Đề tài Thực trạng quan hệ lao động ở Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh

- - - ( ( ( - - - Tiểu Luận Thực trạng quan hệ lao động ở Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh
Mục Lục Tiểu Luận 1 1. Khái niệm, chủ thể cấu thành quan hệ lao động. 3 1.1. Khái niệm: 3 a. Khái niệm quan hệ lao động: 3 1.2. Chủ thể cấu thành quan hệ lao động. 3 2. Các nguyên tắc trong xác lập và vận hành quan hệ lao động 3 3. Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động 4 3.1. Đối thoại xã hội 4 3.2. Trao đổi thông tin trong đối thoại xã hội 4 3.3. Tư vấn, tham khảo. 4 3.4. Thương lượng 5 4. Một số hình thức quan hệ lao động 5 4.1. Hợp đồng lao động cá nhân 5 4.2. Thảo ước lao động tập thể 5 4.3. Tiền lương trong quan hệ lao động 6 4.4. Một số hình thức quan hệ lao động khác: 6 Chương II. Thực trạng quan hệ lao động ở Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh. 7 1. Sơ lược về Công ty Cổ phầm Kim Loại Màu Nghệ Tĩnh. 7 2. Thực trạng quan hệ lao động ở Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh 8 2.1. Trao đổi thông tin trong quan hệ lao động ở Công ty 8 2.2. Tư vấn, tham khảo trong quan hệ lao động ở Công ty 8 2.3. Thương lượng trong quan hệ lao động ở Công ty 9 2.4. Một số hình thức quan hệ lao động trong Công ty. 9 2.4.1. Hợp đồng lao động: 9 2.2. Ký kết thoả ước lao động tập thể: 10 2.3. Về Tiền lương: 11 2.8. Những vấn đề quan hệ lao động khác: 12 Chương III. Đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện tình hình quan hệ lao động với Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh 15 1. Giải pháp từ phía người sử dụng lao đông (Ban lãnh đạo Công ty) 15 2. Giải pháp đối với người lao động: 17 Đề tài: Thực trạng quan hệ lao động ở Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh Chương I. Cơ sở lý luận 1. Khái niệm, chủ thể cấu thành quan hệ lao động. 1.1. Khái niệm: a. Khái niệm quan hệ lao động: Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa quan hệ lao động là “ Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, chỗ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật". b. Khái niệm chủ thể quan hệ lao động: Các chủ thể quan hệ lao động là các cá nhân hay tổ chức tham gia vào quan hệ lao động ở các cấp khác nhau như cấp quốc gia, cấp địa phương, cấp ngành và cấp doanh nghiệp. 1.2. Chủ thể cấu thành quan hệ lao động. Chủ thể cấu thành quan hệ lao động trong một doanh nghiệp là người sử dụng lao động và người lao động tại doanh nghiệp, thông qua cơ chế đối thoại, thương lượng để thiết lập quan hệ lao động, thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên, nhằm bảo đảm quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ. 2. Các nguyên tắc trong xác lập và vận hành quan hệ lao động - Tôn trọng của các bên trong quan hệ lao động - Hợp tác trong quan hệ lao động. - Giải quyết vấn đề bằng thương lượng. - Các bên tham gia quan hệ lao động phải có tính độc lập tương đối. 3. Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động 3.1. Đối thoại xã hội Đối thoại xã hội bao gồm tất cả các hình thức thương lượng, tham khảo ý kiến hay đơn giản chỉ là sự trao đổi thông tin giữa đại diện chính phủ, đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động về những vấn đề cùng quan tâm liên quan tới chính sách kinh tế Xã hội. 3.2. Trao đổi thông tin trong đối thoại xã hội Trao đổi thông tin diễn ra khi một bên đối tác công bố, thông báo, đưa ra những thông tin mới có liên quan, tác động đến các đối tác khác. Việc trao đổi thông tin nhằm mục đích để các bên đối tác biết được chủ trương chính sách của người đưa ra thông tin và phối hợp thực hiện thông tin được tốt hơn. Trao đổi thông tin có thể được thực hiện một chiều hoặc hai chiều, gián tiếp hoặc trực tiếp, dưới nhiều hình thức biểu hiện khác nhau như công văn, thông báo, báo cáo, bản tin… Đây là hoạt động đơn giản nhưng là nền tảng cho một cuộc đối thoại hiệu quả. 3.3. Tư vấn, tham khảo. Đây là việc một bên đối tác tư vấn, tham khảo ý kiến của các bên đối tác trước khi đưa ra một quyết định có liên quan đến họ. Hoạt động tư vấn tham khảo có thể được diễn ra dưới hình thức mời các bên đối tác tham gia vào các cuộc họp, cuộc hội thảo, hoặc thông qua các công văn tham khảo, các phiếu điều tra… Nhưng người cần tư vấn vẫn là người đưa ra quyết định cuối cùng. 3.4. Thương lượng Thương lượng là một quá trình trong đó hai hoặc nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích xung đột ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm tìm kiến một thoả thuận chung. Thưong lượng là một biện pháp quan trọng để phòng ngừa và hạn chế việc xảy ra các tranh chấp lao động và đình công. 4. Một số hình thức quan hệ lao động 4.1. Hợp đồng lao động cá nhân Hợp đồng lao động cá nhân là hình thức pháp lý để xác lập quan hệ giữa người có sức lao động và người muốn thuê lao động. Nó là cơ sở để người lao động thực hiện quyền làm việc và tự do lựa chọn công việc, đồng thời cũng là cơ sở để người lao sử dụng lao động tuyển chọn lao động cho phù hợp với doanh nghiệp. Hợp đồng lao động phải nằm trong khuôn khổ các quy định của pháp luật về hợp hợp đồng lao động của mỗi nước. 4.2. Thảo ước lao động tập thể Thoả ước lao động tập thể là phương tiện hữu hiệu để điều chỉnh và giải quyết các mâu thuẫn phát sinh. Thoả ước lao động tập thể do đại diện của tập thể lao động (Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn lâm thời) và người sử dụng lao động (Giám đốc Doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền của giám đốc doanh nghiệp) thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai. Việc ký kết thoả ước tập thể chỉ được tiến hành khi có trên 50% số người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thoả ước đã thương lượng. 4.3. Tiền lương trong quan hệ lao động Trong quan hệ lao động, tiền lương là một trong những vấn đề trọng tâm, phổ biến của các cuộc thương lượng tập thể vì nó liên quan trực tiếp đến lợi ích xảy ra hàng ngày đối với người lao động và người sử dụng lao động. Tiền lương trong quan hệ lao động là nghiên cứu đến vai trò của các đối tác, các cơ chế thoả thuận, thương lượng về tiền lương. Nhưng vấn đề thương lượng về tiền lương thường phức tạp và gặp nhiều khó khăn hơn so với các vấn đề khác trong quan hệ lao động. Các chính sách tiền lương thường có sự điều chỉnh thường xuyên hơn các chính sách quan hệ lao động khác. 4.4. Một số hình thức quan hệ lao động khác: - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. - Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. - Bảo hiểm xã hội - Bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động. Chương II. Thực trạng quan hệ lao động