Lý do chọn đề tài
Trong thời đại xã hội ngày nay , tính cạnh tranh là vấn đề sống còn của
các doanh nghiệp.Với sự bùng nổ phát triển của khoa học kỹ thuật thì sự ứng
dụng của khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh ngày càng mạnh mẽ
hơn . Điều này đòi hỏi phải có lượng chất xám cao hơn nghĩa là phải làm sao
để có nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công việc là đòi hỏi cấp
thiết hơn bao giờ hết. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hoá cùng với hội nhập
kinh tế quốc tế và khu vực đang diễn ra manh mẽ thì nguồn nhân lực chất
lượng cao là điều kiện quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại , đứng vững và
phát triển.
Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự thành công đòi hỏi rất nhiều yếu tố
trong đó yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu.Mỗi tổ chức
dù có nguồn tài chính dồi dào, cơ sở vật chất hiện đại đến đâu mà chất lượng
lao động kém thì sản xuất cũng không hiệu quả. Thế nhưng các doanh nghiệp
đôi khi tuyển nhân viên lại dựa vào những hồ sơ, câu trả lời phỏng vấn của
người xin việc. Điều này có thể gây hậu quả là nhân viên được tuyển dung
không đáp ứng được yêu cầu mong muốn của công việc.
Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ
chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu và quá
trình tuyển dụng nhân lực là một quá trình quan trọng quyết định sự thành
công hay thất bại của tổ chức trong việc sử dụng nguồn lao động.
Sau một thời gian thực tập tại Công ty liên doanh quốc tế ABC cùng
với những kiến thức đã được học trong trường ĐH và sự cần thiết của vấn đề
tuyển dụng nhân lực của công ty nên em đã quyết định chọn đề tài “ Hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty liên doanh quốc tế ABC” làm
đề tài chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình với hi vọng có thể vận dụng
những kiến thức đã được học trong nhà trường vào trong thực tiễn, không
những thế chính bản thân em cũng trau dồi, nâng cao được kiến thức cũng
như sự hiểu biết và có thể giúp được phần nào cho công ty trong việc tuyển
dụng nhân lực của công ty.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu : đó chính là hoạt động tuyển dụng nhân lực của
công ty liên doanh quốc tế ABC.
Phạm vi nghi ên cứu: Nghiên cứu vấn đề tại công ty liên doanh qu ốc tế ABC
Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty liên doanh quốc tế
ABC nhằm mục đích hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại đó giúp
công ty củng cố và duy trì được nguồn nhân lực có số lượng và chất lượng lao
động phù hợp, cần thiết cho công ty để đạt được mục đích đề ra.
Phương pháp nghiên cứu:
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp này được viết ra dựa trên lý thuyết về
quản lý, quản trị nguồn nhân lực.Phương pháp nghiên cứu: phân tích, tổng
hợp, diễn giải các tài liệu thu được từ công ty liên doanh quốc tế ABC.
Nội dung nghiên cứu: bao gồm 3 chương :
Chương I : Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng
Chương II : Công tác tuyển dụng tại công ty liên doanh quốc tế ABC
Chương III : Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của
công ty liên doanh quốc tế ABC.
57 trang |
Chia sẻ: franklove | Lượt xem: 2573 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Chuyên đề Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty liên doanh quốc tế ABC, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Luận văn
Giải pháp hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực của công
ty liên doanh quốc tế ABC
LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Trong thời đại xã hội ngày nay , tính cạnh tranh là vấn đề sống còn của
các doanh nghiệp.Với sự bùng nổ phát triển của khoa học kỹ thuật thì sự ứng
dụng của khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh ngày càng mạnh mẽ
hơn . Điều này đòi hỏi phải có lượng chất xám cao hơn nghĩa là phải làm sao
để có nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công việc là đòi hỏi cấp
thiết hơn bao giờ hết. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hoá cùng với hội nhập
kinh tế quốc tế và khu vực đang diễn ra manh mẽ thì nguồn nhân lực chất
lượng cao là điều kiện quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại , đứng vững và
phát triển.
Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự thành công đòi hỏi rất nhiều yếu tố
trong đó yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu.Mỗi tổ chức
dù có nguồn tài chính dồi dào, cơ sở vật chất hiện đại đến đâu mà chất lượng
lao động kém thì sản xuất cũng không hiệu quả. Thế nhưng các doanh nghiệp
đôi khi tuyển nhân viên lại dựa vào những hồ sơ, câu trả lời phỏng vấn của
người xin việc. Điều này có thể gây hậu quả là nhân viên được tuyển dung
không đáp ứng được yêu cầu mong muốn của công việc.
Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ
chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu và quá
trình tuyển dụng nhân lực là một quá trình quan trọng quyết định sự thành
công hay thất bại của tổ chức trong việc sử dụng nguồn lao động.
Sau một thời gian thực tập tại Công ty liên doanh quốc tế ABC cùng
với những kiến thức đã được học trong trường ĐH và sự cần thiết của vấn đề
tuyển dụng nhân lực của công ty nên em đã quyết định chọn đề tài “ Hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty liên doanh quốc tế ABC” làm
đề tài chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình với hi vọng có thể vận dụng
những kiến thức đã được học trong nhà trường vào trong thực tiễn, không
những thế chính bản thân em cũng trau dồi, nâng cao được kiến thức cũng
như sự hiểu biết và có thể giúp được phần nào cho công ty trong việc tuyển
dụng nhân lực của công ty.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu : đó chính là hoạt động tuyển dụng nhân lực của
công ty liên doanh quốc tế ABC.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề tại công ty liên doanh quốc tế ABC
Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty liên doanh quốc tế
ABC nhằm mục đích hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại đó giúp
công ty củng cố và duy trì được nguồn nhân lực có số lượng và chất lượng lao
động phù hợp, cần thiết cho công ty để đạt được mục đích đề ra.
Phương pháp nghiên cứu:
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp này được viết ra dựa trên lý thuyết về
quản lý, quản trị nguồn nhân lực.Phương pháp nghiên cứu: phân tích, tổng
hợp, diễn giải các tài liệu thu được từ công ty liên doanh quốc tế ABC.
Nội dung nghiên cứu: bao gồm 3 chương :
Chương I : Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng
Chương II : Công tác tuyển dụng tại công ty liên doanh quốc tế ABC
Chương III : Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của
công ty liên doanh quốc tế ABC.
Là một sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp , trình độ và kinh nghiệm có hạn
nên trong bài viết này của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong
được sự chỉ bảo, giúp đỡ và đóng góp ý kiến từ các cấp lãnh đạo, các cán bộ
công nhân viên trong công ty cũng như của các thầy cô giáo.
!
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
I.Tuyển dụng và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
1.Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
-“Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng
cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để
tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra” .1
-Vai trò của tuyển dụng nhân lực :
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và
đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ
chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ
chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi
phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi
ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức, và cũng
không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp,
mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có
sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định
hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
1 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007,trang 93
2.Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực2
-Môi trường bên trong (các yếu tố thuộc về tổ chức):
+Uy tín của công ty
+Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
+Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu
không khí tâm lý trong tập thể lao động
+Chi phí
-Môi trường bên ngoài (Các yếu tố thuộc về môi trường ):
+Các điều kiện về cung, cầu lao động
+Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
+Các xu hướng kinh tế
+Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định
3. Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực3
-Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự
trong những năm trước
-Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong xí
nghiệp ( quy mô sản xuất lao động, tốc độ áp dụng KHCN mới vào sản
xuất…)
-Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các
biến đổi thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự.
Cân đối giữa nhu cầu về nhân sự đối với số lượng thực tế hiện có,ta có
thể tính được số lượng cần tuyển dụng.Thông thường nhu cầu tuyển dụng
xuất hiện trong một số trường hợp sau:
+ Do cải tiến công nghệ,áp dụng kỹ thuật mới,thay đổi chiến lược
mà tăng số nơi làm việc,vì vậy cần tuyển thêm người.
2 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007,trang 96.
3 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007,trang 98.
+Có một số nơi làm việc trống (trước có nhưng nay không có người
làm) do một số về hưu,thăng chức,chuyển công tác,bị sa thải kỷ luật.
II.Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực
“Nhu cầu tuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đáp
ứng về mặt số lượng và chất lượng, theo ngắn hạn và theo dài hạn cho các
công việc và năng lực trong diễn biến hoạt động của doanh nghiệp”4.
Vì vậy, làm rõ được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối với nhân
viên và thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều
kiện tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử dụng
nhân viên. Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh
của tổ chức và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại và tương lai
của tổ chức đó.
2.Lập kế hoạch tuyển dụng5
Trong hoạt động tuyển dụng , một tổ chức cần xác định xem cần tuyển
dụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn
không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kịên về
công việc nên tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn số họ
cần thuê mướn.
