Đề tài Thực trạng tình hình kinh doanh và công tác đào tạo nguồn lực tại công ty cổ phần Sông Đà 9

ĐỀ TÀI “GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TÍN DỤNG TRUNG- DÀI HẠN TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM” PHẦN I 3 1.Vai trò chức năng của quản trị nguồn nhân lực. 3 2. Đào tạo và phát triển 6 2.1 Khái niệm: 6 2.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 6 2.3 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực 7 2.4. Nguyên tắc đào tạo và phát triển: 9 3.Mô hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 9 PHẦN II:THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY 22 1. Giới thiệu chung về công ty 22 2.1 Đại hội đồng cổ đông: Bao gồm tất cả các cổ đông tham dự là cơ quan quyết định cao nhất của công ty. Đại hội đồng cỏ đông thông qua các quyết định thuộc thẩm quyền bằng hình thức biểu quyết. Tham gia đóng góp ý kiến xây dựng biểu quyết thông qua đièu lệ hoạt động và định hướng phát triển của công ty kiểm soát các hoạt động của hội đồng quản trị và ban kiểm soát 29 3.Phân tích môi trường ngành công nghiệp – xây dựng: 35 4. Thị trường hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty: 36 5.Phân tích hoạt động kinh doanh của công ty 37 5. Chiến lựơc phát triển 48 6.Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 9: 49 7. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 9: 55 PHẦN III 57 1.Chiến lược kinh doanh của công ty 57 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: 59 I.Kỹ năng chuyên môn: 94 II Kỹ năng giao tiếp cá nhân: 95 III. Kỹ năng tao đổi thông tin: 95 IV.Chất lượng công việc: 95 V. Phương pháp làm việc: 96 VI. Tính đáng tin cậy : 96 VII. Kỹ năng lãnh đạo: 96 PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.Vai trò chức năng của quản trị nguồn nhân lực. 1.1Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực(HRM Human Resource management) Là một trong những lĩnh vực chủ yếu của quản trị doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng bao gồm kinh nghiệm kỹ năng trình độ đào tạo những tâm sự lỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động. Như vậy để xác định nguồn nhân lực, chúng ta phải xác định thông tin cả về định tính lẫn định lượng dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Cụ thể chúng ta thường phải xác định quy mô của lực lượng này và cấu trúc theo đặc điểm khác nhau. Như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm kỹ năng ngoài ra còn mô tả về sự tận tâm, tiềm năng… của người lao động trong tổ chức. Để đi đến định nghĩa quản trị nguồn nhân lực, điều chính là tìm hiểu các nhà quản trị nguồn nhân lực thực hiện chức năng chủ yếu nào và ý nghĩa của việc thực hiện các chức năng này như thế nào đối với tổ chức. Với cách tiếp cận này định nghĩa quản trị nguồn nhân lực như sau: Quản trị nguồn nhân lực: Là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc,chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ an toàn của nhân viên và tương quan lao động…….. 1.2.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổ chức và giúp tổ chức tồn tại và phát triển. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nên QTNNL chính là lĩnh vực quan trọng của quản trị trong mọi tổ chức. Jeff Alef phó tổng giám đốc điều hành kiêm tổng giám đốc bộ phận nguồn nhân lực tại ngân hàng đệ nhất Chicago phát biểu: “Đã có một thời, nguồn vốn được sử dụng như một lợi thế cạnh tranh, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn là điều dễ dàng. Cũng có lúc công nghệ tạo ra cho bạn lợi thế cạnh tranh thậm trí việc này dễ dàng đạt được trong thời đại ngày nay cùng với xu hướng toàn cầu hoá và quốc tế hoá. Và cũng có lúc cụ thể trong lĩnh vực công nghiệp và dịch vụ tài chính, khi mà chu kỳ bán rã của sản phẩm rất dài. Giờ đây bạn không thể duy trì lợi thế lâu dài dựa trên sản phẩm và dịch vụ mà bạn cống hiến lợi thế duy nhất và lâu dài là con người” Chính vì lý do trên mà ngày nay các nhà quản trị cấp cao càng quan tâm đến lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho thành công của tổ chức. Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực:Quá trình hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của yếu tố kinh doanh. Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng và chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc. Phân tích thiết kế công việc: Là quá trình thu thập phân tích sắp xếp một cách hệ thống các thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích công việc là công cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa chương trình huấn luyện, đảm bảo rằng hệ thống đánh giá và thù lao được xây dựng dựa trên cơ sở nhu cầu công việc Tuyển mộ và lựa chọn: Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng dân chủ trong việc lựa chọn ứng viên ngày càng được chú trọng làm cho quy trình chọn lựa ứng viên ngày càng trở nên chặt chẽ hơn. Quá trình lựa chọn bao gồm một số bước quan trọng. Bước đầu tiên là xác định nhu cầu các vị trí mới và kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công việc hữu hiệu. Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết nhà quản trị viên nguồn nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập mục tiêu chiến lược tuyển mộ khác nhau. Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên. Đánh giá thành tích: Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trong quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích là hoạt động xác định nhân viên làm tốt như thế nào và mức độ thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý. Vai trò của quản trị viên nguồn nhân lực trong việc đánh giá thành tích là việc xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho lỗ lực của nhân viên. Nhiệm vụ quan trong khác của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trình thực hiện công việc và thành quả của nó. Đào tạo phát triển: Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học công nghệ, kiến thức của loài người được tích luỹ với tốc độ nhanh. Môi trường ngày càng thay đổi và biến đổi nên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày càng trở thành nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nguồn nhân lực. Thù lao: Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù lao thích hợp. Có hai loại thù lao thù lao trực tiếp tức tiền lương và thù lao gián tiếp tức là dạng lợi ích khác cho người lao động. Ý nghĩa của thù lao không đảm bảo cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của mình mà thông qua đó làm động lực cho lỗ lực của nhân viên, sự vươn lên khẳng định vai trò của họ vì mục tiêu chung. 2. Đào tạo và phát triển 2.1 Khái niệm: Chức năng đào tạo đựơc gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực, phối hợp các hoạt động đào tạo phát triển trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về mặt hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực như vậy bao gồm tất cả các hoạt động học tập thậm chí chỉ vài ngày vài giờ. Đào tạo phát triển là một tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức, công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu. Thêm vào đó đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức. Đào tạo: Giúp nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn Phát triển: Chuẩn bị nhân viên cho tương lai. Nó chú trọng vào việc học tập phát triển của cá nhân. 2.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mục đích chung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp và thực hiện chức năng của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Những mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển là: Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức của các nhóm khác nhau, thực hiện phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ. Chuẩn bị chuyên gia quản lý điều khiển và đánh giá chương trình đào tạo. Xây dựng phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳ nhất định phù hợp với tiềm năng của công ty, sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu. Nghiên cứu nhân lực chuẩn bị số liệu về cơ cấu lao động và các lĩnh vực có liên quan. Tạo thuận lợi cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động, thông tin ngược chiều liên quan đến bộ phận, đến động cơ của người lao động . 2.3 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm: Về mặt xã hội: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề sống còn của đất nước, nó quyết định sự phát triển của một xã hội, là một trong những giải pháp chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho giáo dục và đào tạo là một khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của một đất nước. Nhất là trước xu thế quốc tế hoá toàn cầu hoá nền kinh tế. Về phía doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng yêu cầu của tổ chức nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực mang lại những lợi ích cho doanh nghiệp như: Những lợi ích hữu hình:Bao gồm tăng sản lượng giảm chi phí tiết kiệm thời gian tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ Những lợi ích vô hình:Bao gồm cải thiện thói quen làm việc cải thiện thái độ hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của công ty trên thị trường. Về phía người lao động: Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động là một trong những yếu tố tạo động cơ lao động tốt nhất. Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức. Đào tạo rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát:Khi một nhân viên mới hoặc một nhân viên hiện tại chuyển sang làm công việc mới thời gian để họ làm quen với công việc khá quan trọng. Ngày nay sự cạnh tranh càng trở nên gay gắt các chủ doanh nghiệp mong muốn nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất. Trong trường hợp như vậy đào tạo là giải pháp thích hợp. Mặt khác khi nắm được kiến thức kỹ năng để thực hiện công việc cá nhân có thể làm việc một cách độc lập không cần có sự giám sát thường trực của cấp trên. Giúp tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức: Lao động được đào tạo tốt sẽ làm việc hiệu quả hơn góp phần giúp công ty tăng lợi nhuận và giảm chi phí cho những hoạt động của mình Làm tăng niền tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đặt ra. Một điều đặt ra đối với doanh nghiệp là làm sao cho nhân viên làm việc hết mình để giúp doanh nghiệp thực thi được những nhiệm vụ đặt ra. Niềm tin động lực làm việc giảm thì công việc sẽ trở nên khó khăn. Việc đào tạo thường tạo ra động lực và niềm tin ở nhân viên bởi lẽ: - Đào tạo kích thích sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may mới cho cá nhân. - Đào tạo làm tăng sự ổn định trong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những phần đòi hỏi nhiều kỹ năng. Giảm tai nạn trong lao động: Do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn trong công việc Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên: Có thêm nhiều kiến thức kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của cá nhân đối với công ty. Việc đào tạo đem đến những cơ hội cho họ khẳng định họ có thể làm được và tiềm năng của họ là gì. Vì thế công ty sẽ quan tâm đến họ khi vị trí bị khuyết trong công ty. Có thái độ tích cực và có động lực làm việc tốt hơn: Nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn giúp nhân viên tự tin và lạc quan về công việc của mình. Điều này sẽ giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Mặt khác khi được đào tạo,cá nhân sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng. Đây là động lực để cá nhân gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận thử thách nghề nhiệp mới. 2.4. Nguyên tắc đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được dựa trên bốn nguyên tắc: Thứ nhất:Con người hoàn toàn có năng lực phát triển mọi người trong tổ chức đều có khẳ năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự phát triển của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ. Thứ hai: Mỗi người đều có giá tri riêng vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với người khác và đều có khẳ năng đóng góp những sáng kiến. Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của tổ chức hoàn toàn phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả. 3.Mô hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là đóng góp vào các mục tiêu chung của tổ chức các chương trình đào tạo cần được xây dựng một cách hệ thống và xem xét nhu cầu thực tế của tổ chức. Tuy nhiên thường các tổ chức không tiến hành như vậy mà mục tiêu đào tạo có thể không được xác định hoặc xác định mơ hồ, và các chương trình đào tạo không được đánh giá một cách nghiêm khắc. Giải pháp để giải quyết vấn đề này là xây dựng chương trình đào tạo theo cách tiếp cận hệ thống minh hoạ ở hình sau. Mô hình gồm ba giai đoạn (1) giai đoạn đánh giá nhu cầu (2) giai đoạn đào tạo (3) giai đoạn đánh giá.

 Mô hình hệ thống đào tạo 3.1Giai đoạn đánh giá nhu cầu: Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí về mặt tiền bạc. Hơn nữa đào tạo không thích hợp cũng có thể gây thái độ tiêu cực ở người được đào tạo. Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình vạch ra. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Để đánh giá đúng nhu cầu đào tạo phát triển của nhân viên trong tổ chức phải chú ý đến ba lĩnh vực chính yếu: tổ chức, công việc, cá nhân. 3.1.1Phân tích tổ chức: Đánh giá nhu cầu ở mức độ tổ chức đòi hỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn tổ chức và nhu cầu duy trì tổ chức. Khi tiến hành phân tích tổ chức cần tìm hiểu những câu hỏi sau: - Sự định hướng của đào tạo về chiến lược của tổ chức là gì? - Làm thế nào chương trình đào tạo thích hợp với kế hoạch và mục tiêu của tổ chức? - Đào tạo cần thiết trong tổ chức ở đâu? - Tổ chức có khả năng trang trải cho việc đào tạo hay không? - Những chương trình đào tạo nên có thứ tự ưu tiên? - Việc đào tạo có ảnh hưởng bất lợi đến các đơn vị hoặc nhân viên không được đào tạo không? - Đào tạo có thích ứng với văn hoá tổ chức hay không? 