ở Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh. 1. Sơ lược về Công ty Cổ phầm Kim Loại Màu Nghệ Tĩnh. Tên Công ty: Công ty Cổ phần Kim Loại Màu Nghệ Tĩnh; Địa chỉ: Khối 13 thị trấn Quỳ Hợp – Quỳ Hợp – Nghệ An Công ty Cổ phần Kim Loại Màu Nghệ Tĩnh được cổ phần hoá từ năm 2008, tiền thân là XN liên Hiệp Thiếc. trực thuộc tổng Công ty Khoáng Sản – Vinacomin… Ngành nghề sản xuất của Công ty là: sản xuất quặng, Thiếc Kim loại, đá trắng, kinh doanh nhà hàng, … trong đó ngành nghề chính của Công ty là sản xuất thiếc Kim loại. Công ty có các đơn vị trực thuộc gồm: Xí nghiệp Thiếc Châu Thành, Xí nghiệp Thiếc Suối Bắc, Xí nghiệp Thiếc Châu Hồng, Xí nghiệp Tuyển Tinh Luyện Thiếc, XN cơ khí – dịch vụ (Nghệ An), Xí nghiệp Cơ giới thi Công (Lào Cai), Xí nghiệp đá đậu liệu (Hà Tĩnh), 2 bộ phận Nhà Khách (Hà Nội, Vinh), Bộ phận nhận khoán Nhà Hàng. Cũng như các doanh nghiệp khác, chủ thể quan hệ lao động của Công ty cũng là người sử dụng lao động (sau này gọi là ban Giám đốc Công ty) và người lao động được thuê mướn thông qua hợp đồng lao động. Ban lãnh đạo Công ty và người lao động trong Công ty đang cố gắng để tạo ra được mối quan hệ lao động hài hoà, tốt đẹp. Thực trạng của mối quan hệ đó được thể hiện trong công việc thông qua một số vấn đề sau: 2. Thực trạng quan hệ lao động ở Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh 2.1. Trao đổi thông tin trong quan hệ lao động ở Công ty Trong Công ty thường xuyên có các cuộc trao đổi thông tin giữa ban lãnh đạo công ty và người lao động trong Công ty. Thông thường các hình thức trao đổi thường thông qua các văn bản (thông báo, quy định, quyết định, kế hoạch…) của ban lãnh đạo Công ty tới các đơn vị, người lao động để biết được các chủ trương, chính sách, quy định của Công ty. Các đơn vị, người lao động trong công ty khi nhận được những thông tin này thì cần phải phối hợp với công ty để thực hiện các chính sách đó. Hoặc các kiến nghị, đề nghị… bằng văn bản của người lao động đến giám đốc các đơn vị, Công ty về các vấn đề liên quan đến công việc, tiền lương… đề nghị được giải quyết. Ngoài ra, việc trao đổi thông tin cũng được thực hiện trực tiếp thông qua các cuộc họp hội nghị người lao động hàng năm, các cuộc họp giao ban hàng ngày, các cuộc họp điều độ sản xuất bất thường, các cuộc họp tại các Xí nghiệp… Việc trao đổi theo hình thức này là sự đối thoại trực tiếp bằng miệng giữa ban lãnh đạo Công ty, ban lãnh đạo các đơn vị xí nghiệp với người lao động về các vấn đề phát sinh khác trong sản xuất như những đề nghị, kiến nghị về việc quyết toán nhiên liệu xe máy, điều động làm việc… Tại các cuộc họp này người lao động được đứng lên đưa ra những ý kiến thắc mắc của mình, được trao đổi góp ý trực tiếp và được ban lãnh đạo Xí nghiệp, công ty giải đáp ngay tại cuộc họp. Như vậy, việc trao đổi thông tin trong quan hệ lao động ở công ty được thực hiện theo hai chiều giữa người sử dụng lao động đến người lao động và ngược lại, với các trao đổi bằng văn bản hoặc bằng miệng. 