Trong kế hoạch tuyển dụng , chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sang
lọc chính xác và hợp lý. Các tỷ lệ sang lọc giúp cho các tổ chức quyết định
được bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc
thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá
trình tuyển dụng và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.
4 Kỹ năng tuyển dụng,www.doanhnhan360o.com
5 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007,trang 103.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính,tâm lý của người dự
tuyển và kỳ vọng của người xin việc.Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức ở nước ta
hiện nay được xác định tùy theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa
có những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học.Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do
tính đặc thù của công việc,tâm lý xã hội của người xin việc quyết định,trong
đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất.Do đó,khi xác định tỷ lệ sàng
lọc ta cần phải căn cứ vào một số yếu tố để xác định như:
-Thị trường lao động
-Nguồn lao động
-Mức độ phức tạp của công việc
-Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
-Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng.
3.Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
3.1 Các nguồn nhân sự tuyển dụng
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ 2 nguồn, ở bên
trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.Nguồn
nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn nhưng nguồn nhân lực bên ngoài
lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn.
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp : là những người đang làm
việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc
cao hơn mà họ đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ
về khả năng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn.Khi
lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo,chi
phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ ;kích thích được tinh
thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nhân lực
này,doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: sinh viên các trướng
ĐH,CĐ,các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động
đang làm việc trong các tổ chức khác.Với nguồn nhân lực rộng lớn này,doanh
nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn,nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn.Khi
tuyển dụng từ bên ngoài,doanh nghiệp phải mất chi phí tưyển dụng, đào
tạo,hướng dẫn…nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của
doanh nghiệp.
3.2 Các hình thức tuyển dụng nhân sự
-Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông(báo chí,vô tuyến,mạng Internet…)
-Thông qua sự giới thiệu
-Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
-Thông qua các hội chợ việc làm
-Tuyển dụng trực tiếp tại các trường ĐH,CĐ
4.Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao
động thích hợp cho mình.Chẳng hạn,lao động phổ thông tập trung ở các vùng
nông thôn,còn lao động đòi hỏi tay nghề,chuyên môn sẽ tập trung trong các
trường ĐH,CĐ,trung học ,dạy nghề…Doanh nghiệp cũng phải lên được thời
gian dài hạn,ngắn hạn phù hợp với nhu cầu của mình.Kế hoạch thời gian
tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng (quy
mô kinh doanh,tốc độ tăng trưởng,tính chất công nghệ).
5.Thông báo tuyển dụng
Quá trình thông báo tuyển dụng có vị trí quan trọng,nó được quyết
định bởi các phương pháp thu hút người xin việc.
Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình,các tổ chức cần cân
nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện
quảng cáo.
6.Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Ở bước này thì cán bộ nhân sự thường đánh giá ứng cử viên thông qua
cách ăn mặc,lời ăn tiếng nói…qua đó tìm hiểu động cơ làm việc của ứng cử
viên.
Phỏng vấn sơ bộ là để loại bớt các ứng viên không đủ yêu cầu.Trong
quá trình phỏng vấn sơ bộ nếu phát hiện ra các ứng viên không có khả năng
phù hợp với công việc cần tuyển chọn thì cần loại bỏ ngay,tuy nhiên để ra
được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng.
7.Xem xét đơn xin việc
Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ là thực hiện bước đánh giá đầu
tiên trong quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt những ứng cử viên
không phù hợp.Với mục đích này,việc nghiên cứu hồ sơ chỉ dừng lại ở mức
kiểm tra xem ứng cử viên có đáp ứng được yêu cầu cơ bản hay không. Vì
vậy,cán bộ nhân sự cần thận trọng khi quyết định loại bỏ một ứng cử viên rất
tốt nhưng chuẩn bị hồ sơ không chu đáo.Hồ sơ xin việc của ứng viên có thể
theo mẫu chung hay mẫu do công ty tự thiết kế.Tuỳ từng công ty mà có thể họ
có hoặc không có mẫu riêng.
8.Kiểm tra trình độ của ứng cử viên
8.1 Thi viết6
-Ưu điểm: không mất nhiều thời gian,hiệu suất cao,cùng một lúc
đánh giá được nhiều người,có độ tin cậy và hiệu quả cao trong việc sát hạch
kiến thức,kỹ thuật và khả năng của thí sinh,kết quả đánh giá cũng tương đối
6 Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý,phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự,nhà xuất bản LĐ-
XH,2005,trang133
khách quan.Vì vậy cho đến nay thi viết vẫn là phương pháp lựa chọn nhân tài
thong thường nhất trong các doanh nghiệp.
