51. OECD. Fracasti Manual. Proposed Standard practice for serveys on research and experimental development, 2002. 2. Viện Chiến lược và Chính sách KH&CN. Khuyến nghị tiêu chuẩn và thực tiễn cho điều tra nghiên cứu và phát triển. Tài liệu hướng dẫn Fracasti 2002. NXB Lao động, H, 2004. (Tài liệu dịch) 3. OECD. Manual on the measurement of human resources devoted to S&T “Canberra Manual”. Paris, 1995. 4. the UNESCO Manual for Statistics on Scientific and Technological Activities (UNESCO Division of Statistics on Science and Technology, Office of Statistics ST-84/WS/12). 5. The International Standard Classification of Education -ISCED Tài liệu tham khảo 6TÀI LIỆU THAM KHẢO 7. Quyết định 115/2005/NĐ-CP ngày 05 tháng 9 năm 2005 của Chính phủ quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức KH&CN công lập. 6. Nghị định số 80/2007/NĐ-CP ngày 19 tháng 5 năm 2007 của Chính phủ về doanh nghiệp KH&CN. 7. Nghị định số 96/2010/NĐ-CP ngày 20 tháng 9 năm 2010 của Chính phủ Sửa đổi, bổ sung một số điều Nghị định 115/2005/NĐ-CP ngày 05 tháng 9 năm 2005 của Chính phủ quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức KH&CN công lập và Nghị định số 80/2007/NĐ-CP ngày 19 tháng 5 năm 2007 của Chính phủ về doanh nghiệp KH&CN. 8. Quyết định số 4009/2011/QĐ-BKHCN ngày 29 tháng 12 năm 2011 của Bộ trưởng Bộ KH&CN phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành KH&CN giai đoạn 2011-2020. 9. Quyết định số 418/2012/QĐ-TTg ngày 11 tháng 4 năm 2011 của Thủ tưởng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển KH&CN giai đoạn 2011-2020. 10. hop/Gop_y_du_thao_Nghi_dinh_quy_dinh_chinh_sach_su_dung_trong _dung_ca_nhan_hoat_dong_KHCN/ 7Phương pháp, nội dung • Cùng tham gia • Động não Nội dung 4 chương: CI. Các khái niệm cơ bản CII. Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN CIII. Chính sách tài chính KH&CN CIV. Chính sách phát triển tổ chức, thông tin và cơ sở vật chất KH&CN 8CHƯƠNG I CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 9Phân biệt giữa tiềm lực KH&CN và nguồn lực KH&CN Tiềm lực KH&CN (S&T potential) Tiềm lực khoa học và công nghệ gồm những nhân tố cơ bản như các viện và cơ quan nghiên cứu khoa học, đội ngũ cán bộ khoa học - kỹ thuật, tri thức và kinh nghiệm tích luỹ được, công nghệ và các bí quyết công nghệ, các phòng thí nghiệm và các nguồn tài chính, vv (Từ điển Bách khoa toàn thư của Việt Nam ) 1. KHÁI NIỆM NGUỒN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 10 Nguồn lực KH&CN (S&T resources) - Nguồn lực: những yếu tố đầu vào đảm bảo cho hoạt động KH&CN: nhân lực, tài lực (tài chính); hệ thống tổ chức KH&CN; tin lực (thông tin); vật lực (cơ cở vật chất); - Tiềm lực: nguồn lực + sản phẩm khoa học và công nghệ: Ấn phẩm (sách, bài báo khoa học)  Sáng chế (patent)  Công nghệ/bí quyết công nghệ Giải pháp kỹ thuật 1. KHÁI NIỆM NGUỒN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THÀNH TỐ CỦA TIỀM LỰC KH&CN TIỀM LỰC KH&CN NHÂN LỰC KH&CN TÀI CHÍNH