2.2. Tư vấn, tham khảo trong quan hệ lao động ở Công ty Trong Công ty cũng thường xuyên có các cuộc tư vấn, tham khảo giữa 2 chủ thể quan hệ lao động. Ban lãnh đạo Công ty, lãnh đạo các Xí nghiệp trong việc điều hành công việc, cũng như trong các công tác khác cũng đã hỏi ý kiến tham khảo của công đoàn, của người lao động, để đưa ra những phương án sản xuất hiệu quả nhất. Sau những ý kiến tham khảo, tư vấn đó có thể cả hai bên sẽ có cái nhìn chung nhưng cũng có thể ý kiến của người lao động không được chấp nhận nhưng dù sao ban lãnh đạo Công ty cũng phải đưa ra quyết định chính xác của mình. Trong vấn đề tư vấn, tham khảo ý kiến này, dù những ý kiến tư vấn của người lao động có được Công ty chấp nhận hay không thì nó cũng đã tạo ra cho người lao động một cảm giác thoải mái, để họ tự thấy mình cũng được tôn trọng, được tham gia quyết định đến công việc của mình, họ sẽ gắn bó và làm việc nhiệt tình vì công ty hơn. 2.3. Thương lượng trong quan hệ lao động ở Công ty Trong Công ty hình thức thương lượng thường chỉ được thực hiện giữa ban lãnh đạo Công ty và ban chấp hành công đoàn công ty, kết quả cuối cùng của cuộc thương lượng này là bản thoả ước lao động tập thể lao động của Công ty được sửa đổi bổ sung hàng năm. 2.4. Một số hình thức quan hệ lao động trong Công ty. 2.4.1. Hợp đồng lao động: Trong việc ký kết hợp đồng lao động Công ty đã thực hiện nghiêm túc. Việc giao kết hợp đồng đã được ký đúng loại, hầu hết hợp đồng được ký kết trong Công ty là hợp đồng không xác định thời hạn. Tính đến cuối năm 2011 Công ty có 502 CBCNV người lao động, trong đó có 455 lao động ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 47 lao động làm hợp đồng thử việc. Tuy nhiên, trong quá trình ký kết, xác lập hợp đồng Công ty cũng có một số sai phạm theo quy định của pháp luật: * Vi phạm về chấm dứt hợp đồng lao động: Trong những năm gần đây Công ty đã xảy ra những vi phạm về chấm dứt hợp đồng lao động, mà những sai phạm này chủ yếu là từ phía người lao động. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách tuỳ tiện không theo trình tự thủ tục quy định của pháp luật. Hầu hết những sai phạm này là từ phía người lao động trẻ, ý thức kỷ luật chưa cao. Người lao động tự ý bỏ việc không rõ lý do, không báo trước. Nhưng vấn đề quan trọng nhất là khi ký hợp đồng lao động không có sự thoả thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động và bản hợp đồng này khi lập chỉ có một bản người sử dụng lao động giữ, người lao chỉ ký hợp đồng có sẵn mà không được giữ bản nào (mặc dù trong điều khoản thi hành có ghi bản hợp đồng này được lập thành 2 bản có giá trị như nhau, mỗi bên giữ 1 bản) Thiết nghĩ nguyên nhân của những sai phạm trên là do ý thức của người lao động và người sử dụng lao động. Với người lao động thì khi ký hợp đồng đã không quan tâm đến việc ký kết hợp đồng, chỉ biết là mình đã được nhận vào làm việc. Với người sử dụng lao động thì việc ký hợp đồng chỉ để lấy làm cơ sở để giải quyết các thủ tục về bảo hiểm cho người lao và các chế độ khác cho người lao động. 2.2. Ký kết thoả ước lao động tập thể: Công ty đã có 1 tổ chức công đoàn, ở Công ty thì chủ tịch công đoàn là chuyên trách, còn chủ tịch công đoàn các đơn vị xí nghiệp, phân xưởng, ban chấp hành công đoàn là kiêm nhiệm. Tổ chức công đoàn hoạt động chưa thật sự hiểu quả, chưa thật sự phát huy được vai trò là người đại diện cho tập thể lao động, chịu sự chi phối nhiều của chính quyền. Giữa ban chấp hành Công đoàn Công ty và Giám đốc Công ty cũng đã thỏa thuận để xây dựng ra 1 bản thoả ước lao động tập thể, bản thoả ước lao động tập thể này được sửa đổi bổ sung hàng năm thông qua việc trao đổi, thoả thuận những ý kiến của người lao động