Đặc điểm và các quy luật tâm lý phổ biến tác động trong tập thể lao động

Bài 3: Đặc điểm và các quy luật tâm lý phổ biến tác động trong tập thể lao động 53 Nội dung • Những vấn đề chung về tập thể lao động. • Những quy luật tâm lý phổ biến tác động. • Ứng dụng tâm lý vào giải quyết mâu thuẫn trong tập thể. Hướng dẫn học Mục tiêu • Để học tốt bài này, học viên cần đặt mình vào một nhóm, một tập thể nhất định để từ đó có thể trải nghiệm những trạng thái tâm lý xuất hiện trong một nhóm, tập thể. • Cần liên hệ với những quy luật tâm lý vào tập thể để nhận biết những quy luật này diễn biến thực tế trong tập thể mình như thế nào? Áp dụng ra sao khi giải quyết những mâu thuẫn phát sinh trong tập thể? Thời lượng học • 12 tiết học • Nắm được khái niệm, phân loại và quá trình hình thành của tập thể lao động. • Nắm được nội dung và vận dụng các quy luật tâm lý tác động trong tập thể lao động. Từ đó, giải quyết các tình huống về nhân sự nảy sinh trong quá trình quản trị doanh nghiệp. • Hiểu được nguyên nhân hình thành cũng như các loại mâu thuẫn tồn tại trong tập thể, cách thức giải quyết các mâu thuẫn đó. Từ đó vận dụng thành công để giải quyết những mâu thuẫn tồn tại trong tập thể mình. 3.1. BÀI 3: ĐẶC ĐIỂM VÀ CÁC QUY LUẬT TÂM LÝ PHỔ BIẾN TÁC ĐỘNG TRONG TẬP THỂ LAO ĐỘNG Bài 3: Đặc điểm và các quy luật tâm lý phổ biến tác động trong tập thể lao động 54 TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG BÀI Ứng Dụng Tâm Lý Vào Giải Quyết Mâu Thuẫn Công ty A là một Công ty nhà nước trực thuộc Bộ công thương có thành tích kinh doanh rất tốt trong những năm gần đây, tốc độ tăng trưởng trong 5 năm đạt 25%/năm và công ty đã nhận được rất nhiều bằng khen cho các tập thể và cá nhân. Trong kỳ bình bầu chiến sĩ thi đua cấp bộ, khi hội đồng thi đua công ty đề cử phó giám đốc phụ trách kinh doanh vào danh sách thì phó giám đốc phụ trách tài chính kiên quyết phản đối với hàng loạt lý do bôi đen và phủ nhận đồng sự của mình. Phó giám đốc kinh doanh lập tức phản ứng. Ông bác bỏ mọi cáo buộc và lớn tiếng công bố những khuyết điểm của đồng sự. Và đến đây, xung đột dữ dội. Người có quyền lực duy nhất là giám đốc, nhưng ông tỏ ra lúng túng chỉ tập trung vào việc dàn hòa. Và cuộc khẩu chiến gay gắt kéo dài. Hội nghị thi đua tan vỡ. Điều quan trọng hơn là từ đó những tình tiết về lỗi lầm của cả 2 phó giám đốc được lan truyền, thậm chí cả những lỗi chết người cũng được đưa ra nửa kín nửa hở. Vai trò của giám đốc bắt đầu mờ nhạt, hình ảnh Ban giám đốc bị méo mó đi trong công ty và các nhà đầu tư, đối tác. Cũng từ đây, các hoạt động trong công ty bị đình trệ, hoạt động kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn do các thành viên trong ban giám đốc không còn tâm huyết với công việc…. Câu hỏi 1. Theo bạn giám đốc cần phải làm gì tại hội nghị thi đua đó? 2. Hãy phân tích các nguyên nhân của các mâu thuẫn trên và diễn biến tâm lý của 3 nhân vật chính trong tình huống trên. 3. Bạn hãy đưa ra cách giải quyết tình huống trên một cách tận gốc các mâu thuẫn. Bài 3: Đặc điểm và các quy luật tâm lý phổ biến tác động trong tập thể lao động 55 3.2. Những vấn đề chung về tập thể lao động 3.2.1. Các khái niệm về nhóm và tập thể lao động 3.2.1.1. Nhóm • Khái niệm: Trong quá trình hoạt động sống và thực hiện các chức năng