KH&CN CÁC TỔ CHỨC KH&CN CƠ SỞ VẬT CHẤT KH&CN THÔNG TIN KH&CN THÀNH QUẢ KH&CN THÀNH TỐ CỦA NGUỒN LỰC KH&CN NGUỒN LỰC KH&CN NHÂN LỰC KH&CN TÀI CHÍNH KH&CN CÁC TỔ CHỨC KH&CN CƠ SỞ VẬT CHẤT KH&CN THÔNG TIN KH&CN 13 Tiềm lực KH&CN của nước ta? “Tiềm lực nội tại còn rất yếu kém” (BT BKH&CN) - Nhân lực KH&CN: 3,6 triệu tốt nghiệp ĐH&CĐ:  Trên 36.000 thạc sĩ  Khoảng 18.000 tiến sĩ  10.000 GS+PGS  Chất lượng đội ngũ? - Công bố quốc tế : VN Thái Lan Singapore Indonesia Malaysia Phillipines 2000: 357 1420 4247 515 955 484 2010: 1362 6 431 10560 1279 6692 1065 - Tài chính KH&CN  NSNN cho KH&CN: 700 triệu USD  Ngoài ngân sách: 300 triệu USD  Tổng khoảng 1 tỷ USD (12,5 USD/người)  Nhật Bản: 150 tỷ USD  Hàn Quốc: 50 tỷ USD 1. KHÁI NIỆM NGUỒN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 14 Tổ chức KH&CN - Trên 1600 (cả nước): trong đó - ngoài công lập 56% - Trung ương: 1.160 (72%) Doanh nghiệp KH&CN - Khoảng 2000 DN đủ tiêu chuẩn DN KH&CN, trong đó số khởi nguồn từ viện nghiên cứu/trường đại học chiếm 15% 1. KHÁI NIỆM NGUỒN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 15 Cơ sở hạ tầng kỹ thuật cho KH&CN:Trang thiết bị, phòng thí nghiệm phục vụ cho NC, ứng dụng KH&CN: - 3 khu CNC quốc gia; - 8 công viên phần mềm, - 12 khu NN ứng dụng CNC; - 17 phòng thí nghiệm trọng điểm quốc gia Hạ tầng thông tin KH&CN - Hơn 500 cơ quan thông tin KH&CN - Mạng nghiên cứu và đào tạo (VinaREN) 1. KHÁI NIỆM NGUỒN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 16 UNESCO Nhân lực KH&CN là "những người trực tiếp tham gia vào hoạt động khoa học và công nghệ trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ". 2. Khái niệm nguồn nhân lực KH&CN 17 - Được tổ chức/cơ quan tuyển dụng và trả lương (tổ chức KH&CN; trường đại học (bộ phận R&D), doanh nghiệp (bộ phận R&D); - Làm việc ở vị trí: nghiên cứu khoa học; triển khai thực nghiệm; dịch vụ KH&CN (cung cấp thông tin, tư liệu; đào tạo KH&CN (từ ≥90% thời gian làm việc toàn phần) - Có thể có bằng cấp hoặc không bằng cấp 2. Khái niệm nguồn nhân lực KH&CN 18 Đã tốt nghiệp hệ đào tạo chuyên môn có bằng trình độ 3 trở (ở VN: hệ cao đẳng, cao đẳng nghề trở lên) Cao đẳng, cử nhân/kỹ sư, thạc sĩ, tiến sĩ,tiến sĩ khoa học Hoặc: Không có bằng nhưng làm việc trong lĩnh vực KH&CN ở vị trí đòi hỏi có trình độ tương đương với 1 bằng cấp nào đó Lập trình viên không có bằng Theo OECD 19 Phân loại giáo dục theo tiêu chuẩn quốc tế Bảng 1. Phân loại giáo dục theo tiêu chuẩn quốc tế - ISCED Các chương trình độ giáo dục đào tạo theo ISCED-97 Trình độ văn hóa Trình độ bằng cấp 6. Bậc 2 của hệ giáo dục đại học (định hướng tới trình độ nghiên cứu bậc cao) Sau trung học (THPT) Bằng tiến sĩ 5. Bậc 1 của giáo dục đại học (không đạt tới trình độ nghiên cứu bậc cao) 5A. Chương trình đào tạo đại học nghiêng về lý thuyết để có thể học tiếp chương trình có trình độ nghiên cứu bậc cao Bằng hệ đại học dưới tiến sĩ (cử nhân, kỹ sư, thạc sĩ ở Việt Nam) 5B. Chương trình hướng vào thực hành