Lãnh đạo là gì?
“Lãnh đạo là một hệ thống (một quá
trình) những tác động của nhà quản
trị đến các cá nhân hoặc tổ chức làm
cho họ tự nguyện và nhiệt tình thực
hiện các hành động cần thiết nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức”
32 trang |
Chia sẻ: lylyngoc | Lượt xem: 1948 | Lượt tải: 4
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Chương 4 Lãnh đạo Động viên & khuyến khích, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Chương 4
LÃNH ĐẠO
Động viên & Khuyến khích
Mục tiêu
1. Định nghĩa động cơ thúc đẩy
2. Hiểu sự phức tạp của khuyến khích nhân viên
3. Mô tả những lý thuyết cơ bản về động cơ thúc đẩy
4. Thảo luận của sự khác nhau về văn hoá trong động viên
5. Thảo luận mối quan hệ giữa động viên và kết quả công việc
6. Mô tả các công nghệ động viên lực lượng bán hàng
Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của lãnh
đạo trong quản trị bán hàng
• Khái niệm
Lãnh đạo là gì?
“Lãnh đạo là một hệ thống (một quá
trình) những tác động của nhà quản
trị đến các cá nhân hoặc tổ chức làm
cho họ tự nguyện và nhiệt tình thực
hiện các hành động cần thiết nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức”
Các nguyên tắc của lãnh đạo trong quản
trị bán hàng
• Nguyên tắc 1: Đảm bảo sự kết hợp hài
hòa giữa các mục tiêu
Nhiệm vụ đặt ra cho nhà quản trị bán hàng là
làm thế nào để tìm ra mẫu số chung, tạo ra
sự “giao thoa” hài hoà giữa các mục tiêu
riêng của từng thành viên trong lực lượng
bán hàng với mục tiêu chung của doanh
nghiệp. Sự “giao thoa” càng lớn thì hoạt động
quản trị nói chung và lãnh đạo lực lượng bán
hàng nói riêng càng có khả năng đạt hiệu quả
cao.
Động cơ thúc đẩy là lực lượng bên trong hướng dẫn
hành vi và liên quan đến nguyên nhân của những hành
động cụ thể
Động cơ thúc đẩy bao gồm ba kích cỡ sau:
Sức mạnh hoặc tầm quan trọng của các hoạt động
tinh thần và nỗ lực vật chất nhằm đạt đến một hành động
nhất định
Sự kiên trì hoặc mở rộng của các hoạt động tinh
thần và nỗ lực vật chất theo thời gian
Sự định hướng hoặc sự lựa chọn những hành động
đặc biệt trong những điều kiện đặc biệt
Động cơ thúc đẩy là gì?
Hiểu biết về động cơ thúc đẩy
Động cơ thúc đẩy nên được hiểu dưới hai góc độ
Cái gì thúc đẩy NVBH? NVBH lựa chọn hành động ntn?
Động cơ thúc đẩy là gì?
Động cơ trong công việc
Động cơ
Cá nhân
Công việc Tổ chức
nhu cầu cá nhân
giá trị, niềm tin
sở thích
khả năng
Hạn chế
Thách thức
Cơ hội
Quy chế
Chính sách nhân sự
Tác phong quản lý
Đãi ngộ
Động cơ và nhu cầu
Mụ hỡnh cơ sở
Nhu cầu
Thoả món
Hành động
Mục đớch
Tạo ra
Đạt được
CHUỖI MẮT XÍCH:
NHU CẦU - MONG MUỐN - HÀNH ĐỘNG
Hình thành
nên
Là nguyên
dần
tới
Dần
dẫn
tạo ra
NHỮNG
NHU CẦU
NHỮNG
MONG MUỐN
NHỮNG TRẠNG
THÁI CĂNG THẲNG
NHỮNG
HÀNH ĐỘNGSỰ THOẢ MÃN
nhân của
* Nguyên tắc 2: Người lãnh đạo phải đóng
vai trò là “phương tiện” để thoả mãn nhu
cầu và mong muốn của các nhân viên
* Nguyên tắc 3: Làm việc theo chức trách
và quyền hạn
* Nguên tắc 4: Uỷ nhiệm và uỷ quyền
Mô hình lãnh đạo trong quản trị bán hàng
HOÀN CẢNH MÔI TRƯỜNG
THỊ TRƯỜNG CÓ TỔ CHỨC
NHÀ QUẢN TRỊ BÁN HÀNG
* Các đặc tính cá nhân
* Kinh nghiệm
LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG
* Các đặc tính riêng
* Nhu cầu và động cơ
* Trạng thái
HÀNH VI LÃNH ĐẠO
* Trực tiếp
* Hỗ trợ
* Tham gia góp phần
* Hoàn thành
KẾT
QUẢ
Các hành vi lãnh đạo
• Hành vi lãnh đạo trực tiếp
Nhà quản trị bán hàng sẽ định rõ một
cách cụ thể công việc của mỗi nhân
viên bán hàng cũng như cách mà các
nhân viên này thực hiện để đạt mục tiêu
như thế nào và nhân viên nào đạt được
mục tiêu sẽ nhận được thù lao thích
đáng.
