Con người là vốn quý nhất của xã hội, con người sáng tạo ra xã hội, làm cho xã hội
phát triển đến những đỉnh cao của nền văn minh, sự phồn thịnh. Trong quá trình đó, con
người cũng tự hoàn thiện mình, trở thành con người có trí tuệ cao và cách sống văn minh.
Nguồn lực con người là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, đồng
thời nó cũng là mục tiêu của sự phát triển đó.
Cơ chế thị trường đang đặt ra rất nhiều gay cấn, thách thức đối với vấn đề con
người và nguồn nhân lực. Điều mấu chốt ở đây là làm sao có được nguồn nhân lực vừa
theo kịp, vừa đón đầu, vừa đại trà, vừa mũi nhọn, đáp ứng sự phát triển nền kinh tế hội
nhập, đủ sức và kịp thời chủ động thích ứng với thị trường lao động, thị trường chất xám,
nhất là sức lao động có hàm lượng trí tuệ cao. Đồng thời phải hạn chế tối đa các ảnh hưởng
tiêu cực của cơ chế thị trường đối với công tác giáo dục đào tạo. Nhà nước phải sử dụng
nhiều phương tiện như pháp luật, thể chế, chính sách, các công cụ kinh tế… làm sao để
giáo dục – đào tạo là nơi bồi dưỡng, chăm sóc nguồn nhân lực, làm nảy nở nhân tài cho đất
nước, vừa là nơi góp phần thực hiện công bằng xã hội, thu hẹp khoảng cách do phân hóa
giàu nghèo, phân tầng xã hội gây nên. Song, để vận hành những phương tiện đó, Nhà nước
phải có một cách thức quản lý nhất định, một cơ chế quản lý phù hợp. Cơ chế quản lý phù
hợp là điều kiện tốt để phát huy nhân tố con người, hoàn thiện thị trường sức lao động,
khiến sức lao động được sử dụng hợp lý hơn cho sự phát triển kinh tế.
Phát triển nguồn nhân lực nói chung, trong đó đội ngũ cán bộ và công nhân của các
DNNN chiếm một tỷ trọng đáng kể. Chính những cán bộ quản lý giỏi và đội ngũ công
nhân lành nghề là lực lượng quyết định sự thành bại của các DNNN tác động trực tiếp tới
sự phát triển kinh tế xã hội. Vì vậy Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực tại các DNNN có vị trí rất quan trọng và Công ty Cổ phần Hóa dầu
Petrolimex (PLC) cũng không phải là một ngoại lệ.
Sau một thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex, qua tìm hiểu
phân tích các hoạt động nghiệp vụ liên quan đến người lao động và đặc biệt quan tâm đến
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại PLC, tôi nhận thấy, là một DNNN đã được
cổ phần hóa theo Quyết định 1801/2003/QĐ-BTM của Bộ Thương mại, PLC vẫn chịu sự
quản lý của Nhà nước. Với phương châm coi người lao động là hạt nhân cho sự hoạt động
và phát triển của Công ty, PLC luôn chú trọng đến việc đào tạo người lao động trong Công
ty để nâng cao năng lực làm việc của họ. Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực của Công ty còn tồn tại nhiều vấn đề. Vai trò của Nhà nước đối với công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực tại PLC là phải quản lý bằng luật pháp, bằng chính sách, các
kế hoạch… nhưng đến nay lại chưa đầy đủ, hoàn thiện và đúng đắn.
Nhằm phân tích tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải
pháp nâng cao hiệu quả này tại PLC, tôi đã lựa chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện
Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Hóa dầu Petrolimex” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
108 trang |
Chia sẻ: ttlbattu | Lượt xem: 1767 | Lượt tải: 3
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Một số giải pháp hoàn thiệnQuản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
LUẬN VĂN:
Một số giải pháp hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Hóa dầu Petrolimex
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là vốn quý nhất của xã hội, con người sáng tạo ra xã hội, làm cho xã hội
phát triển đến những đỉnh cao của nền văn minh, sự phồn thịnh. Trong quá trình đó, con
người cũng tự hoàn thiện mình, trở thành con người có trí tuệ cao và cách sống văn minh.