xã hội khác nhau, con người trở thành thành viên của nhiều nhóm xã hội. Nhóm là một tập hợp người trong xã hội, có mối liên hệ hoặc quan hệ nào đó đối với nhau, trực tiếp hoặc gián tiếp. • Các dấu hiệu cơ bản của nhóm: o Là tập hợp từ hai người trở lên; o Hoạt động chung (vì mục đích chung, cơ cấu tổ chức…); o Tồn tại trong một thời gian nhất định. • Phân loại nhóm: o Theo quy mô: ƒ Nhóm lớn: Là nhóm đông người quan hệ mọi người không mang tính cá nhân, không quan hệ trực tiếp với nhau mà chỉ quan hệ gián tiếp thông qua các quy định, định chế và pháp luật (các dân tộc khác nhau, các cộng đồng, giai cấp…). ƒ Nhóm nhỏ: Là những nhóm có số người không đông, trong đó con người tiếp xúc với nhau một cách trực tiếp, thường xuyên trong một không gian và thời gian nhất định (gia đình, tổ, đội sản xuất…). o Theo quy chế xã hội: ƒ Nhóm chính thức: Là nhóm có cơ cấu tổ chức, mọi người tập hợp, quan hệ với nhau theo văn bản, tổ chức quy định. Trong nhóm chính thức, các quan hệ, vai trò, vị trí của các thành viên được ghi thành văn bản. Mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm được gọi là quan hệ chính thức hay quan hệ công việc. ƒ Nhóm không chính thức: Tồn tại trên cơ sở tâm lý (thiện cảm, cùng xu hướng, sở thích...). Từ tính chất của các mối quan hệ đó mà tạo thành từng nhóm gọi là nhóm không chính thức. Quan hệ giữa các thành viên trong nhóm là quan hệ tâm lý. • Chuẩn mực của nhóm Trong mỗi nhóm các thành viên trong nhóm thường chấp nhận và ứng xử theo các Nhóm Phân loại nhóm theo quy mô Bài 3: Đặc điểm và các quy luật tâm lý phổ biến tác động trong tập thể lao động 56 chuẩn mực của nhóm. Vậy chuẩn mực của nhóm là gì? Chuẩn mực nhóm là hệ thống những quy định, những mong mỏi của nhóm, yêu cầu các thành viên của nó phải thực hiện (nội quy cơ quan, đơn vị...). o Vai trò của chuẩn mực nhóm: ƒ Tạo điều kiện thống nhất hành vi của các ƒ cá nhân trong nhóm và mục tiêu của nhóm. ƒ Quy định phương thức ứng xử trong quan hệ giữa các thành viên, là sợi dây ràng buộc các cá nhân với nhóm, làm cho họ thuộc về nhóm. ƒ Đảm bảo sự hình thành và tồn tại một trật tự trong nhóm. o Chức năng của chuẩn mực nhóm: ƒ Làm giảm tính hỗn tạp, tạo ra cái chung của nhóm, đồng nhất trong nhận thức, tình cảm, hoạt động. ƒ Tránh các xung đột: Các thành viên trong nhóm có thể khác nhau về chính kiến, cách đánh giá giải quyết vấn đề… có thể đi đến thống nhất bằng cách dựa vào các chuẩn mực của nhóm, tránh các xung đột không cần thiết. 3.2.1.2. Tập thể • Khái niệm tập thể Tập thể là nhóm chính thức có tổ chức cao, thống nhất, thực hiện mục đích chung, phù hợp với lợi ích xã hội. • Đặc điểm cơ bản của tập thể (Dấu hiệu nhận biết tập thể) o Có sự thống nhất mục đích hoạt động: Tính thống nhất về mục đích hoạt động gắn bó các thành viên lại với nhau tạo thành ý chí chung của tập thể. Mục đích của tập thể là lâu dài và trước mắt, phụ thuộc vào yêu cầu và lợi ích xã hội. Mục đích của tập thể được xác định ngay từ khi thành lập, và trở thành mục tiêu phấn đấu của từng cá nhân và từng bộ phận. o Có sự thống nhất về tư tưởng: Là sự thống nhất về quan điểm đạo đức, chính trị của đại đa số thành viên tập thể. Nó đảm bảo sự thống nhất trong cách nhìn nhận về các sự kiện, hiện trạng xảy ra trong tập thể, trong xã hội. o Có