Đào tạo và huấn luyện nhân viên

ĐÀO TẠO VÀ HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN Lao động cĩ chuyên mơn, kỹ thuật là nhân tố quyết định sự thành cơng hay thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trường. Ðầu tư vào con người là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp nĩ hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới cơng nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh. Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên mơn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động của doanh nghiệp là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động cĩ hiệu quả. Kinh nghiệm thực tế của các cơng ty thành đạt và phát triển cho thấy cơng ty nào chú trọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên, cơng ty đĩ cĩ nhiều cơ hội thành cơng hơn trong kinh doanh. Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích luỹ được những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập được kinh nghiệm của những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu cơng việc và đối đầu với những thách thức trong tương lai. Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục. Các bước tiến hành thơng thường là: + Ấn định nhu cầu đào tạo và phát triển + Xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể + Lựa chọn các phương pháp thích hợp + Lựa chọn các phương tiện thích hợp I - Xác định nhu cầu đào tạo: - Cơng tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nĩi một cách khác là khơng cĩ sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi: - Thách thức của mơi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì? - Nhân viên của doanh nghiệp cĩ khả năng đáp ứng đến đâu các địi hỏi của thị trường? - Nhân viên của doanh nghiệp cịn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp? Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là cĩ những điểm khác biệt do kiến thúc cơ bản, tiềm năng và hồi bão phát triển của họ khơng giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Khơng cĩ bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hồ mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đĩ hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng cĩ tính quyết định. Nhiều thất bại trong cơng tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, khơng đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên. 1.1 Chu kỳ nghề nghiệp Chu kỳ nghề nghiệp là các giai đoạn trong cuộc đời nghề nghiệp của con người. Hiểu được bản chất của chu kỳ nghề nghiệp là điều rất cần thiết và quan trọng nhằm giúp cho việc hoạch định và phát triển nghề nghiệp. Các giai đoạn chính của chu kỳ nghề nghiệp gồm cĩ: giai đoạn phát triển, giai đoạn thăm dị, giai đoạn thiết lập, giai đoạn duy trì và giai đoạn suy tàn. Giai đoạn phát triển Giai đoạn này bắt đầu từ lúc mới sinh thường kéo dài đến năm 18 tuổi. Ðây là giai đoạn phát triển con người tự khẳng định, cĩ chịu ảnh hưởng qua lại của gia đình, trường học và mơi trường xã hội. Vào cuối giai đoạn này, con người đã bắt đầu phát triển những khả năng, cĩ thể bắt đầu cĩ một số suy nghĩ thực tế về nghề nghiệp tương lai. Giai đoạn thăm dị Giai đoạn này kéo dài khoảng từ năm 18 tuổi đến năm 24 tuổi. Trong thời gian này con người thực sự cĩ rất nhiều sự lựa chọn nghề nghiệp khác nhau, thơng thường con người hướng sự lựa chọn và những nghề đã được nghe, chỉ dẫn hoặc giảng giải hoặc những nghề mà họ cho là phù hợp nhất với khả năng và nguyện vọng của họ. Ðiều quan trọng nhất trong giai đoạn này là con người cần phát triển sự hiểu biết thực tế và khả năng nghề nghiệp của họ. Con người cần khám phá và phát triển được giá trị, động cơ, tham vọng trong nghề nghiệp, đề ra các quyết định và vấn đề tiếp tục đào tạo trên cơ sở các nguồn thơng tin về lựa chọn nghề nghiệp. Giai đoạn thiết lập Giai đoạn này kéo dài khoảng từ 25 đến 44 tuổi. Ðây là giai đoạn trung tâm trong nghề nghiệp của mỗi người. Vào đầu giai đoạn cĩ một số người đã tìm được một