Nguồn lực con người là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, đồng
thời nó cũng là mục tiêu của sự phát triển đó.
Cơ chế thị trường đang đặt ra rất nhiều gay cấn, thách thức đối với vấn đề con
người và nguồn nhân lực. Điều mấu chốt ở đây là làm sao có được nguồn nhân lực vừa
theo kịp, vừa đón đầu, vừa đại trà, vừa mũi nhọn, đáp ứng sự phát triển nền kinh tế hội
nhập, đủ sức và kịp thời chủ động thích ứng với thị trường lao động, thị trường chất xám,
nhất là sức lao động có hàm lượng trí tuệ cao. Đồng thời phải hạn chế tối đa các ảnh hưởng
tiêu cực của cơ chế thị trường đối với công tác giáo dục đào tạo. Nhà nước phải sử dụng
nhiều phương tiện như pháp luật, thể chế, chính sách, các công cụ kinh tế… làm sao để
giáo dục – đào tạo là nơi bồi dưỡng, chăm sóc nguồn nhân lực, làm nảy nở nhân tài cho đất
nước, vừa là nơi góp phần thực hiện công bằng xã hội, thu hẹp khoảng cách do phân hóa
giàu nghèo, phân tầng xã hội gây nên. Song, để vận hành những phương tiện đó, Nhà nước
phải có một cách thức quản lý nhất định, một cơ chế quản lý phù hợp. Cơ chế quản lý phù
hợp là điều kiện tốt để phát huy nhân tố con người, hoàn thiện thị trường sức lao động,
khiến sức lao động được sử dụng hợp lý hơn cho sự phát triển kinh tế.
Phát triển nguồn nhân lực nói chung, trong đó đội ngũ cán bộ và công nhân của các
DNNN chiếm một tỷ trọng đáng kể. Chính những cán bộ quản lý giỏi và đội ngũ công
nhân lành nghề là lực lượng quyết định sự thành bại của các DNNN tác động trực tiếp tới
sự phát triển kinh tế xã hội. Vì vậy Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực tại các DNNN có vị trí rất quan trọng và Công ty Cổ phần Hóa dầu
Petrolimex (PLC) cũng không phải là một ngoại lệ.
Sau một thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex, qua tìm hiểu
phân tích các hoạt động nghiệp vụ liên quan đến người lao động và đặc biệt quan tâm đến
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại PLC, tôi nhận thấy, là một DNNN đã được
cổ phần hóa theo Quyết định 1801/2003/QĐ-BTM của Bộ Thương mại, PLC vẫn chịu sự
quản lý của Nhà nước. Với phương châm coi người lao động là hạt nhân cho sự hoạt động
và phát triển của Công ty, PLC luôn chú trọng đến việc đào tạo người lao động trong Công
ty để nâng cao năng lực làm việc của họ. Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực của Công ty còn tồn tại nhiều vấn đề. Vai trò của Nhà nước đối với công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực tại PLC là phải quản lý bằng luật pháp, bằng chính sách, các
kế hoạch… nhưng đến nay lại chưa đầy đủ, hoàn thiện và đúng đắn.
Nhằm phân tích tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải
pháp nâng cao hiệu quả này tại PLC, tôi đã lựa chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện
Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Hóa dầu Petrolimex” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Chuyên đề được thực hiện nhằm làm rõ vấn đề lý luận Quản lý Nhà nước đối với
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời phân tích và đánh giá thực trạng
QLNN đối với công tác ĐTPTNNL tại PLC. Từ đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện
QLNN đối với công tác ĐTPTNNL tai PLC.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác ĐTPTNNL tại PLC và nội dung QLNN đối với
công tác ĐTPTNNL tại Công ty.
