Đề tài Đề xuất năng cao chất lượng trình độ chuyên môn của cán bộ xã Lộc Hòa huyện Lộc Ninh tỉnh Bình Phước

Luận văn Đề xuất năng cao chất lượng trình độ chuyên môn của cán bộ xã Lộc Hòa huyện Lộc Ninh tỉnh Bình Phước Mục Lục 1.Lý do chọn đề tài 6 Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của nền hành chính nhà nước Việt Nam, chính quyền cấp cơ sở luôn giữ một vị trí, vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Chính quyền cơ sở là nền tảng của toàn bộ hệ thống chính quyền, là cấp gần dân nhất, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của hoạt động quản lý nhà nước trên tất cả các mặt ở địa phương, đảm bảo cho chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đi vào cuộc sống. 6 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém.. Muốn có cán bộ tốt thì phải xây dựng được nguồn cán bộ, sau đó sẽ đào tạo và bồi dưỡng họ. Nguồn cán bộ tốt là tập hợp những người có đức, tài, có bản lĩnh chính trị vững vàng. Hệ thống các chủ trương, bồi dưỡng để tạo nguồn cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ chính là nội dung của công tác quy hoạch cán bộ. Chính vì vậy, ngay từ khi Ðảng ta ra đời, Ðảng đã coi trọng công tác quy hoạch cán bộ.Do đó việc nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức cấp cơ sở để đáp ứng tiêu chuẩn chức danh và đòi hỏi của thực tế khách quan ngày càng cao là nhiệm vụ trọng tâm hiện nay trong công tác cán bộ cấp cơ sở. 6 Trong đợt thực tập tốt nghiệp vừa qua tại UBND xã Lộc Hòa, tôi có điều kiện tìm hiểu về tình hình và thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở của huyện Lộc Ninh. Chất lượng cán bộ, công chức còn thấp, trình độ và năng lực thực thi công vụ của đội ngũ này hiện còn nhiều bất cập so với yêu cầu công việc và yêu cầu của thực tế đặt ra. Với những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Đề xuất năng cao chất lượng trình độ chuyên môn của cán bộ xã Lộc Hòa huyện Lộc Ninh tỉnh Bình Phước”. 6 2. Mục đích nghiên cứu 7 Đề tài tập trung vào việc phân tích thực trạng và đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại xã Lộc Hòa từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại xã Lộc Hòa góp phần vào việc nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ này cũng như chất lượng hoạt động của chính quyền cấp xã. 7 3. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lý luận về vấn đề nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở. - Tìm hiểu trực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức ở xã Lộc Hòa. - Đưa ra một số kiến nghị, giải pháp góp phần nâng cao chất lượng trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ xã Lộc Hòa. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7 Đối tượng nghiên cứu là các cán bộ trong xã Lộc Hòa. 7 Phạm vi nghiên cứu là những thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ và dưa ra một số đề xuất nhằm năng cao trình độ chuyên môn. 5. Phương pháp nghiên cứu 7 Báo cáo sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau đây: -Phương pháp thống kê, phân tích: Thống kê các số liệu về các cán bộ của xã sau đó tổng hợp lại, phân tích những mật làm được và nhưng hạn chế, yếu kém mà cán bộ xã chưa có. -Phương pháp so sánh, đánh giá: So sánh giữa các cán bộ trong xã với nhau, về trình độ chuyên môn, thâm niên, kỹ năng làm việc, sau đó đưa ra đánh giá về trình độ chuyên môn của cán bộ xã. - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu từ xã cung cấp,các tài liệu trên mạng. 7 Ngoài ra báo cáo còn sử dụng các phương pháp bổ trợ như: 7 -Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn các cán bộ làm lâu năm đã nghĩ hưu. 7 - Khảo sát thực tế: Qua quá trình thực tập được nhìn và được quan xát tận mắt có thể thấy được những tích cục cũng như tiêu cực trong bộ máy chính quyền của xã.  Ngoài phần mở đầu và phần kết luận,báo cáo gồm 3 chương: 7 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 8 Chương 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC TẾ THỰC TRẠNG TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HÒA. 8 Chương 3: ĐỀ XUẤT NĂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HÒA 8 Báo cáo được viết dựa trên những kiến thức đã được học tại trường và những tài liệu đơn vị cung cấp cùng với thời gian thực tập theo dỗi tìm hiểu để gắn các lý luận với thực tiễn nhờ sự hướng dẫn nhiệt tình của các giáo viên hướng dẫn và các cán bộ địa phương. 8 Do kiến thức, tư duy, thông tin còn hạn hẹp cho nên không tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình nghiên cứu. Em kính mong được sự giúp đỡ, góp ý của các cơ quan liên quan, của bạn bè và đặc biệt là sự hướng dẫn của thầy giáo và các độc giả quan tâm để em hoàn thành tốt chuyên đề này. 8 Em xin chân thành cảm ơn. 8 CHƯƠNG 1: 9 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 9 1.1. KHÁI NIỆM VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ. 9 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự. 9 1.1.2. Chức năng quản trị nhân sự 9 1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự 10 1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 11 1.2.1. Tuyển dụng nhân sự 11 1.2.1.1.Khái niệm 11 1.2.1.2. vai trò và chức năng 11 1.2.1.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự 12 1.2.2.Đào tạo và phát triển nhân sự 13 1.2.2.1. Đào tạo nhân sự 14 1.2.2.2. Phát triển nhân sự 16 1.2.2.3. Vai trò và chức năng, mục tiêu, ỹ nghĩa của đào tạo và phát triển. 