Đề tài Hiện trạng quản lý nhân sự và tình hình áp dụng MBO ở Việt Nam

Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lựcMỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 1. Những hiểu biết cơ bản về phương pháp quản trị theo mục tiêu (Management by Objective – MBO) 2 1.1. Khái niệm 2 1.2. Mục tiêu và nguyên tắc của MBO 2 1.3. Ưu điểm 3 1.4. Nhược điểm 3 2. Hiện trạng quản lý nhân sự ở Việt Nam 3 3. Tình hình áp dụng MBO ở Việt Nam 4 KẾT LUẬN 6 MỞ ĐẦU Trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường như hiện nay, vấn đề quản lý nhân sự trong doanh nghiệp là rất quan trọng, không chỉ liên quan đến năng lực của từng nhân viên mà là nền tảng để phát triển và mở rộng phạm vi hoạt động của doanh nghiệp trong nước cũng như vươn ra toàn thế giới. Quản lý nhân sự là một công việc khó khăn, đòi hỏi sự tinh tế và kiên nhẫn của nhà quản trị nhân sự. MBO là một trong những công cụ hữu ích để hỗ trợ cho các nhà quản trị quản lí nhân viên trong tổ chức. Tuy nhiên, việc áp dụng phương pháp này để đánh giá năng lực nhân viên trong bối cảnh của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay có phù hợp? Những hiểu biết cơ bản về phương pháp quản trị theo mục tiêu (Management by Objective – MBO) Khái niệm Quản lý theo mục tiêu (MBO) là một hệ thống quản lý liên kết mục tiêu của tổ chức với kết quả công việc của từng cá nhân và phát triển của tổ chức với sự tham gia của tất cả các cấp bậc quản lý. Mô hình này do Drucker phát triển từ cuối những năm 150 của thế kỷ 20 và tiếp tục được phát triển bởi nhà nghiên cứu Odiorne (1965) với tên gọi là Quản lý theo mục tiêu (Management by Objectives - MBO). Xuất phát từ thực tế là các nhà quản lý đã bị "sa đà" quá nhiều vào các chuỗi công việc hàng ngày mà quên đi mục tiêu chính của họ. MBO khuyến khích việc mở rộng sự tham gia của mọi cấp bậc quản lý vào quá trình lập kế hoạch chiến lược nhằm tăng cường khả năng thực hiện kế hoạch, thay vì chỉ có một số ít lãnh đạo cấp cao làm việc này. Mọi thành viên không chỉ hiểu rõ những mục tiêu, định hướng của tổ chức mà còn nhận thức rõ vai trò và trách nhiệm của họ trong quá trình đạt được mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu và nguyên tắc của MBO Mục tiêu trong hệ thống quản lý này được chia làm 3 loại: - Mục tiêu cho công việc hàng ngày (Routine-Regular): Nhằm đảm bảo các công việc hàng ngày duy trì được hoạt động của tổ chức. Ví dụ báo cáo định kỳ, tuyển dụng, đào tạo, kiểm tra, kiểm soát... Mục tiêu này liên quan đến "Làm tốt công việc trên những điều kiện sẵn có hay hoàn thành công việc đúng chức năng". - Mục tiêu giải quyết vấn đề (Problem solving objectives): Đây là những mục tiêu được đề ra để giải quyết những vấn đề khó khăn phát sinh nhằm tránh những trở ngại trong tương lai hoặc sự tái diễn. - Mục tiêu đổi mới (innovative objectives): Thường là mục tiêu dài hạn hay mục tiêu phát triển của tổ chức. Ví dụ: tái cơ cấu tổ chức, tin học hoá quá trình quản lý, phương pháp làm việc mới, cải tiến sản phẩm và quy trình ... Các nguyên tắc của MBO - Nối tiếp các mục tiêu và chỉ tiêu của tổ chức - Xác định các mục tiêu cụ thể cho từng thành viên - Cùng tham gia ra quyết định - Xác định thời gian thực hiện rõ ràng, và - Đánh giá kết quả thực hiện và cung cấp các thông tin phản hồi MBO cũng là hệ thống quản lý đầu tiên đặt ra các nguyên tắc khi xây dựng mục tiêu - nguyên tắc SMART (Specific - cụ thể; Measurable - đo lường được; Achievable - Có khả năng đạt được; Realistics - thực tế; Timebound - có thời hạn) Ưu điểm - Năng suất lao động cao. - Phát huy được trí tuệ và năng lực làm việc của nhân viên. - Tạo môi trường làm việc mang tính cạnh tranh. - Thúc đẩy làm việc vì mục tiêu của nhân viên và của doanh nghiệp. - Tối đa hoá nguồn doanh nghiệp và hạn chế lãng phí về thời gian. Nhược điểm - Nếu không có công cụ kiểm soát tốt thì sẽ dễ mất “Cả chì lẫn chài” - Mục tiêu không đạt được và vẫn lãng phí Hiện trạng quản lý nhân sự ở Việt Nam Bắt đầu từ thời điểm Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp Việt Nam bắt đầu thay đổi cho phù hợp với xu hướng phát triển của nền kinh tế toàn cầu và cạnh tranh với các doanh nghiệp khác ngoài các vấn đề về tài chính, công nghệ, v.v…Các doanh nghiệp còn phải chú trọng về vấn đề nguồn