Đề tài Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm trung ương 1 – pharbaco

LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức. Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Do vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Các hoạt động trong doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn nhân lực thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Mà để có một đội ngũ nhân lực làm việc hiệu quả chất lượng với năng suất cao thì điều đó phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu tuyển dụng nhân lực ở trong mỗi doanh nghiệp. Trong thời gian vừa qua công ty Pharbaco đã xây dựng thêm cơ sở 2 tại Sóc Sơn Hà Nội với quy mô lớn, hiện đại nhằm mở rộng sản xuất đáp ứng được nhu cầu tiêu dùng trong nước và xuất khẩu.Việc cấp bách hiện nay của công ty là cần tuyển dụng một lượng lao động mới để làm việc tại nhà máy mới Sóc Sơn. Hiện công ty đang áp dụng công nghệ kỹ thuật hiện đại trong công tác sản xuất song việc tuyển dụng nhân lực mới chủ yếu là từ nguồn thông báo nội bộ hay dựa trên sự giới thiệu của các thành viên trong công ty, số lượng các ứng cử viên tham gia tuyển dụng không nhiều chính vì vậy việc đánh giá và lựa chọn để tuyển dụng còn bị hạn chế chưa đạt được kết quả như mong muốn . Xuất phát từ những kiến thức đã được học ở nhà trường về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trong của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế và được sự hưỡng dẫn tận tình của thầy Phạm Ngọc Thành cùng với cán bộ trong công ty em đã chọn đề tài : “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm trung ưong 1-pharbaco” cho chuyên đề của mình. Nghiên cứu vấn đề này em mong muốn tìm ra những giải pháp mới giúp công ty nhằm nâng cao được hiểu quả trong công tác tuyển dụng và thông qua đó đây cũng là một cơ hội cho em có thể tìm được việc làm trong thời gian tới. 2. Mục tiêu nghiên cứu: - Hệ thống hóa một số lý thuyết về tuyển dụng nhân lực, đưa ra định nghĩa về việc nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cũng như là đưa ra được hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng trong công ty. - Ứng dụng những lý thuyết vào nghiên cứu thưc trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần dược phẩm trung ương 1- Pharbaco. - Từ thực trạng của công ty đưa ra những giải pháp nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: * Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu là công tác tuyển dụng nhân lực và hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần dược phẩm trung ương I- Pharbaco. *Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại công ty cổ phần dược phẩm trung ương 1- Pharbaco cụ thể ở bộ phận tổ chức hành chính - Về thời gian: - Nghiên cứu dữ liệu của công ty trong khoảng 5 năm từ năm 2005- 2009 - Đưa ra giải pháp cho công ty từ năm 2010. 4. Nội dung của đề tài Chuyên đề gồm 3 phần chính: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn vấn đề nghiên cứu Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần dược phẩm trung ưong 1-pharbaco Chương 3: Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần dược phẩm trung ưong 1-pharbaco CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực 1.1.1 Một số khái niêm cơ bản về tuyển dụng nhân lực * Tuyển dụng lao động. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng gồm 3 giai đoạn: Sơ đồ 1.1 : Ba giai đoạn của tuyển dụng Tuyển mộ Tuyển chọn Định hướng * Tuyển mộ lao động. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ, khả năng, đặc điểm phù hợp với yêu cầu của mỗ chức danh công việc còn trống ở tổ chức doanh nghiệp từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển vào vị trí đó. * Tuyển chọn lao động. Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu đạt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. * Định hướng nhân viên. Hoạt động định hướng (hay còn gọi là hôi nhập nhân viên) đối với ứng viên được tuyển vào làm việc là chương trình nhằm giúp người lao động mới làm quen với công việc nhanh chóng và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả. 1.1.2.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước. 1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp Thứ nhất việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Thứ hai tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Thứ ba chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầu vào ” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp. Thứ tư tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Thứ năm tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định. Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh… Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác. Do vậy ngay khâu đầu tiên này cần có sự xem xét kỹ lưỡng để tránh tình trạng kể trên. 1.1.2.2. Đối với người lao động Thứ nhất tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó. Thứ hai tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. 1.1.2.3. Đối với xã hội Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự. 1.2. Yêu cầu của tuyển dụng Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết. Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động). Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức. Tuyển được người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao. Tuyển chọn phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư, đảm bảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên như nhau. Tuyển chọn phải phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức. 1.3. Những nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng nhân lực Hoạt động của tuyển dụng nhân viên trong tổ chức bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ ứng viên đạt chất lượng, lựa chọn trong số các ứng viên những người phù hợp nhất với tổ chức và hỗ trợ để họ có khả năng hoạt động trong tổ chức. Để hiểu rõ hơn về nội dung của tuyển dụng ta đi vào phân tích từng nội dụng trong 3 giai đoạn của tuyển dụng. 1.3.1 Nội dung của tuyển mộ Quy trình tuyển mộ: Bước 1: Xác định chiến lược tuyển mộ. - Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Cơ sở để lập được kế hoạch tuyển mộ ta cần dựa vào kế hoạch nhân lực và việc thiết kế, phân tích công việc của tổ chức, từ đó ta đưa ra được tỷ lệ tuyển chọn . Để tính được nhu cầu nhân lực có thể dựa vào công thức: Nhu cầu cần tuyển mới = Số LĐ cần có – Số LĐ hiện có +(% nghỉ việc * số hiện có) Ngoài ra trong bố trí sử dụng nhân lực còn có khâu thiết kế và phân tích công việc. Phân tích công việc là quá trình thu thập thông các tài liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc củ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Kết quả của phân tích công việc giúp ta đưa ra được ba bản sau: - Bản mô tả công việc - Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc - Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Dựa vào các bản trên nhân viên tuyển dụng có thể xây dựng bản thông báo tuyển dụng phù hợp đáp ứng đúng nhu cầu của công việc. + Tỷ lệ tuyển chọn: là chỉ số nói lên rằng để tuyển được 1 nhân viên cho một chức danh công việc nào đó, cần tuyển mộ bao nhiêu người xin việc. - Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển : Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí còn thiếu, Tổ chức sẽ cân nhắc, lựa chọn từ nguồn nào, phương pháp nào tùy vào ưu, nhược điểm của các nguồn tuyển dụng. Bảng 1.1: Bảng xác định thành phần và phương pháp tuyển dụng đối với nguồn tuyển dụng nội bộ. * Nguồn tuyển dụng nội bộ - Cán bộ, công nhân viên trong tổ chức * Ưu nhược điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ - Ưu điểm: + Tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động do vậy quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn. + Tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp + Tiết kiệm thời gian tuyển dụng cũng như thời gian hội nhập của nhân viên mới + Tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hôi thăng tiến cho người lao động trong doanh nghiệp do vậy tạo động lực lao động tốt cho tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, mức độ thỏa mãn với công việc cũng sẽ cao hơn. Qua việc tuyển mộ từ nguồn này, tình cảm gắn bó với tổ chức và sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng sẽ được nâng cao. + Nhà quản lý đã nắm bắt được các dữ liệu về trình độ học vấn, sở trường, khả năng làm việc của người lao động nên hạn chế được việc tuyển chọn không phù hợp. - Hạn chế: + Nguồn tuyển dụng này bị hạn chế về số lượng cũng như cơ hội tìm kiếm các ứng viên có trình độ cao sẽ giảm. + Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động. + Người lao động đã quen với phong cách làm việc ở công việc cũ nên thiếu chủ động sáng tạo trong công việc mới. + Có thể gây xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ từ những người không được đề bạt. * Các phương pháp tuyển mộ áp dụng - Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo về các vị trí công việc cần tuyển. Bản thông này thường được gửi tới tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về vị trí cần tuyển mộ. - Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công viêc, một các củ thể và nhanh chóng. - Thu hút căn cứ vào các thông tin trong “ Doanh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động và lưu trong hồ sơ nhân sự. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: Các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động mà công việc đang cần. Bảng 1.2: Bảng xác đỉnh thành phần và phương pháp tuyển dụng đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức. * Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức. - Học sinh, sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, gồm những người tốt nghiệp trong nước và nước ngoài. - Những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm kiếm việc làm. - Những người đang làm việc ở các tổ chức khác. - Lao động phổ thông, chưa qua đào tạo. - Người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo song vì lý do nào đó muốn đi làm - Những người quen của nhân viên trong công ty - Từ các cơ quan giới thiệu việc làm… * Ưu nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài. - Ưu điểm: + Nguồn lao động này rất phong phú về cả số lượng lẫn chất lượng do đó giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độ cao đáp ứng yêu cầu công việc + Những người này họ có cách nhìn mới với tổ chức, có thể góp phần tạo ra phong cách làm việc mới mà không sợ những trong tổ chức phản ứng với cách làm việc mới đó. + Đặc biệt, nếu tuyển dụng được những người từ các tổ chức cạnh tranh, rất có thể tổ chức sẽ học hỏi được một số kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình. + Người sử dụng lao động dễ dàng huấn luyện tù đầu các nguyên tác và nội quy cho những người mới. - Hạn chế: + Chí phí tuyển dụng đối với nguồn này sẽ mất chi phí lớn hơn so với dùng nguồn bên trong. + Tổ chức sẽ mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen với công việc + Tổ chức tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo trong tổ chức dẫn đến động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị suy giảm và có nhiều vấn đề phức tạp sẽ nảy sinh khi thực hiện các mục tiêu đạt ra. + Việc tuyển mộ nhân viên mới dôi khi chưa chắc đã được như ý bởi chưa hoặc có năng lực thực sự. Và vấn đề về lòng trung thành của họ với tổ chức là chưa cao. * Các phương pháp tuyển mộ cho nguồn tuyển bên ngoài. - Thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên trong tổ chức với các mối quan hệ bên ngoài của họ. - Thu hút thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng : các kênh truyền hình, loa, đài, sách, báo, các tạp trí ấn phẩm khác. Nôi dung của quảng cáo tùy thuộc vào số lượng và chất lượng lao động hay nói cách khác là dựa vào các tiêu chí mà nhà tuyển dụng đưa ra. Đối với phương pháp này cần chú trọng đến nội dung quảng cáo để người tìm việc có thế nhanh chóng liên lạc với cơ quan tuyển mộ và đồng thời nó cũng phải đảm bảo được tỷ lệ sàng lọc. - Thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là Phương pháp được áp dụng rộng rãi ở nước ta hiện nay, đặc biệt với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các cơ quan này nếu không đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và trung ương thì cũng có mối liên hệ với những nơi này. - Thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là một phương pháp mới đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Phương pháp này cho phép các ứng viên và nhiều nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với nhau không thông qua môi giới, mở rộng khả năng lựa chọn và quy mô cũng lớn hơn, có những căn cứ xác đáng hơn đề đi tới những quyết định đúng đắn từ cả hai phía. - Liên hệ trực tiếp với các cơ sở đào tạo như các trường đại học cao đẳng, trung học dạy nghề để tìm những ứng viên. Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển mộ: Nơi tuyển là yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển. Và tùy thuộc vào chất lượng lao động cần tuyển, các nhà tuyển dụng sẽ chọn địa điểm phù hợp. Bước 2: Tổ chức quá trình tuyển mộ. Sau khi xây dựng chiến lược tuyển mộ và lập kế hoạch tuyển mộ. Những nhà tuyển dụng cần phải thông tìn, thông báo cho những ứng viên thấy được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mình là như thế nào. Xây dựng một hình ảnh đẹp về tổ chức, truyền tải đến những ứng viên nếu làm việc tại đây, với mục đích tạo ra hưng phấn cho ứng viên mau chóng liên lạc với nhà tuyển dụng. Tuy nhiên khi đưa các thông tin và hình ảnh về tổ chức, không được phép đưa những thông tin không trung thực bởi khi những thông tin không trung thực bị bại lộ, tổ chức sẽ mất uy tín. Cần đưa các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin vào tổ chức. Nếu chính sách về lương và thưởng của tổ chức là tốt, có thể đưa những yếu tố này ra công khai để kích thích người lao động. Các nhà tuyển dụng cần phải lựa chọn kỹ lưỡng những cán bộ tuyển mộ, vì họ là những người đại diện cho tổ chức, những ứng viên luôn coi họ là hình mẫu. Để thu hút, tìm kiếm được nhiều ứng vien thì phải lựa chọn những cán bộ có đủ phẩm chất, đạo đức, am hiểu công việc chuyên môn, có những kỹ năng tuyển dụng cần thiết… - Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên. * Nội dung thông báo: Cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau: - Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc. - Các chức năng, trách nhiêm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển. - Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc… - Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty… * Các hình thức thông báo tuyển dụng: - Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng. - Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại. - Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển . - Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp. - Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp. Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân… Sau khi tìm kiếm được ứng viên tiếp đến thường có bước đánh giá quá trình tuyển mộ. Ta có thể dựa vào tỷ lệ sàng lọc trong tuyển mộ để đánh giá + Tỷ lệ sàng lọc trong tuy