- Phạm vi nghiên cứu: Người lao động làm việc tại Công ty và các chi nhánh trực
thuộc Công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Chuyên đề sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp duy vật
biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh, thu thập và phân
tích các dữ liệu khảo sát thực tế.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, cấu trúc của đề tài gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực.
Chương II: Thực trạng Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex.
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex.
Chương I: Cơ sở lý luận hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực
I. Tổng quan về đào tạo phát triển nguồn nhân lực
1. Một số khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lực (NNL)
Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là tất cả những người lao động tham
gia làm việc cho tổ chức đó. Nguồn nhân lực là một đối tượng rất phức tạp, là tổng thể các
yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực trên những giác độ khác nhau: Nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, NNL xã hội, NNL xét trên mặt định tính và trên mặt định lượng…
NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có
trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.
- Theo cơ cấu chức năng, NNL doanh nghiệp chia làm hai loại: Viên chức quản lý
và công nhân.
- Theo thời gian làm việc, NNL được phân ra thành lao động hợp đồng dài hạn, lao
đồng hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ.
Trong viên chức quản lý và công nhân, người ta còn chia thành các loại khác nhau
nhằm tạo thuận lợi cho việc quản lý và phân tích nguồn nhân lực. Thí dụ, trong viên chức
quản lý có thể có viên chức lãnh đạo các cấp trong doanh nghiệp và các viên chức thừa
hành.
Mục tiêu chính của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường là lợi nhuận và
các mục tiêu xã hội. Để hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì không chỉ cải tiến
sản phẩm, mở rộng thị trường mà các doanh nghiệp còn phải quan tâm đến vấn đề tổ chức
và sử dụng NNL như thê nào cho hiệu quả nhất.
Bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt
động trong lĩnh vực nào… thì con người luôn là một nguồn lực quan trọng, do đó quản trị
nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công hay thất bại của quá trình sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh việc sử dụng đúng người, đúng việc, tìm và chọn ra
những người tài giỏi cho doanh nghiệp thì việc ĐTPTNNL (training & development) là
một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL được hiểu là tổng thể những hoạt động học tập, được thực hiện có
tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động. Hành vi nghề nghiệp có thể là sự tự tin, lòng trung thành, thái
độ và cách cư xử của người lao động đối với doanh nghiệp. Phát triển NNL gồm 3 hoạt
động: Đào tạo, giáo dục, phát triển.
Đào tạo là một phương pháp phát triển nhân viên được các doanh nghiệp sử dụng
nhiều nhất. Khi đầu tư cho đào tạo các doanh nghiệp mong muốn các nhân viên có kỹ năng
làm việc tốt hơn để đạt hiệu suất công việc cao hơn. Vậy các doanh nghiệp phải làm gì để
đạt được kết quả mà họ mong muốn từ đào tạo.
Để làm được điều này, trước tiên doanh nghiệp phải hiểu đúng về đào tạo. Tuy đào
tạo có vẻ là một khái niệm đơn giản nhưng người ta vẫn hiểu sai lệch các khía cạnh của
đào tạo. Một số người không phân biệt được hoạt động nào là đào tạo, hoạt động nào
không phải là đào tạo. Những lợi ích mà đào tạo mang lại cho cá nhân và doanh nghiệp
thường không được nhìn nhận đúng mức. Hơn thế nữa, việc không nắm rõ phải thực hiện
những bước nào để đảm bảo đào tạo đúng người, đúng thời điểm, đúng nội dung cũng là
trở ngại lớn cho những người làm công tác đào tạo trong doanh nghiệp.
Đào tạo là một quy trình có kế hoạch và được tổ chức nhằm cải thiện kết quả thực
hiện công việc thông qua việc cung cấp kỹ năng và kiến thức mới.
“Có hoạch định và có tổ chức” tức là việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa
mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người tham
gia, và có xác định mục tiêu rõ ràng. Vì vậy người quản lý nên tham gia vào quy trình đào
tạo cho nhân viên mình và cần có những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc này.