sự hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể: Đây là đặc điểm quan trọng để đảm bảo và duy trì sự tồn tại của tập thể vì nếu thiếu sự tương trợ, hợp tác lẫn nhau giữa các thành viên thì nhóm người đó sẽ không trở thành tập thể, cũng không có sự thống nhất về hành động và tư tưởng. Chuẩn mực nhóm Tập thể Bài 3: Đặc điểm và các quy luật tâm lý phổ biến tác động trong tập thể lao động 57 o Có sự lãnh đạo tập trung thống nhất: Nhằm phối hợp, điều hòa hoạt động của tập thể, hướng hoạt động của các bộ phận vào thực hiện nhiệm vụ chung của tập thể một cách có hiệu quả nhất. o Có kỷ luật lao động: Đó là điều kiện cơ bản đảm bảo cho hoạt động của tập thể đạt được mục tiêu mong muốn. Kỷ luật mang hai ý nghĩa cơ bản là cho xã hội và cá nhân. Chỉ có sự kỷ luật, xã hội mới ổn định, mới có sự hoạt động nhịp nhàng, trật tự, mới mang lại hiệu quả cao. Kỷ luật khép con người vào guồng máy hoạt động và theo quy định trật tự, hành vi nhất định. Nó con đảm bảo cho sức khỏe con người và bảo vệ tự do của người lao động. 3.2.2. Phân loại và cấu trúc tập thể 3.2.2.1. Phân loại tập thể Các tập thể lao động có thể được phân loại thành: • Tập thể cơ sở: Là tập thể nhỏ nhất không còn có sự phân chia chính thức nào khác như tổ sản xuất trong xí nghiệp… • Tập thể bậc hai (tập thể trung gian): Như khoa trong các trường đại học, các phòng, ban của cơ quan hành chính sự nghiệp... • Tập thể chính: Nhà máy, doanh nghiệp, trường đại học... 3.2.2.2. Cấu trúc của tập thể • Cấu trúc chính thức: Là tổ chức được hình thành từ quy chế tổ chức do pháp luật nhà nước ban hành. Trong cơ cấu chính thức có quy định rõ về tổ chức hành chính, biên chế, xác định mối quan hệ giữa các bộ phận của tập thể, các quan hệ cá nhân theo chiều ngang, chiều dọc, mối quan hệ với các tập thể khác. Cấu trúc chính thức của tập thể lao động là cơ cấu hành chính được pháp lý thừa nhận. Cấu trúc chính thức là điều kiện quan trọng cho hoạt động của tập thể, đảm bảo mối liên hệ công việc giữa những người lao động, gắn bó họ với nhau trong quá trình lao động có tổ chức, xây dựng bầu không khí lành mạnh sôi nổi trong tập thể. • Cấu trúc không chính thức: Là những nhóm được hình thành và tồn tại trong tập thể bằng con đường không chính thức, nghĩa là được hình thành không dựa trên cơ sở quy chế của nhà nước. Cơ sở hình thành của nhóm không chính thức là sự tương hợp tâm lý giữa các cá nhân, sự gần gũi về quan niệm sống, tuổi tác, nghề nghiệp và sở thích…, do đó mối quan hệ tình cảm giữa các thành viên trong nhóm không chính thức chặt chẽ hơn. Mối quan hệ này có tác động lớn đến tâm lý con người, hình thành nên những động cơ ứng xử của mỗi người, kích thích người lao động thể hiện đầy đủ phẩm chất của mình trong những điều kiện nhất định. Do chính đặc điểm này, các nhà lãnh đạo cần phải tham gia vào các nhóm không chính thức để hòa mình với quần chúng, nắm được tâm tư, nguyện vọng của họ, mặt khác cần nắm thủ lĩnh các nhóm không chính thức để tạo điều kiện giải quyết nhanh, có hiệu quả các vấn đề ngoài dự kiến. Cấu trúc tập thể Bài 3: Đặc điểm và các quy luật tâm lý phổ biến tác động trong tập thể lao động 58 Trong cấu trúc không chính thức bao giờ cũng có một người đứng đầu. Uy tín của người đứng đầu được tạo nên bởi năng lực, đạo đức, trình độ nghề