trong Hội nghị người lao động ở các đơn vị và Công ty. Tuy nhiên, nội dung của thoả ước còn nặng về hình thức, nội dung còn sơ sài, hầu như là sao chép lại các quy định của luật lao động, những vấn đề thương lượng, trao đổi bổ sung chủ yếu là về việc học tập, thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ. Như: Điểm a, khoản 3, điều 26 có quy định “Đối với những người theo nguyện vọng cá nhân đi học các ngành nghề phù hợp với yêu cầu nguyện vọng của Công ty được Công ty đồng ý, Công ty sẽ hộ trợ tiền lương (lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước x hệ số cấp bậc) và các phụ cấp khác (nếu có).” Theo quy đinh trên hàng năm Công ty đều có các chỉ tiêu cho các ngành nghề mà Công ty đang cần như trắc địa, xây dựng, sửa chữa động lực… đã thu hút được CBCNV trong Công ty tham gia đăng ký thi và đi học. Tính đến hết năm 2011, Công ty đã có 11 người theo học đại học các ngành: Trắc địa, xây dựng, PCCN, sửa chữa động lực, kế toán, quản trị nhân lực… Nhưng bên cạnh đó nội dung của thoả ước lao động tập thể có một số quy định không phù hợp với pháp luật lao động như: Điều 10 chương 2 có ghi: “Lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, Kỹ thuật nghiệp vụ được Công ty tiếp nhận vào làm việc phải cam kết làm việc tại Công ty tối thiểu 05 năm và phải nộp văn bằng, chứng chỉ gốc vào Công ty quản lý. Công ty chỉ trả lại văn bằng, chứng chỉ gốc cho cá nhân sau 05 năm đã làm việc cho Công ty.” 2.3. Về Tiền lương: Vấn đề tiền lương là vấn đề nhạy cảm và quan trọng đối với mỗi Doanh nghiệp. Với Công ty cũng vậy, trong mối quan hệ lao động về tiền lương này cũng đã có nhiều ý kiến, nhiều tranh cãi. Những mặt đã làm được: Công ty áp dụng thang, bảng lương hiện hành của Nhà nước và vận dụng hệ số giãn cách (nếu có điều kiện) theo quy định của tập đoàn Than – Khoáng Sản Việt Nam, Tổng Công ty Khoáng Sản – Vinacomin để xây dựng định mức và đơn giá trả lương đối với từng công việc, ngành nghề. Tiền lương được tính vào giá thành giao khoán cho các đơn vị. Các đơn vị tổ chức giao khoán đến phân xưởng, đội, tổ sản xuất và người lao động. - Vào đầu năm, Công ty có thực hiện giao khoán đến các Xí nghiệp, phân xưởng. Đại diện bên giao khoán là giám đốc Công ty, bên nhận khoán là giám đốc các Xí nghiệp. Trong quá trình nhận khoán Giám đốc các Xí nghiệp, phân xưởng có sự trao đổi, tham khảo ý kiến của người lao động về giá thành giao khoán. - Chi trả thưởng, phân phối quỹ tiền lương trích từ lợi nhuân cũng được thực hiện vào hàng quý. Cứ kết thúc mỗi quý là Công ty căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của từng đơn vị để phân phối bổ sung quỹ tiền lương, trên cơ sở số tiền được phân phối các XN, PX phân phối cho từng người lao động dựa trên thu nhập và bình xét A,B,C trong quý. - Do áp dụng khoán sản phẩm đến từng đơn vị và tiền lương của người lao động phụ thuộc vào DT – CP nên việc chi trả lương cho người lao động ở các đơn vị này do giám đốc các đơn vị tính chi trả. Trong năm 2011 vừa qua, do các đơn vị làm ăn không có lãi, DT – CP âm vì vậy Công ty cũng đã phải hỗ trợ tiền lương cho người lao động trong Công ty bằng tiền lương định mức (Khối lượng sp của Thiếc Kim loại sx ra trong tháng x đơn giá 1 tấn thiếc) Nhưng bên cạnh đó cũng có nhiều hạn chế: - Việc giao khoán đến từng Xí nghiệp, xưởng mặc dù có tham khảo