hoặc nghề cụ thể Bằng ở trình độ 3 (cao đẳng hoặc tương đương ở VN) 4. Đào tạo trình độ dưới đại học, cao đẳng cho người có bằng sau trung học (THPT) Bằng dưới trình độ 3 (hệ trung cấp nghề ở VN) 3. Chương trình bậc cao của giáo dục cơ bản hay đạt trình độ trung học (THCS) Trung học (THCS) Bằng trung học (THCS) 2. Chương trình bậc thấp của giáo dục cơ bản hay thấp hơn trung học (THCS) Các chứng chỉ khác 1. Chương trình bước đầu tiên của giáo dục cơ bản Tiểu học 0. Chương trình trước bước đầu tiên của giáo dục cơ bản Trước tiểu học Nguồn OECD 20 Nguồn nhân lực KH&CN là: • OECD: Toàn bộ những người có khả năng và nhu cầu lao động có bằng chuyên môn về một lĩnh vực khoa học và công nghệ nào đó từ cao đẳng trở lên, hoặc không có bằng cấp nhưng đảm nhiệm công việc đòi hỏi trình độ tương đương từ cao đẳng trở lên (từ trình độ 3). • UNESCO: toàn bộ những người đang trực tiếp tham gia vào hoạt động khoa học và công nghệ trong các cơ quan, tổ chức được và được trả lương/tiền công. 2. Khái niệm nguồn nhân lực KH&CN 21 22 So sánh nhân lực KH&CN theo UNESCO và OECD Khác biệt UNESCO OECD Nhân lực phụ trợ Được tính Không tính nếu không bằng cấp ngành KH&CN Không bằng cấp Được tính Không được tính, Lĩnh vực hoạt động KH&CN Mọi lĩnh vực Bằng cấp Không Từ cao đẳng trở lên về lĩnh vực KH&CN 23 Lưu ý Sử dụng cách tiếp cận OECD để xác định nguồn nhân lực KH&CN của một địa phương hay quốc gia, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển; cơ sở tính toán nguồn lực đầu vào cho các hoạt động có liên quan đến trình độ, tay nghề (không giới hạn ở hoạt động KH&CN); Theo UNESCO: chỉ xác định được nguồn nhân lực KH&CN hoạt động trong lĩnh vực KH&CN mà thôi. Khi xây dựng chính sách, cần chọn lọc đối tượng mục tiêu theo tính chất công việc hay theo loại trình độ, theo lãnh thổ hay mặt cắt khác. 24 China – indicator measurement • China’s S&T objectives are typically based on traditional indicators of Western S&T progress. • However, its actual world position in S&T terms remains uncertain. • foremost is that China’s own statistics and analytical methodologies remain questionable and, despite many years of international consultation under cooperative arrangements with the Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD), National Science Foundation (NSF), and others, are not entirely commensurate with international data sets. • Almost all analyses indicate that China has made significant gains in S&T over the past 15 years, but the use of different indicators and measures has resulted in different conclusions about the exact scale, breadth, and rate of China’s overall success 25 So sánh khái niệm KH&CN của OECD và UNESCO OECD UNESCO Điểm mạnh Điểm hạn chế 26 Những ai dưới đây được coi là nhân lực KH&CN 2. Khái niệm nguồn nhân lực KH&CN OECD UNESCO 1 người nông dân tốt nghiệp THPT, có được sáng chế về công cụ sản xuất (máy gặt, máy cấy); 1 thợ cơ khí có xưởng riêng, chuyên sản xuất đồ cơ khí (có đăng