Đề tài Quản trị nhân lực

Giảng viên: Trần Thị Vân Câu 1:Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển mộ nhân lực?phân tích các bước của quá trình tuyển mộ nhân lực?Trả lời: Uy tín doanh nghiệp: - Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm. Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động. Chính sách nhân sự: - Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp. Tài chính doanh nghiệp: - Khả năng tài chính tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí. -Có những trường hợp, do khả năng tài chính của doanh nghiệp quá eo hẹp nên các nhà quản trị không có điều kiện để sàng lọc tất cả các ứng viên để tìm được những người thích hợp nhất. Kết quả là họ phải chấp nhận các phương pháp tuyển dụng tắt (bỏ một số bước) hoặc trong một phạm vi hẹp để phù hợp với khả năng tài chính. Điều này sẽ dẫn đến chất lượng của các nhân viên được chọn có thể không đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công việc Các chính sách của chính quyền: -Khi tiến hành tuyển dụng lao động thì các tổ chức,doanh nghiệp phải dựa trên những tiêu chí,những văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định. Thị trường lao động : - Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng Cạnh tranh trong ngành : - Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm. -Ví dụ: Một người thợ may giỏi họ luôn có xu hướng muốn làm việc tại công ty may 10 hơn là công ty may Chiến thắng. Vậy đối thủ cạnh tranh của công ty may Chiến thắng là công ty may10. Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức. Ngoài ra còn một số yếu tố khác của môi trường cũng tác động đến hoạt động tuyển mộ của tổ chức : Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định: -Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn. -Ví dụ: Hiện nay có nhiều người muốn xin việc ở công ty Môi trường đô thị vì xã hội ngày càng quan tâm hơn đến môi trường. Các xu hướng kinh tế : - Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không?. Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn. b,(Phạm Ngọc Thanh) Phân tích các bước của quá trình tuyển mộ nhân lực? *Trả lời: Các bước của quá trình tuyển mộ nhân lực: Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ Việc lập kế hoạch tuyển mộ gồm có việc xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Số lượng ứng viên thu hút được trong quá tŕnh tuyển mộ phải đảm bảo nhiều hơn so với số lượng người mà chúng ta cần tuyển. Việc xác định số lượng cần tuyển mộ là bao nhiêu phải dựa trên tỷ lệ sàng lọc. Tỷ lệ này thể hiện số lượng các ứng viên còn lại sau các bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong quá trình lập kế hoạch tuyển mộ cần xác định chính xác và hợp lệ tỷ lệ này. Tỷ lệ này phụ thuộc vào tình trạng thị trường lao động, chất lượng của nguồn lao động, độ phức tạp của công việc…Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần chú ý đến yếu tố công bằng cho tất cả mọi người lao động. Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại là xác định các nguồn tuyển mộ, thời gian tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ. Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm c̣òn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức, vị trí nào nên lấy từ bên ngoài tổ chức và đi kèm đó là phương pháp tuyển phù hợp. Thông thường, đối với các chức vụ cao như giám đốc, các phó giám đốc, trưởng, phó phòng… thường ưu tiên nguồn nội bộ hơn, còn các vị trí nhân viên thì thường sử dụng nguồn bên ngoài hơn. Bước 3: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Lựa chọn vùng tuyển mộ là yếu tố rất quan trọng quyết định đến sự thành công của quá tŕnh tuyển mộ. Đối với các loại lao động cần chấy lượng cao, doanh nghiệp nên tập trung vào các địa chỉ sau: - Thi trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các nganh nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt. - Các trường đại học, cao đẳng, trung hoc, dạy nghề. - Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài Nhưng nếu tuyển lao động phổ thông thì ta nên tập trung vào vùng nông thôn, như vậy hiệu quả sẽ được tăng cao. Khi đă xác định được địa chỉ tuyển mộ thì cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyển mộ căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đă xây dựng tương ứng (về quy mô, tốc độ tăng trưởng) Bước 4: Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được - Các loại văn bản, quy định về tuyển dụng cần tuân theo. Ví dụ như Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ban hành ngày 12/4/2012 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức quy định người