nghiệp, sự quan tâm đến mọi người, họ sẽ là chỗ dựa tinh thần cho cả nhóm và được cả nhóm tin tưởng. Do chính đặc điểm này, các nhà lãnh đạo cần phải tham gia vào các nhóm không chính thức để hòa mình với quần chúng, nắm được tâm tư, nguyện vọng của họ, mặt khác cần nắm thủ lĩnh các nhóm không chính thức để tạo điều kiện giải quyết nhanh, có hiệu quả các vấn đề ngoài dự kiến. 3.2.3. Các giai đoạn phát triển của tập thể 3.2.3.1. Tổng hợp sơ cấp Tập thể mới được hình thành, các thành viên mới làm quen với nhau, quan hệ còn dè dặt, chủ yếu mới hình thành các mối quan hệ bên ngoài. Chưa có dư luận tập thể mạnh. Nhà quản trị chưa hiểu biết các thành viên và ngược lại. Các thành viên có mức độ sẵn sàng khác nhau trong việc thực hiện nghĩa vụ và các yêu cầu chung của tập thể. Trong giai đoạn này, nhà quản trị phải đề ra những nhiệm vụ và chương trình hoạt động của tập thể, thống nhất các yêu cầu, thống nhất giữa các thành viên. Thường xuyên kiểm tra, đôn đốc công việc. Có thể sử dụng các biện pháp lãnh đạo cương quyết, cứng rắn, phong cách lãnh đạo có thể dùng trong giai đoạn này là quyết đoán, thậm chí là độc đoán. 3.2.3.2. Giai đoạn phân hóa Đây là giai đoạn phân hóa về cấu trúc của tập thể. Một số thành viên có ý thức hình thành đội ngũ cốt cán, làm chỗ dựa cho nhà quản trị, một số khác thụ động nhưng có ý thức tương đối tốt, một số khác có ý thức tiêu cực. Nói chung mọi người chưa có sự thống nhất và tự giác trong hoạt động. Trong giai đoạn này nhà quản trị phải chú ý xây dựng đội ngũ cốt cán, nghĩa là chọn một nhóm cán bộ tích cực làm chỗ dựa cho mình, từ những người này sẽ lôi kéo những nhóm trung gian, chuyển biến nhóm tiêu cực, hình thành bầu không khí tốt đẹp trong tập thể. Sử dụng phương pháp thuyết phục và hành chính, phong cách lãnh đạo nên dùng là dân chủ quyết đoán. 3.2.3.3. Tập thể đã hình thành trọn vẹn Trong giai đoạn này tập thể đã hình thành trọn vẹn, hoàn chỉnh, đã có bầu tâm lý xã hội tương đối tốt đẹp, phối hợp ăn ý với nhau, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần tự giác Giai đoạn sơ cấp Giai đoạn phân hóa tập thể Bài 3: Đặc điểm và các quy luật tâm lý phổ biến tác động trong tập thể lao động 59 cao. Đây là giai đoạn mà tất cả hoặc tuyệt đại đa số thành viên của tập thể tỏ thái độ tích cực với nhau và đối với các nhiệm vụ của tập thể, sự cách biệt giữa các nhóm nhỏ căn bản của tập thể đã giảm bớt, những người lạc hậu đã xích tới gần những người tiên tiến. Đặc điểm của giai đoạn này là sự nhất trí hoàn toàn của mọi thành viên đối với yêu cầu chung của tập thể, mọi người tôn trọng và tin cậy lẫn nhau. Chức năng của người lãnh đạo lúc này chỉ còn là dự đoán, lập kế hoạch, xác định phương hướng phát triển của tập thể. Hiệu quả của tập thể lên rất cao, nhà quản trị không nên sử dụng phương pháp lãnh đạo độc đoán vì nó sẽ làm giảm đi tính sáng tạo của tập thể, mà có thể sử dụng phương pháp dân chủ. 3.2.3.4. Giai đoạn phát triển cao nhất Theo A.X. Makarenko: “Sự phát triển của tập thể không kết thúc ở giai đoạn thứ ba mà vẫn tiếp tục”. Ông gọi giai đoạn này là giai đoạn cực điểm của sự phát triển tập thể. Đây là giai đoạn các thành viên trong tập thể rất đoàn kết, có sự phát triển cao độ của nhân cách các thành viên, là mức độ phát triển cao nhất của tập thể. Mỗi