3.1.2Phân tích công việc:Phân tích công việc sẽ xác định những kỹ năng hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Khi xác định được những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào tạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết phần việc. Mục đích của bước này là kiểm tra lại phần việc có quan trọng đối với tổ chức và có nên được đào tạo hay không? 3.1.3Phân tích nhân viên: Chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức kỹ năng cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong chương trình đào tạo, các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến đối tượng thật sự cần đào tạo. Phân tích nhân viên cần đánh giá đúng khả năng nhân viên và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. 3.1.4 Xác định mục tiêu đào tạo Chuyển nhu cầu phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích nhân viên thành mục tiêu đo lường được. Các mục tiêu này là cơ sở để hướng đến lỗ lực đào tạo. Đào tạo được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau khi đào tạo, hành vi của nhân viên trong công việc và kết quả. 3.2Giai đoạn đào tạo:Là xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra. Điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển các tài liệu đào tạo nhằm truyền đạt kiến thức kỹ năng được xác định trong mục tiêu thuộc về hành vi. Điều quan trọng là làm thế nào người học hiểu được các nguyên tắc học. Các nguyên tắc này là cơ sở xác định một chương trình đào tạo có hiệu quả. 3.2Các nguyên tắc học:Người lập kế hoạch đào tạo cần quan tâm đến các nguyên tắc học để đảm bảo một chương trình đào tạo đạt chất lượng tốt. để có một chương trình đào tạo nó cần được thiết kế để kết hợp những nguyên tắc dưới đây nhằm tạo thuận lợi cho quá trình học của học viên. 3.2.1 Nguyên tắc phản hồi: Phản hồi các thông tin ngược thông báo cho học viên biết kết quả của họ. Thông tin ngược cung cấp cho học viên các thông tin như kết quả của họ có đúng hay không và họ tiến bộ hay không. Thông tin ngược cũng có thể củng cố kết quả mong muốn hoặc những thay đổi về kết quả. Phản hồi là tiêu biểu cho cả việc động viên và việc học. Nếu phản hồi không được cung cấp học viên có thể học những kỹ thuật sai hoặc đánh mất sự động viên để học. Phản hồi làm tiến trình học trở nên thích thú hơn tối đa hoá sự sẵn sàng của học viên. người đào tạo nên kế hoạch để đưa ra các thông tin phản hồi chính xác, thân thiện và khuyến khích ở giai đoạn đầu của đào tạo. Đầu tiên người đào tạo nên đánh giá cao bất cứ cải thiện nào. Dần dần khi mà các kỹ năng của học viên được gia tăng người đào tạo nên tăng mức độ thành tích để được động viên, nhận được thông tin phản hồi. Vào cuối chương trình đào tạo người đào tạo nên dạy học viên làm thế nào để đánh giá thành tích của mình và ngưòi học nên dịch chuyển sang hướng phản hồi từ chính những gì mà họ xây dựng hơn là phản hồi từ người khác. Điều này gia tăng hiệu quả của học viên có thể thực hiện một cách chính xác khi trở lại làm việc 3.2.2 Nguyên tắc củng cố: Củng cố là việc áp dụng kết quả có ích sau một thói quen làm việc mong muốn được hình thành. Chương trình đào tạo thường dùng kỹ thuật rèn luyện để củng cố một kết quả ngày càng cao. Chương trình củng cố có thể thay đổi để tạo thuận lợi cho các mục tiêu đào tạo khác nhau. Củng cố liên tục là cách tốt nhất để tạo thói quen làm việc mới, củng cố gián đoạn là cách tốt nhất để giữ hành vi nghề nghiệp sau khi được học. 3.2.3 Nguyên tắc thực hành:Thực hành bao gồm sự nhắc lại hoặc tập lại để nhớ hoặc cải thiện một phản xạ, một thói quen làm việc. Việc thực hành chủ động các kỹ năng hoặc phần việc được học hỏi có thể gia tăng việc học và giúp người học xuyên suốt các giai đoạn. Vì vậy nhân tố then chốt trong việc thiết kế đào tạo là liệu rằng công việc có được học và thực hành như một đơn vị hay là phải chia nhỏ thành từng phần công việc. Nếu công việc đơn giản có thể được học và thực hành ở góc độ chung. Nếu công việc phức tạp thì nên chia nhỏ để từng người học có thể học nó một cách riêng biệt. Người đào tạo phải xem xét liệu rằng việ