đăng ký dự tuyển phải có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực theo yêu cầu công tác của vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp, có đủ điều kiện đăng ký dự tuyển. - Số lượng nhân viên cần tuyển: phải đáp ứng đủ nhu cầu của công ty, không thiếu hoăc dư thừa - Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển - Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng Bước 5: Thông báo tuyển mộ Có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây: - Thông báo văn phòng dịch vu lao động - Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình - Niêm yết trước cổng doanh nghiệp Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khỏe, trình độ. Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp. Bước 6: Đánh giá quá trình tuyển mộ Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trinh đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Cần chú ý tới các vấn đề sau: - Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở mức cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận - Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, hiệu quả của tuyển mộ, hiệu quả của tuyển mộ với mục đích của tổ chức. - Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc. - Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa. - Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết được cá trường họp phải loại bỏ chưa? - Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ. Câu 3a:(Trần Thị Phương Thảo) Phân biệt các khái niệm Tuyển dụng, Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực? *Trả lời Về khái niệm Tuyển dụng : + Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.  + Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.  Tuyển mộ: + Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút tập trung các ứng viên cho vị trí tuyển dụng bằng các phương pháp khác nhau như Tuyển Mộ nội bộ, đăng báo, đăng internet v.v.. + Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Tuyển chọn: + Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. + Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc 2. Về ý nghĩa của các quá trình Tuyển chọn Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi.  Tuyển mộ: + Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. + Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động.  Tuyển dụng: + Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. + Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sực phát triển của tổ chức trong tương lai. + Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Câu 3b: (Nguyễn Thị Bích Thủy) Vì sao khi tuyển mộ nhân lực phải có sự kết hợp giữa nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp? *Trả lời: Khi tuyển mộ nhân lực phải có sự kết hợp giữa nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp vì: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, doanh nghiệp cần cân nhắc để lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức.Mỗi nguồn tuyển mộ (bên trong hay bên ngoài) đều có những ưu diểm và hạn chế riêng.Vì thế sử dụng sự kết hợp giữa nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp là cần thiết. Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó.Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.   Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. Tuy nhiên hạn chế trong việc tuyển mộ nguồn nhân lực bên trong tổ chức là: Dễ hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công" (đây là những người không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v... dẫn đến việc tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái,gây mâu thuẫn nội bộ. Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động  *Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm: - Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (Bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ngoài nước); - Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; - Những người đang làm việc tại các tổ chức khác. Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống. - Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức; -Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. Tuy nhiên hạn chế của nguồn này là: - Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc; -  Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức. -  Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu không họ sẽ kiện. Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ. Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp thường gặp một số rủi ro có thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc. Như vậy việc tuyển mộ nhân lực có sự kết hợp giữa nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức để lựa chọn ra người đảm nhận vị trí công việc phù hợp là một việc làm hết sức khôn khéo của mỗi doanh nghiệp,góp phần quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Câu 4: Thiết lập quy trình tuyển dụng nhân lực cho 1 vị trí cho công việc tại 1 công ty mà em tâm đắc nhất Bài làm: Quy trình tuyển dụng nhân lực cho vị trí nhân viên marketing công ty cổ phần Tiến Thành §Þa chØ: L« G11 – Khu c«ng nghiÖp QuÕ Vâ – B¾c Ninh P.Nhân sự Bộ phận quản lý trực tiếp P.Nhân sự, Bộ phận QL trực tiếp, BTGĐ Phòng ban & BP TDụng P.Nhân sự BTGD BP TDụng & Phòng ban Bộ phận quản lý trực tiếp GDNS BP TDụng & Phòng ban  Tiến trình BTGD BTGD 1 9 10 11 12 3 6 7 8 4 5 2 Trách nhiệm Diễn Giải DIỄN GIẢI QUY TRÌNH 1. Kế hoạch tuyển dụng: 15 ngày trước năm/quý mới, phòng Marketing của Công ty có nhiệm vụ dự báo kế hoạch tuyển dụng Nhân sự (BM.08.01) cho năm/quý tới với các chi tiết cụ thể nhất, gửi Bản Kế hoạch Tuyển dụng về Phòng Nhân sự. Phòng Marketing chịu trách nhiệm về bản Kế hoạch đã đưa ra. Dựa theo kế hoạch tuyển dụng mà phòng marketing cung cấp, bộ phận Nhân sự có trách nhiệm xem xét, tư vấn, đánh giá lại nhu cầu Tuyển dụng và liên hệ trước với các nguồn cung ứng lao động để xác định khả năng đáp ứng, thuận tiện khi có yêu cầu tuyển dụng thực tế. 2. Phiếu yêu cầu tuyển dụng: Phòng marketing khi có yêu cầu tuyển dụng sẽ đến Phòng Nhân sự nhận mẫu đơn, điền vào Phiếu yêu cầu tuyển dụng (BM.08.02); và Hồ sơ tuyển dụng (BM.08.03) sau đó gửi về phòng Nhân sự. 3. Phòng Nhân sự xem xét: GĐNS xem xét Phiếu yêu cầu tuyển dụng, nếu thấy cần thiết phải tuyển thêm người sẽ ký duyệt và trình BTGĐ duyệt. Nếu thấy không cần tuyển thì ghi rõ lý do và trả Phiếu yêu cầu tuyển dụng, Hồ sơ tuyển dụng cho Phòng ban có nhu cầu tuyển trong vòng 10 ngày. 4. Phê duyệt: Phòng Nhân sự trình BTGĐ ký duyệt Phiếu yêu cầu tuyển dụng. Khi BTGĐ đã ký duyệt, Phiếu yêu cầu tuyển dụng được chuyển về bộ phận Tuyển dụng – Phòng Nhân sự để tiến hành tìm ứng viên phù hợp. 5. Thông báo tuyển dụng: Công ty luôn ưu tiên, tạo cơ hội phát triển, thăng tiến cho nhân viên của Công ty (NV được ứng tuyển vào những vị trí khác đang trống), cũng như tạo điều kiện cho nhân viên được giới thiệu người thân, bạn bè của mình vào làm việc tại Công ty. Khi có nhu cầu tuyển dụng, Phòng Nhân sự ra thông báo tuyển dụng nhân viên trên E-Mail nội bộ của Công ty, các nguồn cung ứng lao động bên ngoài và trên các phương tiện thông tin đại chúng (báo, đài...). Nội dung thông báo gồm: Các yêu cầu, điều kiện tuyển dụng, hồ sơ, thời gian nhận hồ sơ... 6. Nhận và xét hồ sơ: Bộ phận Tuyển dụng - Phòng Nhân sự nhận và kiểm tra hồ sơ theo Phiếu xét duyệt hồ sơ (BM.08.04) dùng cho CNSX và (BM.08.05) dùng cho các vị trí khác. Tiêu chuẩn xét duyệt hồ sơ cụ thể như sau: a) Về mặt hình thức: - Hồ sơ ứng viên phải thể hiện rõ vị trí dự tuyển, họ tên ứng viên và các dữ liệu cụ thể để Công ty có thể liên hệ khi có nhu cầu. - Các giấy tờ cần thiết phải đựơc sắp xếp gọn gàng theo thứ tự như sau: + Đơn xin việc + Sơ yếu lí lịch (có chứng thực của địa phương) + Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ hoặc các giấy tờ thể hiện trình độ, khả năng nghiệp vụ của ứng viên (nếu có) (có chứng thực hoặc đối chiếu với bản gốc). + Giấy khám sức khỏe + Bản sao hộ khẩu, Giấy đăng ký tạm trú (nếu có) + Bản sao CMND + 4 tấm hình 3*4 + Quyết định thôi việc đơn vị cũ (nếu cần) b) Về mặt nội dung - Hồ sơ phải thể hiện đựơc trình độ chuyên môn cũng như các kiến thức theo yêu cầu tuyển dụng thông qua phần trình bày của Đơn xin việc và Sơ yếu lí lịch, các bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn. - Ứng viên phải đựơc xác nhận có đủ sức khỏe thông qua Giấy khám sức khỏe đã đựơc xác nhận của Cơ quan y tế có thẩm quyền. c) Các tiêu chuẩn khác - Việc xét tuyển sẽ đựơc ưu tiên đối với hồ sơ các ứng viên nội bộ. - Hồ sơ ứng tuyển của đợt tuyển dụng trước sẽ đựơc ưu tiên xem xét lại. - Hồ sơ ứng viên đựơc ưu tiên theo thứ tự: Kinh nghiệm chuyên ngành, kinh nghiệm làm việc, không có kinh nghiệm nhưng có tố chất, năng lực có thể phát triển được. Nếu hồ sơ đạt, ứng viên phải điền thông tin theo mẫu BM08.07 (NV văn phòng), sau đó Bộ phận Tuyển dụng sẽ tiến hành kiểm tra và (hoặc) sơ vấn ứng viên. 7. Kiểm tra-sơ vấn Các ứng viên đều làm bài kiểm tra/sơ vấn. Bộ phận Marketingcó nhu cầu tuyển dụng cần phải gửi đề bài, thang điểm, đáp án cho Bộ phận Tuyển dụng - Phòng Nhân sự trước ngày kiểm tra 2 ngày để tổ chức kiểm tra. Khi ứng viên đã hoàn thành bài kiểm tra, Bộ phận Nhân sự sẽ thông báo c