cá nhân tỏ ra tích cực tối đa trong hoạt động chung của tập thể cũng như trong việc tu dưỡng, tự hoàn thiện bản thân mình. Các thành viên có yêu cầu tối đa đối với bản thân mình và yêu cầu tối đa với nhà lãnh đạo. Việc lãnh đạo giai đoạn này rất khó khăn nhưng cũng rất dễ dàng. Dễ dàng vì cả tập thể đều tự giác thực hiện kế hoạch mà không cần một biện pháp cưỡng chế nào. Khó khăn vì lúc này tập thể chỉ tín nhiệm người lãnh đạo nào có phẩm chất đạo đức tốt. Do vậy nhà quản trị phải hoàn hảo về mọi mặt phải: Có học thức, có văn hóa, có đạo đức và kinh nghiệm, phải mềm dẻo và có sáng kiến, vừa yêu cầu cao, vừa khéo léo trong ứng xử. 3.3. Những quy luật phổ biến tác động 3.3.1. Truyền thống, tập quán 3.3.1.1. Khái niệm Truyền thống, tập quán được coi là những giá trị tinh thần, tư tưởng thể hiện trong quá trình tiến hành hoạt động và giao tiếp của tập thể được truyền lại từ thế hệ này sang thế hệ khác, có ảnh hưởng đến hành vi ứng xử trong tập thể. 3.3.1.2. Đặc điểm của truyền thống, tập quán Truyền thống của tập thể nằm trong truyền thống chung của dân tộc, đồng thời phản ánh tính đặc thù riêng của mỗi tập thể. Đối với tập thể lao động, truyền thống có ý nghĩa Tập thể hình thành trọn vẹn Giai đoạn cao nhất Bài 3: Đặc điểm và các quy luật tâm lý phổ biến tác động trong tập thể lao động 60 lớn trong việc giáo dục lòng tự hào của mỗi người và là chất xúc tác hòa nhập cá nhân với tập thể, tạo cơ sở cho hoạt động có ý thức của mỗi người trên tinh thần xây dựng. Truyền thống tập quán trong tập thể lao động còn được thể hiện ở sự kế thừa và phát triển các thế mạnh sở trường của tập thể (bí quyết nghề nghiệp, danh tiếng, uy tín của doanh nghiệp, các sản phẩm truyền thống nổi tiếng...), phát triển bản sắc văn hóa… Người lãnh đạo tập thể lao động cần phải biết vận dụng triệt để quy luật trên, để duy trì phát huy các truyền thống, kinh nghiệm của tập thể, loại trừ các tập quán, thói quen lạc hậu, không phù hợp với môi trường và điều kiện kinh doanh mới, trên cơ sở đó tạo điều kiện cho tập thể phát triển mạnh mẽ. 3.3.2. Lan truyền tâm lý 3.3.2.1. Khái niệm Một trong những quá trình tâm lý rất phổ biến xảy ra trong tập thể là hiện tượng lan truyền (lây lan) tâm lý từ thành viên này sang thành viên khác, từ nhóm người này sang nhóm người khác. Kết quả của sự lan truyền tâm lý là tạo ra một trạng thái tâm lý, tình cảm của nhóm. Lan truyền tâm lý có thể có những ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đối với tình cảm chung của tập thể và đến kết quả hoạt động chung của cá nhân cũng như tập thể. 3.3.2.2. Cơ chế của lan truyền tâm lý Lan truyền tâm lý bắt nguồn từ những cảm xúc của con người trước sự việc, hiện tượng xảy ra xung quanh. Những cảm xúc ban đầu phát triển và lan truyền ra xung quanh thông qua mối quan hệ giao tiếp giữa cá nhân với nhau và giữa các nhóm với nhau. Lực lây lan tâm lý được truyền đi theo nguyên tắc cộng hưởng, tỷ lệ thuận với số lượng của tập thể và cường độ cảm xúc được truyền. Sự lây lan tâm lý có thể diễn ra theo hai cơ chế: • Cơ chế dao động từ từ: Tâm lý của người này lan sang người khác một cách từ từ. Chẳng hạn như sự thay đổi mốt mới là hiện tượng lan truyền tâm lý từ từ. • Cơ chế bùng nổ: Là sự lan truyền rất nhanh, đột ngột, thường xảy ra khi con người lâm