-Hạn chế: không thể sát hạch được một cách toàn diện về các mặt
như thái độ,phẩm chất đạo đức,tính cách cũng như khả năng quản lý tổ
chức,khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác…của thí sinh .
8.2 Thi vấn đáp 7
Cuộc thi vấn đáp có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn nhân viên:
-Tạo cơ hội cho bộ phận sử dụng nhân viên của doanh nghiệp quan
sát thí sinh
-Thông qua thi vấn đáp hiểu được kinh nghiệm tri thức,khả năng
cũng như hứng thú sở thích của thí sinh
-Tạo cơ hội cho thí sinh tìm hiểu doanh nghiệp và một số thông tin
có liên quan đến công việc
-Tìm hiểu được thông tin của thí sinh ở những phương diện khác để
lập ra quyết sách sử dụng.
8.3 Trắc nghiệm
Là một phương pháp khoa học, đánh giá những người tham gia trắc
nghiệm thông qua một loạt các câu hỏi.
Có rất nhiều kiểu trắc nghiệm như:
-Trắc nghiệm tâm lý
-Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn
-Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
-Trắc nghiệm về tính trung thực
-Trắc nghiệm y học.
7 Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý,phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự,nhà xuất bản LĐ-
XH,2005,trang135
8.4 Phương pháp mô phỏng tình huống 8
Đây là phương pháp thường được sử dụng hiện nay,người tìm việc
được đặt trong một tình cảnh thực tế(hoặc tương đối thực tế) để họ giải quyết
vấn đề ở một phương diện nào đó.Trong tình huống này đòi hỏi thí sinh bộc
lộ ra những khả năng có liên quan đến công việc,từ đó sát hạch được khả
năng mọi mặt của thí sinh và căn cứ vào mức độ năng lực,tố chất của thí sinh
để quyết định có sử dụng hay không.
Hiện nay,phương pháp thi trắc nghiệm tâm lý và phương pháp mô
phỏng tình huống chưa được sử dụng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ,nó chỉ
áp dụng cho các doanh nghiệp có quy mô lớn và hiện đại.
Do vậy, để áp dụng phương pháp này đòi hỏi doanh nghiệp phải có
một đội ngũ tuyển dụng tài giỏi và có đầy đủ phương tiện kỹ thuật.
8.5. Phỏng vấn ứng cử viên
-“Phỏng vấn tuyển dụng là một hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp
được thiết kế để khám phá những sự thật về kiến thức,kinh nghiệm thành
công và thất bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng cử viên
nhằm xác định xem liệu họ có thể làm tốt công việc không”9.
-Hình thức phỏng vấn:
+Phỏng vấn tự do
+Phỏng vấn theo cấu trúc đã định trước
+Kết hợp cả 2 hình thức trên
-Người thực hiện phỏng vấn:
8 Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý,phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự,nhà xuất bản LĐ-
XH,2005,trang139.
9 Tuyển dụng đúng người “dụng nhân” đúng ngay từ khâu tuyển dụng-Bộ sách quản trị nhân lực,Nhà xuất
bản trẻ ,2006
Số lượng người thực hiện phỏng vấn và ai sẽ là người phỏng vấn thì
tuỳ thuộc vào mỗi công ty.Tuy nhiên,thông thường thì bao gồm có: cán bộ
phòng nhân sự,GĐ bộ phận chức năng và GĐ của công ty.
-Phương pháp phỏng vấn10:
+Phỏng vấn hội đồng: là phương pháp nhiều người phỏng vấn 1
người trong một buổi phỏng vấn.Công ty sẽ cử ra một vài người để phỏng vấn
ứng cử viên.Phỏng vấn kiểu này khá tốn kém cho nên thường áp dụng cho
việc tuyển dụng cho một chức vụ quản trị.
+Phỏng vấn căng thẳng: hầu hết các cuộc phỏng vấn đều hạn chế
tới mức tối thiểu sự căng thẳng của ứng cử viên. Tuy nhiên đôi khi công ty lại
cố ý tạo ra sự căng thẳng để xem ứng cử viên phản ứng thế nào trong một số
tình huống nào đó.Loại phỏng vấn này chỉ áp dụng đối với các phỏng vấn
viên có trình độ và nghiệp vụ chuyên môn cao.