- Ngay cả khi có hoạch định và tổ chức, việc đào tạo đôi khi cũng không đạt kết
quả như mong muốn. Nguyên nhân có thể do thái độ của người học, những nguời này
không trong trạng thái sẵn sàng để tiếp nhận những kiến thức mới. Như vậy, để việc đào
tạo có hiêu quả cao, chúng ta cần tạo ra động lực học hỏi ở người học. Đối với khóa học,
cần làm cho người học thấy rõ sự liên quan của khóa học đối với công việc và những cơ
hội mà họ sẽ áp dụng những điều học được vào công việc thực tế.
- Điểm mấu chốt là mong muốn được học hỏi. Những người không muốn sẽ không
chịu học. Ở tầm nhìn xa hơn, không nhất thiết chúng ta phải chờ đến một tình huống cụ thế
mới khuyến khích nhân viên học hỏi. Trái lại chúng ta nên thường xuyên chú trọng tạo ra
bầu không khí khích lệ việc học tập và áp dụng những kiến thức mới vào công việc. Thông
qua đó nhân viên sẽ nỗ lực củng cố kỹ năng của mình và tạo ra những thay đổi khi thực
hiện công việc để đạt kết quả cao hơn.
* Mục đích, vai trò của ĐTPTNNL
Mục tiêu của ĐTPTNNL là nhằm sử dụng có hiệu quả NNL hiện có và nâng cao
hoạt động SXKD của doanh nghiệp thông qua việc giúp NLĐ hiểu rõ hơn về công việc,
nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của
NLĐ trong tương lai.
Trong các doanh nghiệp, ĐTPTNNL có những lợi ích nhất định đối với doanh
nghiệp và cá nhân người lao động.
Lợi ích cho doanh nghiệp:
Không kể doanh nghiệp bạn thuộc lĩnh vực nào, quy mô như thế nào, việc đào tạo
nhắm đúng vào nhu cầu của doanh nghiêp luôn mang lại những lợi ích đáng kể cho doanh
nghiệp.
+ Những lợi ích hữu hình bao gồm: Tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời
gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
+ Những lợi ích vô hình bao gồm: Cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và
hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên
phát triển, nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trên thương trường.
Bây giờ chúng ta xem xét một vài lợi ích cụ thể:
• Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát:
Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại được giao một
công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là điều khá quan trọng. Ngày nay,
khi việc cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn nhân
viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất. Trong những trường hợp như thế, đào tạo
là giải pháp ưu việt. Có lẽ bạn đã thấy sự khác biệt giữa một nhân viên được đào tạo và
một nhân viên không được đào tạo.
Mặt khác, khi nắm được kiến thức và kỹ năng đế thực hiện công việc cá nhân có thể
làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thừờng trực của cấp trên. Khi đó
người quản lý có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính chiến lược hơn
là những công việc cho sự vụ hàng ngày.
• Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc.
- Làm việc nhanh chóng và chính xác hơn.
- Tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới.
- Tăng chất lượng dịch vụ.
- Giảm nguyên vật liệu thừa.
- Giảm tai nạn lao động.
Một lực lượng lao động được đào tạo tốt sẽ làm việc có hiệu quả, góp phần giúp
công ty tăng lợi nhuận và giảm chi phí trong những hoạt động của mình.
• Đào tạo làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp doanh
nghiệp đạt được những mục tiêu đã đặt ra.
Một điều quan trọng trong doanh nghiệp là làm sao cho nhân viên làm việc hết
mình để giúp doanh nghiệp thực thi những mục tiêu đã đặt ra. Nếu niềm tin và động lực
làm việc giảm thì công việc sẽ trở nên khó khăn. Việc đào tạo thường tạo ra động lực và
niềm tin ở nhân viên, bởi lẽ:
- Đào tạo kích hoạt sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may mới cho cá
nhân.
- Đào tạo làm tăng sự ổn định trong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia
tăng và cá nhân có thể thực hiện được những phần việc đòi hỏi nhiều kỹ năng.