* Ưu điểm:
- Nhà quản trị bán hàng sử dụng hành vi lãnh
đạo trực tiếp có thể kiểm soát chặt chẽ,
nghiêm khắc mọi hoạt động của cấp dưới.
- Do quyết đoán cao, dứt khoát khi đưa ra
quyết định nên có thể giúp nhà quản trị đạt
được kết quả mong muốn nhờ giải quyết các
vấn đề nhanh chóng, chớp được cơ hội kinh
doanh.
- Nhà quản trị trực tiếp dám chịu trách nhiệm
về các quyết định của mình và do vậy, phát
huy được đầy đủ các năng lực và phẩm chất
cá nhân tốt đẹp của bản thân.
* Hạn chế:
- Không thể phát huy được tính sáng
tạo, trí tuệ của cấp dưới.
- Với hành vi lãnh đạo này, những sai
lầm (nếu có) của nhà quản trị bán hàng
không thể được góp ý từ cấp dưới để
sửa sai.
- Cho dù có quyết định đúng, do không
được tham gia vào quá trình quyết định
nên nhân viên không dễ ủng hộ quyết
định của nhà quản trị.
• Lãnh đạo bằng cách hỗ trợ
Nhà quản trị chủ yếu sử dụng uy tín cá
nhân để đưa ra những tác động đến
những người dưới quyền. Cách lãnh
đạo này coi các nhân viên trong công ty
như là khách hàng, để đảm bảo hoàn
thành công việc, nhà quản trị phải đáp
ứng được nhu cầu của các nhân viên
này
* Ưu điểm:
- Phát huy được năng lực và trí tuệ của tập
thể, của cấp dưới, tạo điều kiện cho họ tự
nguyện, nhiệt tình và sáng tạo trong công
việc, nhờ đó đạt được hiệu quả cao trong
công tác lãnh đạo.
- Thiết lập được mối quan hệ tốt đẹp giữa
cấp trên và cấp dưới, tạo ra được EKIP làm
việc trên cơ sở khai thác những ưu điểm của
hệ thống tổ chức không chính thức trong
doanh nghiệp.
- Các quyết định được cấp dưới đồng tình
ủng hộ, chấp nhận và làm theo.
* Nhược điểm:
- Vì thường tham khảo ý kiến của người khác nên
các quyết định quản trị có thể thiếu chính xác, thiếu
sự quyết đoán, bỏ lỡ thời cơ, cơ hội trong kinh
doanh.
- Nhà quản trị dân chủ dễ mắc căn bệnh “ba phải”,
thậm chí “theo đuôi” cấp dưới, bị cấp dưới lợi dụng
“giật dây” mà không hay biết, cũng có thể trở thành
người “giao bán” các quyết định.
- Mức độ giám chịu trách nhiệm cá nhân không cao
nên có thể làm giảm lòng tin đối với cấp dưới.
- Trên thực tế, có thể xảy ra tình trạng “dân chủ giả
hiệu” để lấy lòng cấp dưới.
• Lãnh đạo theo thành tích có định hướng
Hành vi lãnh đạo này thực chất là người
lãnh đạo nắm bắt tình hình về lực lượng
bán hàng rồi định hướng thành tích cho
họ, thuyết phục họ tin rằng họ có thể
đạt được các mục tiêu đó.