ký kinh doanh) 1 kỹ sư có xưởng riêng để chuyên nghiên cứu và chế ra sản phẩm cơ khí mới (có đăng ký kinh doanh) Nhân viên quyét dọn vệ sinh trong Cục SHTT/Cục TT KH&CN Cán bộ phòng kế hoạch của Sở KH&CN Cử nhân sinh học làm nghề đầu tư chứng khoán Ca sĩ tốt nghiệp đại học Học viện âm nhạc (thanh nhạc) Một diễn viên điện ảnh tốt nghiệp đại học SKĐA 27 • “Toàn bộ những người làm việc trực tiếp trong lĩnh vực nghiên cứu và triển khai và những người thực hiện các dịch vụ trực tiếp cho nghiên cứu và triển khai như cán bộ quản lý, cán bộ hành chính và nhân viên văn phòng trong tổ chức NC&TK” • Cần quy đổi • Ví dụ: Cán bộ giảng dạy đại học: theo quy định dành 30% thời gian nghiên cứu 4. Khái niệm nhân lực nghiên cứu và triển khai 28 Những người không thuộc nhân lực NC&TK: • Những người tham gia dịch vụ gián tiếp cho NC&TK như nhà ăn, bảo vệ, y tế, lao công,(mặc dù lương của họ được tính vào quỹ lương chung của cơ quan). 4. Khái niệm nhân lực nghiên cứu và triển khai 29 Các hoạt động sau không được tính vào hoạt động NC&TK: • Giáo dục và đào tạo • Một số hoạt động KH&CN: hoạt động thông tin KH&CN bao gồm thu thập, xếp loại, ghi lại, phân loại, phổ biến, dịch, phân tích, đánh giá được thực hiện bởi nhân lực KH&CN, các dịch vụ thư viện, dịch vụ patent, dịch vụ tư vấn và thông tin KH&CN, các hội nghị khoa học không được tính là hoạt động NC&TK trừ trường hợp mục tiêu chính của các hoạt động đó là phục vụ trực tiếp NC&TK (ví dụ, chuẩn bị báo cáo ban đầu về các phát hiện nghiên cứu và triển khai). 4. Khái niệm nhân lực nghiên cứu và triển khai 30 • Các hoạt động công nghiệp gắn với đổi mới công nghệ (chuyển giao công nghệ, thiết kế công nghiệp, chuyển giao vốn thiết bị, khởi động sản xuất, marketing cho sản phẩm mới). • Hoạt động sản xuất và kỹ thuật khác (sản xuất công nghiệp, phân phối hàng hoá và dịch vụ, nghiên cứu thị trường, một số dịch vụ kỹ thuật khác trong doanh nghiệp kinh doanh) • Các hoạt động hỗ trợ và hành chính khác (hoạt động phân bổ tài chính và các hoạt động dịch vụ gián tiếp khác (vận chuyển, bảo quản, kho, vệ sinh, sửa chữa, bảo dưỡng, và bảo vệ). 4. Khái niệm nhân lực nghiên cứu và triển khai 31 a. Theo nghề nghiệp • Các nhà nghiên cứu: • Các kỹ thuật viên và tương đương:  Tìm tư liệu, chọn tư liệu thích hợp từ các kho lưu trữ và thư viện  Chuẩn bị chương trình máy tính  Tiến hành thí nghiệm, thử nghiệm và phân tích  Chuẩn bị vật liệu, vật tư thiết bị cho thí nghiệm, Thực nghiệm và phân tích  Ghi lại kết quả đo đạc, tính toán, lên sơ đồ và đồ thị  Tiến hành khảo sát điều tra và phỏng vấn 5. Phân loại nhân lực NC&TK 32 • Bộ phận phục vụ, hỗ trợ:  Những người thợ tay nghề và không tay nghề (thư ký, nhân viên văn phòng,) tham gia trực tiếp trong các đề tài, dự án NC&TK hay trực tiếp có liên quan đến các đề tài, dự án đó.  