• Đào tạo góp phần giảm thiểu than phiền của khách hàng.
Nhân viên được đào tạo sẽ có ý thức tốt hơn trong việc phục vụ khách hàng. Mối
quan hệ với khách hàng từ đó được cải thiện và duy trì.
• Đào tạo góp phần giảm thiểu những vấn đề với nhà cung cấp.
Nhân viên lành nghề sẽ biết rõ mình cần gì ở nhà cung cấp từ đó đưa ra những yêu
cầu cụ thể và hợp lý, đồng thời cũng nhanh chóng phát hiện những sai sót (nếu có) trên
những mặt hàng được cung cấp.
• Ngoài ra, việc đào tạo nhân viên thường xuyên cũng tạo ra một lực lượng lao
động lành nghề linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động
của công ty.
Lợi ích cho cá nhân:
• Thỏa mãn với công việc hiện tại.
Khi được đào tạo để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn sẽ khiến cho cá nhân
cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn.
• Tăng lòng tự hào bản thân: Được đào tạo cá nhân sẽ thấy tự hào về tính chuyên
nghiệp của mình.
• Cơ hội thăng tiến: Có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của cá
nhân đối với công ty. Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tỏ họ có thể làm
được gì và tiềm năng của họ là gì. Vì thế Công ty sẽ quan tâm đến họ khi có những vị trí bị
khuyết trong công ty.
• Có thái độ tích cực và có động lực làm việc.
Nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và rất lạc
quan về công việc của mình. Điều này sẽ giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong
công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Mặt khác, khi được đào
tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được quan tâm, và tin tưởng. Đấy là một động lực để cá nhân gắn
bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới.
Những lợi ích trên khiến chúng ta liên tưởng đến đến đề tài phát triển cá nhân.
Trong môi trường làm việc, ai cũng cần thấy mình ngày càng tiến bộ, không phải ai cũng
muốn được đề bạt và nhận thêm trách nhiệm. Tuy nhiên đối với hầu hết mọi người thì làm
mãi một công việc với một cách thức không đổi trong suốt một thời gian dài quả thật là
nản lòng.
Ở một góc độ cao hơn, nếu xem mỗi cá nhân là một thành phần trong một tổ hợp
lớn là doanh nghiệp thì chúng ta sẽ thấy liên hệ chặt chẽ giữa phát triển cá nhân và sự phát
triển chung của doanh nghiệp.
Chúng ta đã thảo luận ở trên rằng đào tạo giúp cho cá nhân tăng cường kiến thức và
kỹ năng công viêc. Kết quả trước mắt là cá nhân đạt kết quả cao trong thực hiện công việc,
doanh nghiệp qua đó hoạt động hiệu quả hơn và đạt được những mục tiêu đặt ra. Về lâu
dài, việc nâng cao kiến thức và kỹ năng thường xuyên là bước đệm để cá nhân tiến xa trên
con đường phát triển nghề nghiệp của mình. Còn đối với doanh nghiệp thì sao? Có lẽ
chúng ta cũng đã có câu trả lời trong đầu. Sự phát triển của doanh nghiệp không thể thiếu
sự đóng góp của từng cá nhân. Một đội ngũ nhân viên làm việc đạt hiệu quả đồng thời
không ngừng tiến bộ sẽ giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
Sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào việc học hỏi của nhân viên.
Đây được xem như là một phương tiện để giúp doanh nghiệp thay đổi, phá vỡ những rào
cản ngăn không cho doanh nghiệp đạt kết quả cao nhất về hiệu quả công việc cũng như về
lợi nhuận trong hoạt động của mình. Việc doanh nghiệp khuyến khích và tạo điều kiện cho
cá nhân học hỏi thông qua những hoạt động đào tạo là hết sức cần thiết.
2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
Quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Đó là định hướng và hành động của ban lãnh đạo trong vấn đề ĐTPTNNL. Tư
tưởng và quan điểm của người lãnh đạo trong doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến
K
ết
q
uả
Dài hạn Phát triển nghề nghiệp Phát triển doanh nghiệp
Ngắn hạn
Tăng cường kiến thức
và kỹ năng làm việc
Tăng kết quả thực hiện
công việc
CÁ NHÂN DOANH NGHIỆP
Trọng tâm
hoạt động ĐTPTNNL của doanh nghiệp, nó quyết định đến tính định hướng và hiệu quả
của công tác ĐTPTNNL. Nếu người lãnh đạo coi trọng công tác ĐTPT con người thì các
nguồn lực của doanh nghiệp dành cho ĐTPTNNL cũng được ưu tiên, bao gồm: Nguồn lực
tài chính và phi tài chính. Ngược lại, nếu nhà lãnh đạo xem nhẹ ĐTPTNNL thì công tác
trên không được quan tâm và ưu tiên đầu tư.
Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu và chiến lược phát triển cho từng giai
đọan phát triển của mình. Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối mọi hoạt động của
doanh nghiêp từ quy mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm… trong đó có
công tác ĐTPTNNL.
Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài doanh nghiệp không chỉ tập trung quan
tâm đến các đường lối phát triển KTXH của đất nứớc, xu hướng phát triển của khoa học kỹ
thuật, vào tiềm lực tài chính của mình mà còn phải xây dựng cho mình một tập hợp những
người lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết. Do đó việc xây dựng kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL hợp lý là hết sức quan trọng.
Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
ĐTPTNNL thực chất nhằm mục đích phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có các đặc điểm kinh doanh khác nhau do đó đặc
điểm của NNL cũng khác nhau. Và với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản
phẩm khác nhau thì yêu cầu về NNL cũng khác nhau. Vì vậy, ĐTPTNNL để có được NNL
như mong muốn đáp ứng các yêu cầu đó khác nhau.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
NNL vừa là chủ thể, vừa là đối tượng của công tác đào ĐTPTNNL. Số lượng cũng
như chất lượng NNL của doanh nghiệp quyết định đến quy mô và nhu cầu đào tạo. Đào tạo
bao nhiêu, những ai cần được đào tạo và đào tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những
phân tích, nghiên cứu về chất lượng LLLĐ hiện có của doanh nghiệp và cơ cấu lao động
theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn… Đồng thời phải so sánh với yêu cầu của
công việc cũng như dưạ trên căn cứ nhu cầu được đào tạo của bản thân người lao động.
Cần được đào tạo để bổ sung và nâng cao kiến thức, hoàn thiện chính mình cũng
chính là “động lực” thôi thúc việc tự học hỏi, tìm tòi, cập nhật kiến thức của họ. Từ đó, họ
đề nghị với lãnh đào xin phép được cử đi học bổ sung và nâng cao kiến thức, nghiệp vụ.
Và ngược lại người học không trong trạng thái sẵn sàng để tiếp nhận kiến thức mới thì việc
đào tạo sẽ không có hiệu quả.
Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
Nhân tố thuộc thị trường lao động.
Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: Số lượng, chất lượng LLLĐ trên thị
trường lao động và tình hình ĐTPTNNL của toàn xã hội,… thường xuyên tác động đến
NNL cũng như công tác đào tạo NNL trong doanh nghiệp. Thực chất NNL trong doanh
nghiệp xuất phát từ thị trường lao động, vì vậy thị trường lao động càng đa dạng về số
lượng, ngành nghề đào tạo và trình độ chuyên môn thì doanh nghiệp càng dễ dàng trong
việc tuyển dụng NLĐ phù hợp với yêu cầu của công việc. Khi đó, việc ĐTPTNNL trong
doanh nghiệp sẽ không được coi trọng hàng đầu. Còn nếu trên thì trường lao động, LLLĐ
không đáp ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp vế số lượng cũng như chất lượng thì
doanh nghiệp sẽ phải chú trọng đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ và duy trì LLLĐ
hiện có trong doanh nghiệp của mình.
Sự tiến bộ của khoa học cống nghệ.
Với sự