ý kiến của người lao động nhưng đa số ý kiến của người lao động không được Công ty chấp nhận với lý do giải thích là Công ty đã thực hiện giao khoán theo đúng năng suất thiết bị, đơn giá tiền lương. Trong quan hệ tiền lương này có nhiều ý kiến nhưng không xảy ra những tranh chấp lớn, bởi đa số người lao động trong Công ty hiểu rằng tiền lương mình được hưởng còn phụ thuộc vào kết quả sản xuất của đơn vị. 2.8. Những vấn đề quan hệ lao động khác: Ngoài những vấn đề về quan hệ lao động trên, trong Công ty quan hệ lao động còn thể hiện trong những vấn đề sau: - Về Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất: Công ty đã xây dựng được một bản nội quy lao động nhưng bản nội quy này chưa thật sự được phổ biến rộng rãi đến từng người lao động. Việc xét xử kỷ luật lao động tại một số đơn vị còn chưa nghiêm, chưa khách quan, công bằng dẫn đến sự bất đồng và coi nhẹ kỷ luật lao động của người lao động. Tuy nhiên trong vấn đề kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất không có vi phạm nào lớn, Công ty chưa để xảy ra những tranh chấp lớn nào, chưa xảy ra những cuộc đình công nào. - Hàng năm Công ty đều tạo ra một sân chơi vui vẻ cho CBCNV trong Công ty bằng cách tổ chức các giải thể thao truyền thống, các cuộc thi văn nghệ quần chúng, các cuộc thi phụ nữ duyên dáng,… đã nhận được sự ủng hộ nhiệt tình từ phía người lao động. Mà tại những sân chơi đó, ban lãnh đạo với công nhân trong Công ty gần gũi nhau hơn, có thể đối thoại, trao đổi một cách thoải mái, hài hoà hơn. - Hàng năm Công ty đã có những suất quà dù nhỏ nhưng giá trị tinh thần lớn để động viên những gia đình CBCNV còn gặp nhiều khó khăn. Đánh giá: Từ những thực trạng nêu trên ta có thể thấy rằng Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh cũng đã thật sự cố gắng để tạo ra mối quan hệ tốt đẹp, lành mạnh trong trong quan hệ lao động: - Đã tạo ra được sự đối thoại, thoả thuận trong Công ty, người lao động được đứng lên phát biểu ý kiến của mình, được đóng góp đưa ra các giải pháp trong việc xây dựng tập thể, xây dựng phương án sản xuất, được thắc mắc những vướng mắc trong công việc, trong quyền lợi của mình. Ban lãnh đạo Công ty thì trên có sở đó để phân tích, lắng nghe ý kiến của người lao động đưa ra các giải pháp làm việc hiểu quả. - Công ty cơ bản đã thực hiện tốt các quy định theo luật lao động với người lao động. Bên cạnh đó còn có nhưng vấn đề bất ổn đó là việc có một số vấn đề lãnh đạo Công ty chưa thực hiện tốt theo quy định của pháp luật cho người lao động. Nguyên nhân của những thành công và tồn tại trên: Về phía người sử dụng lao đông: - Công ty là một công ty Nhà nước, cán bộ lãnh đạo chủ yếu xuất thân từ đội ngũ quản lý doanh nghiệp nhà nước, đều là đảng viên, đoàn viên công đoàn nên họ cơ bản đã tôn trọng và chấp hành các quy định pháp luật về lao động. - Một số giám đốc các Xí nghiệp là những cán bố chưa qua trường lớp đào tạo nghiệp vụ quản lý, một số lãnh đạo đơn vị xuất thân từ công nhân lâu năm được cử đi học các lớp đào tạo nghiệp vụ quản lý ngắn hạn nên kinh nghiệm quản lý lao động cũng như quản trị chi phí chưa thật sự sát sao dẫn đến việc đội giá thành sản xuất, âm lương của người lao động. Trong giải quyết các tranh chấp, kỷ luật lao động cũng không triệt để do không có hiểu biết trong lĩnh vực này. - Ban lãnh đạo Công ty mong muốn mang