• Lãnh đạo có tham dự
Cơ sở chính của lãnh đạo có tham dự ở
chỗ tạo điều kiện cho mọi người tham
gia vào quá trình ra quyết định; họ bị
thu hút và có trách nhiệm hơn với quyết
định. Khi quyết định có tính tập thể, sức
ép phải thực hiện quyết định không chỉ
đè lên vai đối với nhà lãnh đạo mà đối
với cả nhóm cũng như toàn bộ nhân
viên trong doanh nghiệp.
• Được đưa ra bởi Douglas McGregor
• Trên thực tế là những giả thuyết làm cơ sở cho quan điểm và
đức tin của cấp quản lý đối với hành vi của người lao động
• Giả định của Thuyết X về con người
– Con người không thích công việc và tìm cách tránh nó.
– Vì con người không thích công việc, các nhà quản trị phải ép
buộc, kiểm soát và thường xuyên gây áp lực đối với nhân viên
nhằm đạt được mục đích cuối cùng của tổ chức
– Con người nói chung cần phải được lãnh đạo vì họ ít có tham
vọng và thường không tìm kiếm đón nhận trách nhiệm. Con
người chủ yếu chỉ quan tâm tới sự an toàn
Động viên, khuyến khích lực lượng bán hàng
Các lý thuyết về động cơ
*Thuyết X và Thuyết Y
• Giả định của Thuyết Y về con người:
– Người ta không phải tự nhiên mà không thích công việc.
Trên thực tế, công việc là một phần quan trọng trong đời
sống của con người.
– Con người sẽ làm việc để hướng tới mục đích mà họ đã cam
kết
– Con người cam kết với những mục đích nhất định khi họ thấy
rõ ràng rằng việc đạt tới mục đích đó sẽ đem lại những phần
thưởng cho cá nhân họ.
– Con người thường tìm kiếm và sẵn sàng lĩnh nhận trách
nhiệm.
– Người lao động có khả năng giúp tổ chức đạt được những
mục đích của mình.
– Các tổ chức thường không tận dụng triệt để nguồn nhân lực
cả họ.
Thuyết X và Thuyết Y (tiếp)
Mô hình J (Nhật)
–Tuyển dụng suốt đời
–Ra quyết định tập thể
–Chịu trách nhiệm tập thể
–Đánh giá và đề bạt chậm
–Cơ chế kiểm soát chìm
–Phát triển nghề nghiệp
không chuyên
–Quan tâm chung tới nhân
viên
Mô hình Z
tuyển dụng lâu dài
Ra quyết định tập thể
Trách nhiệm cá nhân
Đánh giá và đề bạt chậm
Kiểm soát không chính thức
phát triển nghề nghiệp chuyên
môn hoá tương đối
Quan tâm chung tới nhân viên
Mô hình A (Mỹ)
Tuyển dụng ngắn hạn
Ra quyết định cá nhân
Trách nhiệm cá nhân
Đánh giá và đề bạt nhanh
Cơ chế kiểm soát nổi
phát triển nghề nghiệp chuyên
môn hoá
Quan tâm một bộ phận nhân viên
Thuyết Z
Tháp Nhu Cầu của Maslow
Thực hiện những gì Nhu cầu thực hiện mong ước
ta thích của bản thân
Cảm thấy có ích và Nhu cầu được coi trọng
được tôn trọng
Quan hệ Nhu cầu xã hội
Tồn tại Nhu cầu
sinh lý học
Cảm giác an toàn Nhu cầu được an toàn
Mong ước bản thân
Coi trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý học
Tháp Nhu Cầu của Maslow
Thử nghiệm về động cơ hành động của con người
Hai nhóm yếu tố có ảnh hưởng đến động cơ làm việc
của người lao động
Nhóm thứ nhất (Duy Trì)
Thường gắn liền với bối
cảnh thực hiện công việc
(lương, thưởng, ĐK làm
việc, an toàn lao động ...