số nghề thích hợp và hoạt động nghề nghiệp giúp cho họ cĩ một chỗ đứng lâu dài, cố định trong nghề. Thơng thường con người thường theo đuổi nghề nghiệp mà họ lựa chọn lúc ban đầu, nhưng cĩ người thì giai đoạn này chỉ là tiếp tục kiểm tra năng lực và mức độ cầu tiến về nghề nghiệp của mình. Giai đoạn thiết lập gồm 3 thời kỳ: Thời kỳ thử thách: Kéo dài từ năm 25 tuổi đến khoảng năm 30 tuổi. Trong giai đoạn này, chủ yếu là con người xác định nghề nghiệp đã lựa chọn cĩ phù hợp hay khơng ? Nếu nghề lựa chọn ban đầu khơng phù hợp, con người thường thay đổi nghề vào giai đoạn này. Thời kỳ ổn định: Thường kéo dài từ 30 đến 40 tuổi. Trong thời kỳ này con người cĩ mục tiêu nghề nghiệp và họ thường đưa ra các kế hoạch nghề nghiệp rõ ràng nhằm xác định cần phải tiếp tục làm gì để đạt được các tham vọng nghề nghiệp. Cĩ hai khuynh hướng, tiếp tục theo đuổi nghề này hay sẽ chuyển sang nghề khác. Thời kỳ khủng hoảng nghề nghiệp: Thời kỳ này thường kéo dài từ giữa năm 30 tuổi đến giữa năm 40 tuổi. Trong giai đoạn này con người thường so sánh những gì họ đã ra sức cố gắng theo đuổi, những khĩ khăn vất vả trong nghề nghiệp mà họ đã trải qua, những gì mà họ đã phải hy sinh hoặc chịu thiệt thịi để theo đuổi nghề nghiệp và so sánh những tham vọng mục tiêu nghề nghiệp với những gì mà họ đã đạt được trong nghề nghiệp như cơng danh, địa vị, lương bổng... Nhiều người đã nhận thấy họ đã khơng làm được những gì họ mong muốn, những ước mơ của họ đã khơng thành sự thật, sự cố gắng và hy sinh vì nghề nghiệp của họ đã khơng được đánh giá đền bù xứng đáng, do đĩ họ thất vọng về nghề nghiệp. Một số người khác, ngay trong lúc đầu của giai đoạn này đã cảm thấy rất khĩ khăn khi phải đối đầu với những quyết định chọn lựa những gì thực tế cĩ thể đạt được và như vậy họ sẽ thoả mãn mong muốn được bao nhiêu ? Cũng trong giai đoạn này, con người thường lần đầu tiên nhận ra những điểm mấu chốt trong nghề nghiệp, con người sẽ cố gắng duy trì, theo đuổi nĩ cho đến suốt đời. Giai đoạn duy trì Giai đoạn này thường kéo dài từ 45 đến 60 tuổi. Nhiều người chuyển thẳng từ giai đoạn ổn định sang giai đoạn duy trì, khơng phải trải qua những khĩ khăn thất vọng trong giai đoạn khủng hoảng nghề nghiệp giữa đời. Trong giai đoạn duy trì, con người tạo cho mình một chỗ đứng ổn định, vững vàng trong cơng việc. Phần lớn những cố gắng trong nghề nghiệp của họ lúc này đều nhằm mục đích củng cố chỗ đứng chắc chắn của mình trong nghề nghiệp. Giai đoạn suy tàn Giai đoạn suy tàn là cuối cùng khi tuổi đời của con người đã cao, sức khoẻ giảm sút, trí nhớ kém. Trong giai đoạn này ý thức trách nhiệm đối với cơng việc giảm sút và họ phải chấp nhận vai trị của lớp trẻ. 1.2- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật về mặt định lượng. - Xác định nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần cĩ theo các phương pháp sau: a. Phương pháp căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng. Ti KTi = ------------ Qi.Hi KTi: Nhu cầu nhân viên kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên mơn i Ti : Tổng thời gian hao phí lao động kỹ thuật thuộc nghề chuyên mơn i cần thiết để sản xuất. Qi : Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề chuyên mơn i. Hi : Khả năng hồn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của nhân viên kỹ thuật thuộc nghề chuyên mơn i. b. Phương pháp tính tốn căn cứ vào số lượng máy mĩc, trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy mĩc thiết bị. SM.HCa KT = ----------------- n KT : Nhu cầu nhân viên kỹ thuật SM : Số lượng máy mĩc trang bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng Hca: Hệ số ca làm việc của máy mĩc trang thiết bị n : Số lượng máy mĩc, trang bị cho một nhân viên kỹ thuật phụ trách. c. Phương pháp chỉ số. Dự đốn nhu cầu nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch. ISF. IT IKT = ------------- Iw IKT : Chỉ số tăng nhân viên kỹ thuật ISF : Chỉ số tăng sản phẩm It : Chỉ số tăng tỷ trọng nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên Iw : Chỉ số tăng năng suất lao động Phương pháp này cho số liệu khơng chính xác bằng 2 phương pháp trên, thường dùng để dự đốn nhu cầu nhân viên kỹ thuật cho các cơng ty lớn trong các kế hoạch dài hạn. d. Phương pháp trực tiếp. Căn cứ vào bảng phân tích cơng việc và phân tích tình hình thực hiện cơng việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức của các doanh nghiệp để xác định trực tiếp số lượng nhân viên kỹ thuật từng loại. Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác. Sau khi xác định được nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần cĩ ở kỳ triển vọng, cần xác định nhu cầu bổ sung nhân viên kỹ thuật bao gồm: Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất bằng nhu cầu cần cĩ trừ đi số đã cĩ. Nhu cầu thay thế cho những người mất sức lao động, nghỉ hưu, thuyên chuyển... Nhu cầu thay thế tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số nhân viên kỹ thuật. Nhu cầu bổ sung chính là nhu cầu đào tạo. Nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn (hoặc tối thiểu là bằng) nhu cầu đào tạo do phải trừ bớt đi lượng rơi rớt trong đào tạo và được xác định theo cơng thức: II- Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự Nghiên cứu nhu cầu đào tạo, phát triển nghề nghiêp của đội ngũ nhân viên là cơ sở cho việc hoạch định các chương trình đào tạo cụ thể. Sơ đồ dưới đây phản ánh các bước đi tổng quát của tiến trình đào tạo nhân sự trong một doanh nghiệp. Chúng ta xem xét 2 nội dung lớn của việc đào tạo, đĩ là đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật và đào tạo nâng cao kỹ năng quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật và năng lực quản trị là rất cần thiết và ngày càng cĩ tầm quan trọng đối với tất cả các ngành sản xuất kinh doanh. Mỗi doanh nghiệp đều cần thiết đào tạo nâng cao năng lực chuyên mơn cho đơn vị mình và cĩ rất nhiều phương pháp đào tạo và nâng cao năng lực kỹ thuật khác nhau. Sự phát triển trong nội bộ doanh nghiệp là nguồn chủ yếu cung cấp các nhà quản trị tài năng. Các nhà quản trị giữ vai trị đặc biệt quan trọng đối với sự thành cơng hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Mỗi cấp quản trị khác nhau yêu cầu đối với kỹ năng cần cĩ ở mỗi nhà quản trị khác nhau và cĩ các phương pháp đào tạo khác nhau nhằm đáp ứng cho nhu cầu cấp thiết ở mỗi cấp. III- Khái niệm, vai trị và nội dung của đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật. 3.1 - Khái niệm. - Lao động lành nghề bao gồm hai bộ phận: Cơng nhân, nhân viên kỹ thuật và nhà quản trị, chuyên gia, các cán bộ chuyên mơn khác. Trình độ lành nghề của một người lao động thể hiện ở sự hiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất, kỹ năng thực hành để hồn thành những cơng việc cĩ mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề, một chuyên mơn nào đĩ. So với lao động giản đơn, lao động lành nghề địi hỏi cĩ chất lượng lao động cao hơn, thực hiện các cơng việc cĩ mức độ chính xác, tinh vi, khéo léo hơn và do đĩ, tạo ra một giá trị lớn hơn trong cùng một đơn vị thời gian làm việc. Trình độ lành nghề của cơng nhân, nhân viên kỹ thuật thể hiện ở tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ thuật. Ðối với các nhà quản trị, chuyên gia và cán bộ chuyên mơn khác, nĩ thể hiện ở các tiểu chuẩn và trình độ học vấn và trình độ chính trị, khả năng tổ chức và quản lý thực hiện các nhiệm vụ được giao. Ðào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật là quá trình giảng dạy và nâng cao cho người lao động những kỹ năng cơ bản, cần thiết để thực hiện cơng việc. Ðào tạo kỹ thuật rất đa dạng, bao gồm việc hướng dẫn cho nhân viên đứng máy, cách vận hành, sử dụng máy, hướng dẫn cho nhân viên bán hàng cách bán các sản phẩm của cơng ty, hoặc hướng dẫn cho cán bộ nhân sự cách phỏng vấn đánh giá nhân viên mới. 3.2- Vai trị của đào tạo kỹ thuật. Ðào tạo kỹ thuật là một trong số những biện pháp quan trọng nhất để nâng cao trình độ lành nghề cho nhân