Bộ phận nhân lực làm công tác quản lý, hành chính, kế toán, tổ chức cán bộ có liên quan trực tiếp đến NC&TK. • Nghiên cứu sinh được tính quy đổi vào nhân lực NC&TK 5. Phân loại nhân lực NC&TK 33 b. Theo trình độ đào tạo Quốc tế • Nhân lực trình độ tiến sĩ • Nhân lực trình độ dưới tiến sĩ (thạc sĩ, đại học, cao đẳng) • Khác. Việt Nam • Trình độ sau đại học (tiến sĩ, thạc sĩ) • Đại học, cao đẳng • Khác 5. Phân loại nhân lực NC&TK 34 c. Theo chuẩn khác • Giới tính • Độ tuổi • Vùng • Miền 5. Phân loại nhân lực NC&TK 35 Lý thuyết Nhân tài 3C (Dave Ulrich, Đại học Michigan- Mỹ) GS Dave: Nhân vật có ảnh hưởng nhất thế giới trong lĩnh vực phát triển nhân lực; Một trong 05 nhà cố vấn quản trị hàng đầu thế giới (Tạp chí Forbes, 2000); Một trong 10 nhà tư tưởng sáng tạo nhất thế giới. Khảo sát trên hàng nghìn doanh nghiệp, trong đó có hơn một nửa số công ty trong danh sách Fortune 500 (được coi là những công ty tinh hoa nhất toàn cầu); phỏng vấn hơn 40.000 nhân sự được coi là "người tài" trên khắp thế giới. 6. Khái niệm nhân tài 36 Talent = Competence*Commitment*Contribution Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến Năng lực (Competence) • Một nhân sự được cho là có năng lực khi anh ta có kiến thức, kĩ năng và giá trị phù hợp với công việc của hôm nay và nhất là trong tương lai. • Năng lực liên quan tới 3 "đúng": kỹ năng đúng, vị trí đúng và công việc đúng. 6. Khái niệm nhân tài 37 Cam kết – Commitment • Cam kết có nghĩa là nhân viên sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự thành công của tổ chức/cơ quan • Trên thực tế, có những người rất giỏi, thông minh, thạo việc nhưng do không "chịu làm" hoặc làm không hết mình nên rút cục họ không tạo ra giá trị, đóng góp gì 6. Khái niệm nhân tài 38 Cống hiến - Contribution • Người tài còn phải là người biết cống hiến và được ghi nhận • Phải ý thức được ý nghĩa và mục đích của công việc mình làm Lưu ý, cách tiếp cận hiện đại về nhân tài: • Nếu một biến nào đó bị mất đi, 2 biến còn lại sẽ không thể thay thế được. • Người có năng lực kém sẽ không bao giờ là "nhân tài" kể cả khi anh ta có sự cống hiến và hết mình, và ngược lại. • Nhân tài phải có kỹ năng, ý chí và mục đích và phải thể hiện qua được việc, hết mình và cống hiến. • khi nghĩ về nhân tài và phát triển nhân tài thì phải nghĩ đến cả cái đầu (năng lực), bàn tay và đôi chân (chịu làm) và trái tim (sự viên mãn, thăng hoa, cống hiến). • Nghĩ nhân tài theo cách truyền thống, chỉ là "người giỏi" thì không đủ và đã quá lạc hậu. 6. Khái niệm nhân tài 39 • Sử dụng một cách tổng hợp các hoạt động đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức, phát triển nghề nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả của cá nhân, nhóm người lao động hay cơ quan • Toàn bộ các hoạt động để nâng cao năng lực cho cá nhân hoặc tập thể tổ chức/doanh nghiệp: hoạt động đào tạo, luân chuyển, nâng bậc và đánh giá năng lực 7.Khái niệm phát triển nguồn nhân lực KH&CN 40 7.Khái niệm phát triển NNL KH&CN Phát triển NNL KH&^CN Đào tạo Luân chuyển Nâng bậc Đánh giá 41 Hoạt động đào tạo • Theo khóa đào tạo có bằng cấp • Bồi dưỡng lấy chứng chỉ • Đào tạo tại chỗ có hướng dẫn • Đào tạo “cầm tay chỉ việc” 7.Khái niệm phát triển nguồn nhân lực KH&CN 42 Luân chuyển • Việc làm cho nhân viên di chuyển trong nội bộ cơ quan, bằng cách làm cho họ thay đổi chức năng/công viêc • Nó làm cho nhân viên di chuyển theo hướng thực hiện các công việc khó khăn hơn và đòi hỏi trình độ cao hơn. Họ có thể làm giàu kinh nghiệm cá nhân và nâng cao năng lực chuyên môn của họ • là một công cụ tạo động lực và duy trì sự trung thành của nhân viên 7.Khái niệm phát triển nguồn nhân lực KH&CN 43 • Đánh giá năng lực: Khả năng của một nhân viên giữ các chức vụ tương ứng với trình độ chuyên môn hoặc tiềm năng của mình • Đánh giá nhằm phát hiện hay phân loại để bồi dưỡng đội ngũ 7.Khái niệm phát triển nguồn nhân lực KH&CN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁC NGUỒN LỰC KH&CN CHƯƠNG II CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN 1 Mỗi người viết các yếu tố động lực khiến bạn theo học thạc sĩ (5’) Lớp cử người lên viết tóm tắt các động lực của cả lớp 2 1. Chính sách tạo động lực cho nhân lực KH&CN Tạo động lực: Các yếu tố thúc đẩy một cá nhân để hành động. Nó xuất phát từ các yếu tố sau: -Tạo ra từ nơi làm việc (cơ quan/tổ chức): môi trường làm việc, công việc thú vị, tiền lương cao ... - Tạo ra từ cá nhân: lòng tự trọng, tự thực hiện. 3 1. Chính sách tạo động lực cho nhân lực KH&CN Các thuyết tạo động lực • Thuyết nhu cầu của Maslow • Thuyết ERG • Thuyết X và thuyết Y của McGregor • Thuyết Z • Thuyết hai yếu tố của Herzberg • Thuyết kỳ vọng 4 5Thuyết nhu cầu của Maslow Tự thể hiện (self-actualization) Nhu cầu được tôn trọng Sự kính trọng (esteem) Nhu cầu xã hội/tình cảm (love) Nhu cầu an toàn (safety) Nhu cầu sinh học (physiological) Thuyết nhu cầu của Maslow • Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ. Đối với các nhà khoa học, Maslow đặc biệt nhấn mạnh rằng họ có thêm hàng loạt nhu cầu riêng: nhu cầu hiểu biết đầy đủ (lòng ham học hỏi), nhu cầu nhận thức (triết học, mục đích luận), nhu cầu thẩm mỹ 6 Thuyết ERG (Clayton Alderfer) Thuyết này phát triển dựa trên thang nhu cầu của Maslow 3 kiểu nhu cầu chính của con người • Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, Được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn (ăn, mặc, ở, đi lại, học hành...); Nhu cầu an toàn. 7 Thuyết ERG • Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới. 8 Thuyết ERG • Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cuộc sống; Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong công việc. 9 Thuyết ERG Thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao. Tạo động lực: hướng tới đáp ứng các yêu cầu trên trong cùng thời gian, ưu tiên nhu cầu ở mức cao hơn 10 Thuyết X và thuyết Y của McGregor Thuyết X • Con người vốn dĩ không thích làm việc và sẽ trốn tránh nó nếu có thể; • Do không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và phải đe doạ áp dụng các hình phạt nếu họ không làm việc (củ cà rốt và cái g