+Phỏng vấn mô tả hành vi: là phương pháp phỏng vấn dựa trên
lập luận rằng hành vi trong quá khứ là một chỉ số tiên đoán hành vi trong
tương lai cũng như sự hoàn thành công việc trong tương lai.Phương pháp này
đòi hỏi các ứng cử viên đưa ra các ví dụ cụ thể là họ đã giải quyết các vấn đề
đó như thế nào hoặc đã hoàn thành công việc như thế nào.
+Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm
9.Kiểm tra lý lịch
Mục tiêu là muốn kiểm tra lại những thông tin mà ứng cử viên cung cấp
cho các nhà tuyển dụng có chính xác hay không. Đồng thời thông qua thẩm
tra họ mong muốn phát hiện những tiềm năng mới của ứng cử viên.
Công ty có thể liên lạc với cơ sở đào tạo ,người phụ trách,bạn bè đồng
nghiệp để có thêm thông tin về ứng cử viên .
10.Quyết định tuyển chọn và kiểm tra sức khoẻ
10 Nguyễn Hữu Thân,quản trị nhân sự, nhà xuất bản Thống kê,1996,trang 176
Khi đã xác định được một danh sách chọn lọc bao gồm một số ít những
ứng cử viên phù hợp nhất,vấn đề của doanh nghiệp lúc này là chọn ai lại phụ
thuộc vào sự phù hợp của doanh nghiệp với ứng cử viên trên nhiều phương
diện như : sự kỳ vọng của ứng cử viên,khả năng đáp ứng nhu cầu của doanh
nghiệp,mục tiêu nghề nghiệp của ứng cử viên và xu hướng phát triển của
doanh nghiệp.
Khi đã được tuyển chọn thì bước cuối cùng kiểm tra sức khoẻ có để bảo
đảm công việc hay không.Công việc này thường do bác sĩ tại doanh nghiệp
kiểm tra trực tiếp.
11.Tuyển dụng bổ nhiệm
Khi ứng cử viên đã qua tất cả các bước trên thì được công ty ra quyết
định bổ nhiệm và bắt đầu vào giai đoạn định hướng.
III. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng
Nhân tố quan trọng tạo nên tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức chính là con người. Một tổ chức mà sở hữu cho mình một đội ngũ lao
động tài giỏi thì ắt hẳn tổ chức đó sẽ dễ dàng đạt được thành công. Chính vì
thế, khi một tổ chức làm tốt công tác tuyển dụng thì tổ chức đó sẽ tìm kiếm
được những người lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc. Điều
này cũng có nghĩa là tổ chức đó sẽ đạt được những thành công hết sức to lớn
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
Nếu doanh nghiệp tuyển phải lao động có trình độ thấp, hoặc những lao
động được tuyển vào nhưng không làm đúng trình độ chuyên môn đào tạo thì
hiện tượng này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp, gây lãng phí trong sử dụng lao động, làm tăng chi phí cho việc
đào tạo lại,qua đó tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo lại.
Khi càng có nhiều người tham gia xin việc thì doanh nghiệp càng có cơ
hội lựa chọn lao động có trình độ cao và hiệu quả công việc sẽ được nâng
cao.Lao động có trình độ chuyên môn cao thì khả năng thực hiện công việc
của người lao động đó được tốt hơn. Đây là một thuận lợi trong việc đánh giá
thực hiện công việc của tổ chức. Ngoài ra, hoạt động tuyển dụng cũng ảnh
hưởng đến hoạt động trả lương của doanh nghiệp. Tuyển được lao động chất
lượng tốt thì lao động đó sẽ đòi hỏi mức thù lao cao tương xứng với trình độ
và vị trí công việc mà họ đảm nhận.Mức lương cao lại tác động trở lại hoạt
động tuyển dụng là thu hút ứng viên có trình độ cao.
Muốn công tác tuyển dụng đạt kết quả cao thì ngoài việc lựa chọn được
lao động có trình độ cao còn phải bố trí người lao động vào đúng vị trí công
việc, có như vậy mới tạo được sự thoả mãn trong công việc, giảm thiểu tỷ lệ
thay thế, thuyên chuyển lao động và tình trạng người lao động rời bỏ doanh
nghiệp.
Với tầm quan trọng to lớn và ảnh hưởng xuyên suốt đến các hoạt động
nhân s