Chuyên đề môn học Luật lao động

Chuyên đề LUẬT LAO ĐỘNG I. Nội dung cơ bản cần làm rõ trong chương 1. Nội dung giảng trên lớp - Khái quát chung về Luật Lao động : - Quan hệ pháp luật lao động: - Một số chế định cơ bản của Luật lao động: + Hợp đồng lao động; + Tiền lương; + Thời gian nghỉ việc, thời gian nghỉ ngơi; + Bảo hiểm xã hội 2. Nội dung hướng dẫn tự học Một số chế định cơ bản của Luật lao động: + Việc làm và học nghề; + Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; + Vai trò, quyền hạn của tổ chức công đoàn trong quan hệ với người lao động và người sử dụng lao động. II. Những vấn đề cần lưu ý, làm rõ trong từng phần nội dung III. Đề xuất cách triển khai một số nội dung giảng trên lớp - Giải thích từ ngữ: + Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. +  Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. +  Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho một người sử dụng lao động hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao động. + Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở. + Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. + Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động. + Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. + Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác. + Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. + Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ. III. Một số tình huống pháp luật liên quan đến Luật Lao động Vấn đề 1: Hợp đồng lao động Trường A có cô giáo ký hợp đồng làm việc 3 năm (không có quyết định tuyển dụng) đến ngày 31/12/2015 là hết hạn hợp đồng. Hiện nay cô đang có thai, do điều kiện nhà trường có khó khăn nên tôi dự kiến chấm dứt hợp đồng làm việc vào ngày 31/12/2015 thì có được hay không? Trả lời Đối với vấn đề chấm dứt hợp đồng với lao động nữ, khoản 3 Điều 111 Bộ luật lao động năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung theo quy định tại khoản 24 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2002 có quy định như sau: - Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữđược tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động". Tuy nhiên, như bạn trình bày, Hợp đồng lao động giữa trường A và cô giáo có thời hạn 36 tháng nên đến ngày 31/12/2015 sẽ hết thời hạn hợp đồng. Theo quy định khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 1994, một trong những trường hợp hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt là khi “Hết hạn hợp đồng”. Như vậy, nếu trường bạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động không phải vì lý do có thai mà vì lý do hợp đồng lao động đã hết thời hạn là hoàn toàn đúng quy định pháp luật. Bạn cần lưu ý, theo quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động năm 1994, khi chấm dứt hợp đồng có thời hạn là 36 tháng, bạn với tư cách là đại diện người sử dụng lao động phải có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có) cho người lao động. Vấn đề 2: Chấm dứt hợ đồng lao động Tuổi đời của tôi năm nay là đã 50 tuổi 4 tháng, tôi công tác tại công ty thuốc lá liên tục trong 32 năm. Nay vì hoàn cảnh gia đình khó khăn, tôi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không thời hạn này mặc dù nếu tôi ở lại, nhà máy vẫn tạo công ăn việc làm cho tôi. Vậy tôi xin hỏi nếu làm đơn trước 45 ngày để đơn phương chám dứt hợp đồng lao động, tôi sẽ được hưởng những quyền lợi gì, số tiền trợ cấp thôi việc cụ thể được hưởng là bao nhiêu, nếu biết rằng bình quân lương  6 tháng gần nhất của tôi trước khi chấm dứt hợp đồng lao động là 2.800.000 đồng. Tôi có được hưởng trợ cấp thất nghiệp hay không nếu tính từ năm 2009 đến nay (15/09/2012)? Câu hỏi của ông/bà liên quan đến việc xác định các chế độ mà người lao động được hưởng khi chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp pháp (đã báo trước cho người sử dụng lao động 45 ngày làm việc bằng văn bản). Theo quy định pháp luật, khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật người lao động đã làm việc trong doanh nghiệp từ một năm trở lên được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp thất nghiệp nếu đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ một năm trở lên. 1. Mức trợ cấp thôi việc: Mức trợ cấp thôi việc được xác định dựa trên thời gian làm việc tại doanh nghiệp quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2012, cụ thể như sau: “1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. 2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. 3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc”. Tuy nhiên, thời gian mà người lao động đã được chi trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp thất nghiệp không được tính vào khoảng thời gian tính trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động. Cần lưu ý, kể từ ngày 01/01/2009 khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không phải trả trợ cấp thôi việc cho những người lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp. Người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp căn cứ theo thời gian đóng bảo hiểm chứ không căn cứ vào thời hạn hợp đồng lao động, cụ thể như sau: + Điều 81 Luật Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định về Điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp “Người thất nghiệp được hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây: 1. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ mười hai tháng trở lên trong thời gian hai mươi bốn tháng trước khi thất nghiệp; 2. Đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội; 3. Chưa tìm được việc làm sau mười lăm ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp theo quy định tại khoản 2 Điều này” + Điều 82 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định về trợ cấp thất nghiệp 1. Mức trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của sáu tháng liền kề trước khi thất nghiệp. 2. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định như sau: a) Ba tháng, nếu có từ đủ mười hai tháng đến dưới ba mươi sáu tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp; b) Sáu tháng, nếu có từ đủ ba mươi sáu tháng đến dưới bảy mươi hai tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp; c) Chín tháng, nếu có từ đủ bảy mươi hai tháng đến dưới một trăm bốn mươi bốn tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp; d) Mười hai tháng, nếu có từ đủ một trăm bốn mươi bốn tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp trở lên.” Theo như ông/bà trình bày, ông/bà công tác tại công ty liên tục trong 32 năm, năm 2009 ông/bà bắt đầu đóng bảo hiểm thất nghiệp thì tính đến 15/9/2012 là khoảng 45 tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp. Các quyền lợi của ông/bà được tính như sau: - Người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc tính từ khi làm việc trong công ty đến ngày 01/01/2009. Cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương. Vì ông/bà không cung cấp thời điểm bắt đầu làm việc trong công ty nên chúng tôi không thể tính con số cụ thể - Từ 01/01/2009, cơ quan bảo hiểm xã hội sẽ trả Trợ cấp thất nghiệp. Mức hưởng bảo hiểm thất nghiệp hàng tháng là 60% bình quân tiền lương 6 tháng gần nhất trước khi chấm dứt hợp đồng lao động (2.800.000 đồng x 60% = 1.680.000 đồng). Do ông/bà đã đóng bảo hiểm khoảng 45 tháng nên ông/bà được chi trả bảo hiểm thất nghiệp trong sáu tháng. Vấn đề 3: Hưu trí Chị A làm việc tại phường Đức Thuận, thị xã Hồng Lĩnh, giữ chức vụ Chủ tịch Hội LHPN phường, đến tháng 12/2015 tròn 55 tuổi, theo quy định của luật BHXH 2006 là đủ tuổi nghỉ chế độ hưu trí, nhưng thời gian đóng BHXH chưa đủ 20 năm, chỉ mới đóng được 15 năm 8 tháng. Xin hỏi như vậy chị A đến khi có thông báo nghỉ công tác vì hết tuổi lao động thì có được giải quyết chế độ hưu trí không hay được trả chế độ một lần. Theo khoản 2 Điều 70 Luật BHXH năm 2006 thì chị tôi có được tiếp tục đóng BHXH đủ 20 năm để được hưởng chế độ hưu trí không?   Trả lời Trường hợp của chị bạn đã đóng bảo hiểm được 15 năm 8 tháng như vậy thời gian đóng bảo hiểm xã hội còn thiếu không quá năm năm so với thời gian quy định là 20 năm nên theo quy định tại khoản 1 Điều 37 Luật bảo hiểm xã hội năm 2006 chị bạn có thể tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội để đủ 20 năm để được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo quy định tại khoản 2 Điều 70 Luật bảo hiểm xã hội 2006. Cụ thể: Điều 70. Điều kiện hưởng lương hưu 1. Người lao động hưởng lương hưu khi có đủ các điều kiện sau đây: a) Nam đủ sáu mươi tuổi, nữ đủ năm mươi lăm tuổi; b) Đủ hai mươi năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên. 2. Trường hợp nam đủ sáu mươi tuổi, nữ đủ năm mươi lăm tuổi nhưng thời gian đóng bảo hiểm xã hội còn thiếu không quá năm năm so với thời gian quy định tại điểm b khoản 1 Điều này thì được đóng tiếp cho đến khi đủ hai mươi năm.” Vấn đề 4: Đình công Việc đình công phải do Ban cấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo. Đối với những nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động. Bước 1: Lấy ý kiến tập thể lao động - Đối với tập thể lao động có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở và tổ trưởng các tổ sản xuất. Nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc của người lao động. - Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng phiếu hoặc chữ ký. - Thời gian và hình thức tổ chức lấy ý kiến đình cồn do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động quyết định và phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 1 ngày. - Nội dung lấy ý kiến đình công gồm: các tranh chấp lao động tập thể đã được giải quyết mà người lao động không đồng ý, thời gian và địa điểm bắt đầu đình công và việc đồng ý hay không. Bước 2: Ra quyết định đình công Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu khi có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm người lao động hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây: - Kết quả lấy ý kiến đình công; - Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công; - Phạm vi tiến hành đình công; - Yêu cầu của tập thể lao động;    - Họ tên của người đại diện cho Ban chấp hành công đoàn và địa chỉ liên hệ để giải quyết. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn gửi quyết định đình công cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi 01 bản cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, 01 bản cho công đoàn cấp tỉnh. Bước 3: Tiến hành đình công Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu của tập thể lao độngthì Ban chấp hành công đoàn tổ chức và lãnh đạo đình công. Chủ tịch UBND cấp tỉnh có quyền quyết định hoãn hoặc ngừng đình công khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết. Câu hỏi: Công nhân tham gia đình công trên 6 ngày vì đòi tăng lương trong khi  doanh nghiệp đã có thông báo tăng lương đúng quy định, thậm chí cao hơn quy định nhà nước. Vậy doanh nghiệp có thể áp dụng kỷ luật sa thải vì lý do công nhân nghỉ liên tiếp 5 ngày không phép được không? Vấn đề 5: Tai nạn lao động Theo qui định của Bộ Luật lao động: Người lao động có quyền ký kết HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động, nhưng việc tham gia BHXH chỉ thực hiện 01 đơn vị. Khi bị TNLĐ tại đơn vị không tham gia BHXH thì người lao động có được cơ quan BHXH thanh toán các chế độ TNLĐ hay không (TNLĐ dẫn đến chết người có kết luận điều tra của Đoàn điều tra TNLĐ) Trả lời: Người lao động ký kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng việc tham gia BHXH chỉ thực hiện ở 01 đơn vị thì khi người lao động bị TNLĐ tại đơn vị không tham gia BHXH sẽ không được cơ quan BHXH thanh toán các chế độ TNLĐ, nhưng người sử dụng lao động phải trả cho người lao động một khoản tiền ngang với mức quy định trong Điều lệ BHXH thay cho cơ quan Bảo hiểm xã hội (Khoản 2, Điều 107 Bộ luật Lao động). Ngoài ra, theo quy định tại khoản 3, Điều 107 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động còn có trách nhiệm bồi thường hoặc trợ cấp cho người lao động với mức bồi thường, trợ cấp theo quy định tại Mục II, Thông tư số 10/2003/TT-BLĐTBXH ngày 18/4/2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn việc thực hiện chế độ bồi thường và trợ cấp đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Vấn đề 6: Làm thêm giờ và cách tính lương làm thêm giờ 1. Theo quy định trong hợp đồng lao động thì 1 ngày công nhân làm việc 8 giờ. Nay công ty yêu cầu công nhân làm thêm 4 giờ/1ngày. Vậy nếu chúng tôi không chấp hành thì có bị đuổi việc không? Nếu cả xưởng đều không có nhu cầu tăng ca thì quản đốc có quyền đuổi việc không? Theo Điều 106 Bộ luật Lao động 2012 quy định:  “1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động. 2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây: a) Được sự đồng ý của người lao động; b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm; c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.” Tại Điều 107 quy định về làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt như sau: "Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối trong các trường hợp sau đây: 1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật; 2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa". Như vậy, chỉ đối với 2 trường hợp quy định tại Điều 107 là công ty có thể huy động các bạn làm thêm giờ mà không cần sự đồng ý của bạn. Ngoài 2 trường hợp trên, nếu các bạn không đồng ý, công ty không thể bắt buộc các bạn làm thêm giờ và cũng không thể lấy lí do đó để đuổi việc các bạn vì như thế là trái pháp luật lao động. 2. Tôi đã làm việc cho một công ty tư nhân A được 1 năm. Trước đây, công ty yêu cầu nhân viên đi làm ngày chủ nhật nhưng lại không tính tiền làm thêm. Thời gian gần đây công ty không có việc làm nên cho nhân viên nghỉ việc và trả 30% lương. Xin hỏi, công ty làm như vậy là đúng hay sai? Tại Điều 97 và Điều 98 Bộ luật lao động năm 2012 có quy định việc trả lương làm thêm giờ và tiền lương ngưng việc như sau: Điều 97. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm 1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau: a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; Như vậy công ty bạn làm yêu cầu nhân viên đi làm ngày chủ nhật nhưng lại không tính lương làm thêm là sai pháp luật. Tiền lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần theo quy định của pháp luật được tính ít nhất bằng 200% . - Việc công ty không có việc làm cho nhân viên nghỉ việc tiền lương trả được pháp luật quy định như sau: Điều 98. Tiền lương ngừng việc Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: 1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương; 2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; 3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định". Trường hợp công ty A cho nhân viên nghỉ việc nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đầy đủ tiên lương. Trường hợp công ty khó khăn về lý do vì kinh tế không có việc làm cho nhân viên nghỉ việc thì tiền lương ngưng việc do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. 3. Chị A làm việc ở một công ty may tay. Công ty thường tăng ca rất nhiều khiến A rất mệt mỏi. Xin hỏi theo Luật lao động thì một tháng không được tăng ca quá bao nhiêu giờ? Công ty tăng ca không báo trước, có khi tăng đến 12g đêm hoặc 2g sáng. Như vậy có đúng không? Trong 1 ngày tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12h; thời gian tăng ca, làm thêm giờ không quá 30 giờ/ tháng và không quá 200 giờ/1 năm. Theo như chị nói công ty tăng ca không báo trước, như vậy là trái với quy định của pháp luật Lao Động. Tại Điểm a, Khoản 2, Điều 106 có quy định khi tăng ca phải được sự đồng ý của người lao động. Trường hợp này A có thể khiếu nại lên công ty để đảm bảo quyền lợi của mình  Vấn đề 7: Trợ cấp thai sản 1.  Vợ anh A tham gia BHXH từ 12/2005. Ngày 25/12/2014 vợ anh A sinh con nhưng chẳng may vợ anh A chết. Vậy, gia đình A có được hưởng chế độ gì của BHXH không? Trả lời: Theo qui định tại điểm 3, Điều 31 Luật BHXH qui định: “Trường hợp chỉ có cha hoặc mẹ tham gia bảo hiểm xã hội hoặc cả cha và mẹ đều tham gia bảo hiểm xã h