vào trạng thái căng thẳng cao độ. Ví dụ: Sự hoảng loạn tập thể khi xảy ra hỏa hoạn, sự cuồng nhiệt trên sân bóng đá... Nhà quản trị cần nhận thức được hiện tượng lây lan tâm lý để biết cách điều khiển nó để có lợi cho tập thể. Cần tránh sự lây lan tâm trạng xấu từ người này sang người khác, điều đó sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của tập thể. 3.3.3. Quy luật thích ứng (quy luật nhàm chán) 3.3.3.1. Khái niệm thích ứng Một cảm xúc nào đó được nhắc đi nhắc lại nhiều lần và không thay đổi nội dung và hình thức thì cuối cùng cũng sẽ bị suy yếu và lắng xuống. Đó là hiện tượng chai sạn của tình cảm. Hiện tượng “xa thương gần thường” là kết quả phổ biến của quy luật này Lan truyền Bài 3: Đặc điểm và các quy luật tâm lý phổ biến tác động trong tập thể lao động 61 3.3.3.2. Những tác động của quy luật thích ứng Để nghiên cứu những ảnh hưởng của quy luật thích ứng, tiến sĩ Eichele tại Đại học Bergen, Nauy và cộng sự đã yêu cầu người tham gia thực hiện lặp lại một nhiệm vụ đơn giản. Trong khi đó, não sẽ được chụp lại bằng công nghệ chụp cộng hưởng từ. Nhóm nghiên cứu đã tìm thấy những sai lầm của chủ thể được báo trước bởi một mô hình hoạt động trong não. “Chúng tôi ngạc nhiên tìm thấy, cứ khoảng 30 giây trước khi lỗi lầm được tạo ra, có một sự chuyển dịch rõ rệt trong hoạt động não”, tiến sĩ Stefan Debener tại Đại học Southampton – Anh, cho biết. “Điều này chứng tỏ bộ não đã bắt đầu tiết kiệm, bằng cách đầu tư ít hơn cho việc hoàn thành một nhiệm vụ lặp lại. Nó thể hiện ở sự suy giảm hoạt động ở vỏ não trước và gia tăng hoạt động ở vùng não liên quan đến nghỉ ngơi”. Sự nhàm chán sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động và hiệu suất làm việc của nhân viên, từ sự nhàm chán của một người sẽ tạo ra những lây lan tâm lý hình thành nên một bầu không khí u ám trong công ty. Vì vậy nhà quản trị phải luôn thay đổi trong cách thức lãnh đạo, ứng xử cho phù hợp, tạo ra những hứng thú trong công việc cho nhân viên. Nếu không chú ý đến quy luật này, có thể sẽ dẫn tới tình trạng khó chịu và nhàm chán của người lao động. Ví dụ: Dùng nội dung và hình thức khen thưởng hàng quý, hàng năm giống nhau hoặc sử dụng những ngôn từ giao tiếp rập khuôn sáo rỗng… sẽ gây hiện tượng nhàm chán, thờ ơ của người lao động, mang lại hiệu quả xấu. 3.3.4. Quy luật tương phản 3.3.4.1. Khái niệm tương phản Một sự cảm nhận này có thể làm tăng cường một cảm nhận khác đối lập với nó, xảy ra đồng thời hoặc nối tiếp. Đó là kết quả của sự tương tác giữa các cảm xúc, tình cảm âm tính và dương tính cùng loại. 3.3.4.2. Nội dung của quy luật tương phản Tâm lý học phân quy luật tương phản thành hai loại: Tương phản nối tiếp và tương phản đồng thời của cảm giác con người. Do tác động của quy luật tương phản mà trong quá trình quản trị thường xảy ra những cảm xúc, tình cảm hoặc những phản ứng trái ngược nhau, trong tập thể trước các quyết định hoặc phong cách quản lý khác nhau của các nhà lãnh đạo. Ví dụ: Khi người lao động phải thường xuyên tiếp xúc với hai nhà quản trị có phong cách lãnh đạo trái ngược nhau: Một người dân chủ, lịch sự, tôn trọng cấp dưới; một người độc đoán nóng nảy sẽ dẫn tới hiện tượng quần chúng lao động quý mến hoặc căm ghét hai nhà quản trị nói trên hơn mức bình thường. Quy luật nhàm chán