viên nhằm đạt được hiệu quả sản xuất cao nhất. Vai trị của đào tạo kỹ thuật ngày càng nâng cao do các nguyên nhân sau đây: - Việc áp dụng các trang thiết bị cơng nghệ, kỹ thuật mới vào trong quá trình sản xuất làm cho lao động thủ cơng dần dần được thay thế bằng lao động máy mĩc. Người cơng nhân cần phải cĩ kiến thức kỹ thuật mới cĩ thể điều khiển sử dụng tối đa cơng suất máy mĩc thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thơng số kỹ thuật của máy mĩc nhằm làm cho nĩ phù hợp hơn với đặc điểm tâm lý của con người. - Việc áp dụng máy mĩc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm cho tỉ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Ðiều này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, xuất hiện yêu cầu nhân viên phải biết kiêm nhiệm nghề, ngồi nghề chính phải biết một số nghề khác. Nhân viên phải được đào tạo ở diện rộng, cĩ thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất. - Sự phát triển của nền sản xuất xã hội..... tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu khách hàng, cũng làm tăng thêm nhu cầu đào tạo kỹ thuật. - Trong quá trình lao động nhân viên đã tích luỹ được những thĩi quen và kinh nghiệm sản xuất nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra rất lâu với số lượng ít; chỉ cĩ thực hiện đào tạo kỹ thuật mới cĩ thể nhanh chĩng cung cấp một số lượng đơng nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất. Ðào tạo kỹ thuật cho nhân viên là một yêu cầu tất yếu khách quan của quá trình phát triển sản xuất kinh doanh. 3.3- Chuẩn bị quá trình đào tạo kỹ thuật. Muốn đào tạo kỹ thuật cĩ hiệu quả cần xác định sự cần thiết của nhu cầu và khả năng đào tạo, đặc điểm, cơ cấu và tính chất ngành nghề, yêu cầu kỹ thuật của ngành nghề, từ đĩ tổ chức các hình thức đào tạo phù hợp. Ðào tạo kỹ thuật áp dụng đối với các đối tượng sau đây: - Nhân viên mới: Bao gồm những người chưa tham gia lao động sản xuất và những người đã tham gia lao động sản xuất nhưng chưa từng làm cơng việc đĩ bao giờ. Ðĩ là cơng việc mới đối với nhân viên. - Nhân viên đang thực hiện cơng việc nhưng chưa đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ được giao. Việc xác định số nhân viên đang thực hiện cơng việc này rất phức tạp vì việc đánh giá tiêu chuẩn mẫu của họ khơng rõ ràng và khơng chính xác. Hai yếu tố cơ bản để xác định sự cần thiết của đào tạo. Phân tích cơng việc phục vụ đào tạo. Phân tích cơng việc phục vụ đào tạo là nghiên cứu cơng việc một cách chi tiết nhằm xác định các kỹ năng cần thiết khi thực hiện cơng việc từ đĩ tiến hành chương trình đào tạo phù hợp. Phân tích cơng việc để xác định sự cần thiết đào tạo nhân viên mới là dựa vào bản mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc. Thơng thường người ta sử dụng biểu mẫu phân tích cơng việc, trong đĩ cĩ chứa các loại thơng tin chủ yếu: - Liệt kê các nhiệm vụ cơng việc chính. - Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ cơng việc. - Tiêu chuẩn mẫu thực hiện cơng việc. - Ðiều kiện thực hiện cơng việc. - Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên. Phân tích thực hiện cơng việc phục vụ đào tạo. - Phân tích thực hiện cơng việc phục vụ đào tạo là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện cơng việc và sau đĩ điều chỉnh chúng cho phù hợp với các trang thiết bị kỹ thuật mới, nhân viên mới, hoặc chương trình đào tạo hay một vài sự điều chỉnh khác. Quá trình thực hiện gồm 10 bước: Ðánh giá thực hiện cơng việc: Xác định, đánh giá sự khác biệt trong việc thực hiện cơng việc của nhân viên trong thực tế và so sánh với yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra đối với nhân viên. Phân tích chi phí xác định việc điều chỉnh lại vấn đề cĩ đánh giá so với những cố gắng về thời gian và chi phí mà một người nào đĩ thực hiện. Xác định vấn đề chưa biết làm và vấn đề khơng muốn làm, đây là vấn đề trung tâm nhất trong phân tích thực hiện cơng việc. Ở đây cần trả lời 3 câu hỏi: Nhân viên cĩ biết cần làm gì, và ta