Thường định lượng được
Tác dụng: làm NLĐ hài
lòng thỏa mãn
Là những điều kiện cần
(nếu thiếu, nảy sinh bất
mãn, không bằng lòng)
Nhúm thứ hai (Tăng Cường)
Liờn quan trực tiếp tới cụng việc (tớnh
thỏch thức, ý nghĩa của cụng việc)
Thường định tớnh, khụng nhỡn thấy,
sờ thấy được (trỏch nhiệm, sự thành
đạt, được cụng nhận ...)
Tỏc dụng thực sự làm động lực thỳc
đẩy
Điều kiện đủ của động cơ l.việc
Thuyết 2 nhóm yếu tố về động cơ
F. Hezberg
Thực hiện
mong ước bản
thân
Tôn trọng
Xã hội
An toàn
Nhu cầu
sinh lý
Công việc có thử thách
Thành tích
Trưởng thành trong công việc
Trách nhiệm
Sự tiến bộ
Công nhận
Địa vị
Quan hệ giữa các cá nhân
Chính sách quản trị của công ty
Nghỉ ngơi, giải trí
Bảo hiểm, hưu trí
Các điều kiện làm việc
An toàn nghề nghiệp
Tiền lương
Cuộc sống riêng tư
Cỏc
yếu tố
khuyến
khớch
Cỏc
yếu tố
duy trỡ
Maslow Herzberg
Lý thuyết 2 nhóm yếu tố về động cơ
và Tháp Nhu cầu
- Giới hạn của nội dung những lý thuyết động viên
khi áp dụng vào từng vùng văn hoá khác nhau
(Phương đông vs Phương tây)?
- Ví dụ chứng minh cho luận điểm của nhóm bạn?
Discussion Question
- Mức độ thoả mãn công việc xuất phát từ tất cả các đặc tính
của công việc, môi trường làm việc nơi mà NVBH tìm kiếm
sự lý thú, bổ ích, nỗ lực hoàn thành công việc và sự thoả
mãn
- Thoả mãn công việc có thể được cảm nhận bởi việc dự
đoán kết quả mong muốn hoặc việc hoàn thành công việc ở
một mức độ nhất định hay nhận được một phần thưởng
- Thoả mãn công việc, động viên và kết quả thực hiện có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau
- Lực lượng bán hàng có thể được thoả mãn nhờ những
phần thưởng khác nhau với các mức kết quả khác nhau
Động viên và kết quả công việc
Kết quả
Thực
hiện
Sự thách
thức &
hấp dẫn
của công
việc
Cơ hội
để tham
gia và tự
quản lý
Phần
thưởng
mong
muốn
Những yếu tố của
động cơ thúc đẩy nhân viên:
- Nhu cầu Khả năng
- Sự thoả mãn X để
- Kỳ vọng thực hiện
- Mục tiêu công việc
Động viên và kết quả công việc
Lực lượng bán hàng được động viên bằng các nhu cầu khác nhau
- Nhu cầu về địa vị Được thừa nhận và thăng tiến
- Nhu cầu kiểm soát Kiểm soát và gây ảnh hưởng
đến người khác
- Nhu cầu được tôn trọng Được thừa nhận như là một
chuyên gia, người có
thể đưa ra các lời khuyên
- Nhu cầu hàng ngày Nhu cầu thiết yếu cần phải có
cho sinh hoạt hàng ngày
- Nhu cầu thành quả Nhu cầu tiền bạc & sự thách
thức)
- Nhu cầu về sự kích thích Tìm kiếm sự kích thích và thách
thức từ bên ngoài
- Nhu cầu cho sự lương thiện Tin tưởng vào sự công bằng
trong hoạt động
(Smyth and Murphy, 1969)
Động viên lực lượng bán hàng
Công cụ động viên
Các công cụ động viên nên thoả mãn hai tiêu chuẩn sau:
1. Nên tạo ra nỗ lực vượt trội giúp công ty đạt được mục tiêu
2. Phải gia tăng được mức độ thoả mãn công việc của NVBH
Công cụ động viên bao gồm; nhưng không giới hạn ở:
- Hội nghị bán hàng
- Các chương trình động viên (các cuộc cạnh tranh bán)
- Các chương trình công nhận (Sự ca ngợi, thăng tiến, nhiệm vụ
vượt trội)
Động viên lực lượng bán hàng