17 1.2.3.Đánh giá nhân sự 20 1.2.3.1.Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích: 20 1.2.3.2. Nội dung của công tác đánh giá thành tích: 21 1.2.3.3. Các chỉ tiêu đánh giá nhân sự thông qua trình độ chuyên môn. 21 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT CỦA NĂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN 22 1.3.1.Các nhân tố ảnh hưởng tới việc năng cao trình độ chuyên môn 22 1.3.2.Sự cần thiết của việc năng cao trình độ chuyên môn 26 CHƯƠNG 2: 27 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC TẾ THỰC TRẠNG TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HÒA 27 2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND 27 2.1.1.Lịch sử hình thành UBND 27 UBND XÃ LỘC HÒA-HUYỆN LỘC NINH-TỈNH BÌNH PHƯỚC 27 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước. 34 - Đào tạo cơ bản: Đào tạo trình độ sơ cấp về nghiệp vụ cho cán bộ chưa phổ cập hết cấp II 45 - Đào tạo chuyên sâu: Đối với những cán bộ có trình độ chuyên môn nhưng môn đi chuyên sâu hơn về một lĩnh vực nào đó. 45 - Đào tạo nghề nghiệp: Đaò tạo kỹ năng về một nghề nhất định nào đó. 45 - Đào tạo dài hạn: khoảng thời gian đào tạo trến 1 năm 45 - Đào tạo ngắn hạn:khoảng thời gian đào tạo dưới năm 45 2.2.4.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo 45 Theo nghị định 116/2010/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 24 tháng 12 năm 2010.Nghị định này quy định về phụ cấp thu hút, phụ cấp công tác lâu năm, một số trợ cấp và thanh toán tiền tàu xe đối với cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang (quân đội nhân dân và công an nhân dân) công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn. 53 LỜI MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của nền hành chính nhà nước Việt Nam, chính quyền cấp cơ sở luôn giữ một vị trí, vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Chính quyền cơ sở là nền tảng của toàn bộ hệ thống chính quyền, là cấp gần dân nhất, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của hoạt động quản lý nhà nước trên tất cả các mặt ở địa phương, đảm bảo cho chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đi vào cuộc sống. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém.. Muốn có cán bộ tốt thì phải xây dựng được nguồn cán bộ, sau đó sẽ đào tạo và bồi dưỡng họ. Nguồn cán bộ tốt là tập hợp những người có đức, tài, có bản lĩnh chính trị vững vàng. Hệ thống các chủ trương, bồi dưỡng để tạo nguồn cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ chính là nội dung của công tác quy hoạch cán bộ. Chính vì vậy, ngay từ khi Ðảng ta ra đời, Ðảng đã coi trọng công tác quy hoạch cán bộ.Do đó việc nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức cấp cơ sở để đáp ứng tiêu chuẩn chức danh và đòi hỏi của thực tế khách quan ngày càng cao là nhiệm vụ trọng tâm hiện nay trong công tác cán bộ cấp cơ sở. Trong đợt thực tập tốt nghiệp vừa qua tại UBND xã Lộc Hòa, tôi có điều kiện tìm hiểu về tình hình và thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở của huyện Lộc Ninh. Chất lượng cán bộ, công chức còn thấp, trình độ và năng lực thực thi công vụ của đội ngũ này hiện còn nhiều bất cập so với yêu cầu công việc và yêu cầu của thực tế đặt ra. Với những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Đề xuất năng cao chất lượng trình độ chuyên môn của cán bộ xã Lộc Hòa huyện Lộc Ninh tỉnh Bình Phước”. 2. Mục đích nghiên cứu Đề tài tập trung vào việc phân tích thực trạng và đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại xã Lộc Hòa từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại xã Lộc Hòa góp phần vào việc nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ này cũng như chất lượng hoạt động của chính quyền cấp xã. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lý luận về vấn đề nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở. - Tìm hiểu trực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức ở xã Lộc Hòa. - Đưa ra một số kiến nghị, giải pháp góp phần nâng cao chất lượng trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ xã Lộc Hòa.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các cán bộ trong xã Lộc Hòa. Phạm vi nghiên cứu là những thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ và dưa ra một số đề xuất nhằm năng cao trình độ chuyên môn.5. Phương pháp nghiên cứu Báo cáo sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau đây: -Phương pháp thống kê, phân tích: Thống kê các số liệu về các cán bộ của xã sau đó tổng hợp lại, phân tích những mật làm được và nhưng hạn chế, yếu kém mà cán bộ xã chưa có. -Phương pháp so sánh, đánh giá: So sánh giữa các cán bộ trong xã với nhau, về trình độ chuyên môn, thâm niên, kỹ năng làm việc, sau đó đưa ra đánh giá về trình độ chuyên môn của cán bộ xã. - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu từ xã cung cấp,các tài liệu trên mạng. Ngoài ra báo cáo còn sử dụng các phương pháp bổ trợ như: -Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn các cán bộ làm lâu năm đã nghĩ hưu. - Khảo sát thực tế: Qua quá trình thực tập được nhìn và được quan xát tận mắt có thể thấy được những tích cục cũng như tiêu cực trong bộ máy chính quyền của xã. Ngoài phần mở đầu và phần kết luận,báo cáo gồm 3 chương: Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Chương 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC TẾ THỰC TRẠNG TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HÒA. Chương 3: ĐỀ XUẤT NĂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HÒA Báo cáo được viết dựa trên những kiến thức đã được học tại trường và những tài liệu đơn vị cung cấp cùng với thời gian thực tập theo dỗi tìm hiểu để gắn các lý luận với thực tiễn nhờ sự hướng dẫn nhiệt tình của các giáo viên hướng dẫn và các cán bộ địa phương. Do kiến thức, tư duy, thông tin còn hạn hẹp cho nên không tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình nghiên cứu. Em kính mong được sự giúp đỡ, góp ý của các cơ quan liên quan, của bạn bè và đặc biệt là sự hướng dẫn của thầy giáo và các độc giả quan tâm để em hoàn thành tốt chuyên đề này. Em xin chân thành cảm ơn. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. KHÁI NIỆM VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ. 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự. Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu.Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác 1.1.2. Chức năng quản trị nhân sự Quản trị nhân sự có 3 nhóm chức năng chính đó là: Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự : Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất. Chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi. Chức năng duy trì và sử dụng nhân sự: Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự. Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên. Quản trị nhân sự ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận Quản trị nhân sự hay không. Quản trị nhân sự là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi .Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể. 1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự Đối với doanh nghiệp: Duy trì sự hoạt động cho tổ chức, doanh nghiệp,moi thứ như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật điều có thể mua được,học hỏi được,sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy quản trị nhân sự có tầm quan trọng thiết yếu đối với sự tồn tại của tổ chức,doanh nghiệp. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp . Đối với người lao động: Giúp người lao động nhận thức được đúng vai trò và vị trí của mình trong công việc. Họ có thể hưởng được đúng thành quả mà năng xuất lao động họ đã bỏ ra.sắp sếp bố trí công việc đúng trình độ chuyên môn, tay nghề lao động. Đối với xã hội: Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. 1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.2.1. Tuyển dụng nhân sự 1.2.1.1.Khái niệm Tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển, đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác 1.2.1.2. vai trò và chức năng Vai trò: Tuyển dụng nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các doanhnghiệp. Những nhân viên không có đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quả quản trị và chất lượng thực hiện công việc. Nó còn làm ảnhhưởng xấu đến bầu không khí của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân viên không phù hợp,sau đó sa thải họ, không những gây tổn thất cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý làm xáotrộn tinh thần các nhân viên khác và ảnh hởng đến các chính sách xã hội. Chức năng: Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự có chức năng rất quan trọng nếu như lựa chọn tuyển dụng đúng cách thì sẽ doanh nghiệp sẽ không mất thêm phần chi phí cho việc đào tào.Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự: - Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp. - Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc, lương bổng, sự an toàn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động… - Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác. - Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, họp tác kinh tế với nước ngoài… - Chi phí cho tuyển chọn. 1.2.1.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác. Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau: Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. -Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó. -Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn. Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau: -Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên đượcthăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới. -Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết. Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp : Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp . Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp : -Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp. -Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao. Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp : Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định. Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số hình thức khác. 1.2.2.Đào tạo và phát triển nhân sự Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó cũng bao gồmnội dung giáo dục nhân sựcho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhânsự vững vàng trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bảo, công nghệ kỹthuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con ngườicần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp,đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ. 1.2.2.1. Đào tạo n