mong đợi ở họ những gì ? Họ cĩ làm được cơng việc nếu họ muốn khơng ? Nhân viên cĩ muốn làm và thường xuyên thực hiện cơng việc tốt khơng ? Ðặt ra các tiêu chuẩn mẫu. Khi nhân viên khơng thực hiện được cơng việc ở mức trung bình chỉ đơn giản là họ chưa biết mức trung bình là như thế nào, vì họ nghĩ đơn giản rằng họ đã thực hiện được như tiêu chuẩn mẫu và tìm hiểu xem nhân viên đã biết các tiêu chuẩn mẫu chưa? Loại bỏ các trở ngại khi thực hiện. Trong nhiều trường hợp nhân viên hồn thành khơng tốt cơng việc khơng phải do lỗi của nhân viên mà do sai sĩt trong tổ chức, kỹ thuật như thiếu thơng tin, thiếu nguyên liệu... Thực hành. Cĩ trường hợp nhân viên mất đi kỹ năng hay kiến thức mà họ đã cĩ vì họ khơng cĩ điều kiện thực hành lại. Ðào tạo. Cần lưu ý là khơng phải đào tạo bao giờ cũng là giải pháp tốt nhất đối với nhân viên chưa biết làm. Nên dự tính các chi phí đào tạo và hiệu quả mang lại trong đào tạo trước khi thực hiện đào tạo. Thay đổi cơng việc. Trong một số trường hợp, cách tốt nhất để hồn thiện thực hiện cơng việc là thay đổi lại phân cơng thực hiện cơng việc cho phù hợp với sở trường của nhân viên. Thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc. Cuối cùng nếu tất cả các cố gắng của nhân viên nhưng khơng thực hiện được cơng việc thì phải thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc. Khen thưởng và kỷ luật. Nhân viên cĩ thể làm cơng việc tốt nếu họ muốn. Trong trường hợp họ làm tốt cĩ thể áp dụng phương pháp thưởng, cịn họ làm khơng tốt cĩ thể áp dụng phương pháp phạt. 3.4- Ðào tạo và các phương pháp đào tạo kỹ thuật. 3.4.1- Nguyên tắc đào tạo. Quá trình đào tạo là quá trình giảng dạy và học tập. Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo là: Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung về vấn đề đã học. Ðiều này giúp cho học viên hiểu được các bước trong đào tạo và tích cực tham gia vào quá trình đào tạo. Sử dụng nhiều ví dụ tương tự để minh họa khi cung cấp cho học viên các tư liệu, kiến thức mới. Phân chia khối lượng học tập thành từng phần trọn vẹn và học trong những khoảng thời gian nhất định, chỉ nên cung cấp cho học viên một khối lượng thơng tin vừa đủ đối với khả năng tiếp thu của học viên. Cố gắng sử dụng các vấn đề và khái niệm quen thuộc đối với học viên. Cố gắng tối đa các tình huống trong đào tạo giống với thực tế. Xác định những nét đặc biệt quan trọng trong nhiệm vụ, cơng việc cho học viên. Học viên tiếp thu kiến thức bằng cách thực hành sẽ mau nhớ, lâu quên. Cố gắng cho họ thực tập trên các ví dụ thực tế càng nhiều, càng tốt. Thực hành và ơn luyện là phương pháp quan trọng để học được kỹ năng mới. Thường xuyên khuyến khích và yêu cầu học viên củng cố các kiến thức đã học được. Học viên tiếp thu được nhiều nhất khi họ học theo tốc độ và phương pháp cách thức của riêng họ. Cĩ biện pháp kịp thời khuyến khích, khen thưởng học viên đạt kết quả tốt. 3.4.2 Các hình thức đào tạo nhân viên kỹ thuật chủ yếu: 3.4.2.1- Ðào tạo tại nơi là: Ðào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện cơng việc ngay trong quá trình làm việc. Thơng thường tất cả mọi người, từ nhân viên thư ký hành chính đến giám đốc doanh nghiệp đều ít nhiều nhận được sự đào tạo tại nơi làm việc khi họ tham gia thực hiện cơng việc của doanh nghiệp. Nhiều chuyên gia cho rằng đĩ là hình thức chung nhất, phổ biến rộng rãi nhất và thiết thực nhất để đào tạo nhân viên những kỹ năng cơ bản phù hợp và cần thiết cho việc thực hiện cơng việc. Việc đào tạo thường xuyên do các nhân viên lành nghề và các giảng viên hướng dẫn thực hiện. Các dạng đào tạo nơi làm việc: Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Ðây là hình thức phổ biến nhất. Cách thức tổ chức đơn giản nhất để cho học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo giảng viên. Thường được áp dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng hoặc đào tạo các trợ lý giám đốc thành các quản trị gia cấp cao của doanh nghiệp. Luân phiên thay đổi cơng việc.