nhân lực. Điều này không chỉ chú trọng về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực mà còn phải chú trọng đến vấn đề khai thác và sử dụng như thế nào để phát huy tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Hiện nay các doanh nghiệp của Việt Nam chỉ chú trọng triền khai chiến lược về doanh số và lợi nhuận chứ chưa quan tâm đến việc nâng cao năng suất, giảm chi phí đầu vào và tối đa hóa nguồn lực của doanh nghiệp. Nguồn lực của doanh nghiệp có năm yếu tố chính: nhân lực, tài lực, vật lực, nhà quản trị, thông tin. Trong đó quy trình hệ thống và nguồn nhân lực là hai yếu tố quyết định đến năng suất và giảm chi phí. Thực tế cho thấy hai yếu tố ít được các doanh nghiệp vừa và nhỏ chú trọng. Việc quản trị nhân sự ở Việt Nam vẫn còn chú trọng “cào bằng”: không rõ về mục tiêu và kết quả. Một số doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam vẫn còn áp dụng hình thức quản trị theo thời gian (Management by Time – MBT). Điều này làm mất thời gian và lãng phí nguồn lực của doanh nghiệp. Tình hình áp dụng MBO ở Việt Nam Hiện nay các doanh nghiệp lớn ở Việt Nam đã và đang áp dụng MBO. Có hai phương pháp áp dụng MBO ở nước ta: phương pháp từ trên xuống (từ Cấp công ty xuống bộ phận) và phương pháp từ dưới lên. Phương pháp từ trên xuống: nhanh về thời gian, tuy nhiên không khuyến khích được các bộ phận tham gia vào hoạch định mục tiêu của công ty. Phương pháp từ dưới lên: khuyến khích được các bộ phận tham gia nhưng chậm có kết quả và đôi khi kết quả không phù hợp với mong muốn của công ty. Các doanh nghiệp khi triển khai phương pháp MBO đều có những nguyên tắc áp dụng chung: Các mục tiêu và chỉ tiêu của doanh nghiệp phải được xác định theo thứ bậc, nhất quán theo cấp chiến lược và theo thời gian. Xác định các mục tiêu cụ thể cho từng nhân viên Quá trình ra quyết định có sự tham gia của các nhân viên Xác định thời gian thực hiện rõ ràng Đánh giá kết quả thực hiện và cung cấp các thông tin phản hồi. Việc áp dụng MBO cho phép doanh nghiệp đánh giá rõ hơn về năng lực của nhân viên. Không chỉ giúp nhân viên sáng tạo hơn trong việc đạt đến mục tiêu đề ra. Mà còn giúp các cấp lãnh đạo phát hiện được “true calling” của nhân viên, từ đó phát huy được tối đa năng lực của nhân viên, nâng cao năng suất làm việc của doanh nghiệp, phát huy tối đa nguồn lực của doanh nghiệp. Điển hình như Công ty Cổ phần dịch vụ bưu chính viễn thông Sài Gòn (SPT) áp dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu, triển khai đồng bộ 4 chương trình: “Quản trị ngân sách”, “Kế toán quản trị”, “Kiểm soát hoạt động kinh doanh”, “Kiểm soát chi phí” trong xây dựng kế hoạch kinh doanh và kiểm soát thực hiện kế hoạch trong toàn công ty. Nhờ áp dụng MBO, Công ty SPT đã thu được những thành công trong việc tổ chức và quản lí nhân lực: Hoàn tất công tác tái cấu trúc bộ máy trên tinh thần quyết liệt tinh gọn theo hướng hiệu quả - chuyên nghiệp, bảo đảm cơ cấu phù hợp với mô hình kinh doanh. Nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ quản lý, nhất là tại các đơn vị kinh doanh. Bảo toàn nguồn nhân lực và đào tạo đội ngũ kế thừa. Đào tạo và nâng cao chất lượng lao động. Sắp xếp lại cơ cấu lao động toàn Công ty. Xây dựng và áp dụng chính sách tiền lương, cách thức trả lương mới. KẾT LUẬN Với việc gia nhập WTO, các doanh nghiệp Việt Nam cần phải liên tục đổi mới và cải tiến phương pháp làm việc để có thể cạnh tranh và đứng vững trên thị trường. Chính về thế việc áp dụng MBO vào việc đánh giá năng lực của nhân viên là rất quan trọng để sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực của doanh nghiệp, điều đó phù hợp với xu hướng phát triển của nền kinh tế thế giới. Tuy nhiên, việc này vẫn gặp nhiều khó khăn đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ do thiếu tiềm lực tài chính, ý thức trách nhiệm của nhân viên chưa cao, sự quan tâm không đúng mức của các cấp lãnh đạo. Dẫn đến, cho dù có áp dụng MBO vào vẫn không đạt được hiệu quả cao, việc đánh giá năng lực của nhân viên còn hạn chế, ảnh hưởng đến khả năng làm việc của nhân viên. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Peter F. Drucker (2008), Tinh hoa quản trị của Drucker, NXB Trẻ. Trương Thị Ngọc Thuyên (2008), Giáo trình Marketing căn bản, Đại học Đà Lạt, TLLHNB.