Điều chỉnh nội dung chính sách phát triển công chức văn hóa - xã hội cấp cơ sở vùng Tây Nam Bộ

123 Điều chỉnh nội dung chính sách... ĐIỀU CHỈNH NỘI DUNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC VĔN HÓA - XÃ HỘI CẤP CƠ SỞ VÙNG TÂY NAM BỘ Đoàn Vĕn Trai* TÓM TẮT Công tác vĕn hóa - xã hội (VH-XH) ở cấp cơ sở có vị trí quan trọng trong giai đoạn hiện nay. Chính vì vậy, Ban chấp hành Trung ương Đảng đã đề ra nhiều Nghị quyết nhằm đẩy mạnh phong trào xây dựng làng, xã vĕn hóa. Trong đó xác định đội ngũ công chức VH-XH là lực lượng nòng cốt, trực tiếp triển khai thực hiện các nhiệm vụ chính trị - vĕn hóa - xã hội của đất nước nói chung và vùng Tây Nam Bộ (TNB) nói riêng. Tuy nhiên, đội ngũ này chưa thể đảm trách cũng như thực hiện đạt được mục tiêu mà các Nghị quyết đã đề ra. Để đạt được mục tiêu đó, cần phải xem xét và điểu chỉnh nội dung chính sách phát triển công chức VH-XH cho phù hợp với ý nghĩa và tầm quan trọng của nó. Điều đó thực sự cấp thiết và có ý nghĩa trong giai đoạn mới hiện nay. Từ khóa: phát triển, vĕn hóa, chính sách, công chức ADJUSTING THE CONTENT OF THE POLICY OF CIVIL SERVANTS DEVELOPMENT IN SOCIAL-CULTURAL FIELDS AT THE GRASSROOTS LEVEL IN THE SOUTHWEST REGION OF VIETNAM ABSTRACT Socio-cultural work at the grassroots level plays an important role in the current period. Therefore, the Party Central Committee has issued many resolutions to promote the movement of building cultural villages and communes. Among these, defining the contingent of civil servants in social -cultural fields is a core force, directly implementing the political-cultural-social tasks of the country in general and the Southwest region of Vietnam in particular. However, this force has not been able to undertake and implement the goals set by the resolutions. In order to achieve that goal, it is necessary to review and adjust the content of the policy of civil servants development in social- cultural fields to suit its meaning and importance. This is really urgent and meaningful in the current new period. Key words: development, culture, policy, civil servants * ThS. GV. Trường Đại học Vĕn hóa TP.Hồ Chí Minh 124 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật Kết quả khảo sát cho thấy 03 công cụ thực hiện chính sách đều đảm bảo. Công cụ ngân sách nhận được khoảng 87% câu trả lời là đảm bảo và rất đảm bảo. Công cụ pháp luật nhận được khoảng 98% và công cụ chương trình, dự án nhận được 63% đảm bảo và rất đảm bảo. So với 03 công cụ, công cụ chương trình, dự án nhận được kết quả khảo sát thấp hơn, nhưng vẫn trên 50%. 2.2. Đánh giá mục tiêu và nội dung của 1. DẪN NHẬP Thực hiện các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước về phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) và bảo đảm an ninh - quốc phòng hiện nay. Các địa phương trong cả nước đã thực hiện đồng bộ nhiều biện pháp, một trong những biện pháp quan trọng mà các cấp đã quan tâm thực hiện đó là việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức; trong đó cốt lõi vẫn là xây dựng và hoàn thiện được chính sách phát triển đội ngũ công chức cơ sở xã, phường, thị trấn. Trong thời gian qua hệ thống chính trị cơ sở các địa phương luôn được các cấp ủy Đảng, chính quyền quan tâm củng cố, xây dựng ngày càng hoàn thiện và hoạt động có hiệu quả, góp phần vào sự phát triển KT-XH và bảo đảm an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội ở các địa phương. Thế nhưng hiện nay đội ngũ công chức xã, phường, thị trấn ở các tỉnh, thành phố nhìn chung còn yếu kém, bất cập về nhiều mặt, phần lớn chưa được đào tạo một cách bài bản, chính quy về chuyên môn nghiệp vụ, tỷ lệ đạt chuẩn còn thấp so với yêu cầu. Riêng về lĩnh vực VH-XH công chức cấp cơ sở không những thiếu về số lượng mà còn yếu về chuyên môn. Đối diện với cơn lốc của thị trường, vấn đề VH-XH càng được quan tâm như một “cứu cách” cho những giá trị xã hội đang xuống cấp. Trong bối cảnh này cần phải xem xét và điểu chỉnh nội dung chính sách phát triển công chức VH-XH cấp cơ sở một cách toàn diện và sâu sắc cho phù hợp với ý nghĩa và tầm quan trọng của nó. 2. ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC VĔN HÓA - XÃ HỘI CẤP CƠ SỞ VÙNG TÂY NAM BỘ Để có được các cơ sở đủ độ tin cậy cho việc xem xét và điều chỉnh nội dung chính sách phát triển công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB đòi hỏi phải có một đánh giá toàn diện và khách quan, trung thực về chính sách này. 2.1. Đánh giá công cụ chính sách phát triển công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB Công cụ chính sách là phương tiện quan trọng để đưa chính sách vào thực tế. Công cụ chính sách gồm: công cụ ngân sách, công cụ vĕn bản pháp luật, và công cụ chương trình, dự án. Về vấn đề này, kết quả khảo sát thể hiện ở Bảng dưới đây: Bảng 1.1. Khảo sát về công cụ chính sách phát triển công chức VH-XH cấp cơ sở ở TNB Công cụ Rất đảm bảo Đảm bảo Chưa đảm bảo Rất chưa đảm bảo SL % SL % SL % SL % Công cụ ngân sách 61 20 201 67 15 5 23 8 Công cụ pháp luật 191 64 103 34 6 2 0 0 Công cụ chương trình, dự án 100 33 91 30 95 32 14 5 (Nguồn: tác giả khảo sát qua kết quả xử lý SPSS) chính sách phát triển công chức VH-XH cấp cơ sở 2.2.1. Về mục tiêu Vì là một bộ phận của chính sách phát triển công chức nói chung nên mục tiêu của chính sách phát triển công chức VH-XH cấp cơ sở chưa thể hiện một cách riêng biệt, cho nên việc đánh giá mục tiêu của chính sách phát triển công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB còn gặp nhiều khó khĕn. Tuy nhiên, nhận định về mục 125 Điều chỉnh nội dung chính sách... tiêu chung, có thể thấy rằng mục tiêu chung là cần phải “chung” nhưng điều đó không có nghĩa là chung đến mức có thể đúng với mọi thời cuộc. Mục tiêu chung trong chính sách phát triển công chức trong đó công chức VH-XH cấp cơ sở hiện nay đang rơi vào tình trạng như vậy. Còn đối với mục tiêu cụ thể, cần phải cụ thể hơn nữa để có thể trở thành những định hướng trong hoạt động phát triển công chức VH-XH cấp cơ sở. Để đánh giá mục tiêu cụ thể, các nhà nghiên cứu về quản lý thường sử dụng công cụ SMART. SMART là công cụ gồm 5 chữ viết tắt tương ứng với 5 tiêu chí: S (Specific) là sự cụ thể. M (Measurable) là có thể đo lường được. A (achievable): có thể đạt được. R (relavant) có liên quan. T (timeline) là có thời gian cụ thể. Áp dụng công cụ này, để đánh giá các tiêu chí cụ thể của chính sách phát triển công chức VH-XH cấp cơ sở như sau: Bảng 1.2. Đánh giá mục tiêu của chính sách theo SMART Mục tiêu Sự cụ thể (S) Có thể đo lường (M) Có thể đạt được (A) Có liên quan (R) Có thời gian cụ thể (T) Xây dựng, phát triển lực lượng công chức VH-XH đủ mạnh, có sức chiến đấu cao, am hiểu chuyên sâu công tác VH-XH, có trách nhiệm, bản lĩnh nghề nghiệp, kỹ nĕng công tác; có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức, lối sống lành mạnh, cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư, là lực lượng tiên phong, đi đầu trong công tác VH-XH. X1 X X V X Nâng cao trình độ, kỹ nĕng chuyên môn của công chức VH-XH cấp xã. Ưu tiên hoàn thành cơ bản việc thể chế hóa các quan điểm, đường lối, định hướng của Đảng về vĕn hóa, vĕn học, nghệ thuật trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Mục tiêu quan trọng của quản lý vĕn hóa là tạo điều kiện để bảo tồn, phát huy và phát triển nguồn lực vĕn hóa. Quản lý nhà nước về vĕn hóa phải thông qua việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch; xây dựng pháp luật và cơ chế, chính sách. X X X V X Mục tiêu tĕng cường hiệu lực của công tác thanh tra nhà nước về vĕn hóa và đổi mới tổ chức, nội dung và cơ chế quản lý. Trước hết là đổi mới, nâng cao nĕng lực hướng dẫn, tổ chức và kiểm tra hoạt động vĕn hóa mang tính chuyên nghiệp của cán bộ quản lý và nghiệp vụ vĕn hóa; phân cấp rõ ràng và cụ thể trách nhiệm và thẩm quyền của các cấp; thực hiện có bước tiến rõ rệt về cải cách hành chính trên lĩnh vực vĕn hóa. Thực hiện cơ chế phản biện xã hội đối với hoạt động vĕn hóa. X X X V X (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 1 X là không đạt, V là đạt 126 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật Theo bảng đánh giá ở trên, ba mục tiêu cụ thể đạt được tiêu chí R nhưng không đạt được các tiêu chí còn lại. Các mục tiêu cụ thể không đủ cụ thể, không thể đo lường được, không có khung thời gian. Vì quá chung chung nên không thể xác định như thế nào là đạt được mục tiêu nên tiêu chí A cũng không đảm bảo. Không những vậy, các mục tiêu cụ thể đó lại bao gồm nhiều mục tiêu khác nữa làm cho các mục tiêu cụ thể trở nên rối rắm và không rõ ràng. 2.2.2. Về nội dung - Đánh giá về tiêu chuẩn Về tiêu chuẩn công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB có được là đã bao quát nhiều khía cạnh quan trọng của công chức VH-XH cấp cơ sở từ độ tuổi, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ nĕng. Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện tiêu chuẩn công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB. Trước hết, những tiêu chuẩn trình bày ở trên là những tiêu chuẩn chung cho cả nước chứ không riêng gì của khu vực TNB. Cho nên, những tiêu chuẩn này còn mang tính chung chung và không phản ánh được đặc thù về lao động của vùng TNB. Mặc dù trình độ dân trí của khu vực TNB thấp hơn nhiều so với các khu vực khác trong cả nước nhưng lại gần các trung tâm giáo dục và đào tạo lớn vùng và cả nước như Cần Thơ, Thành phố Hồ Chí Minh. Điều này cho thấy rằng, yêu cầu về trình độ chuyên môn bậc trung cấp là chưa phù hợp với thực trạng đào tạo và diễn tiến của nền giáo dục. Các tiêu chuẩn này còn chung chung và chưa bám sát một cách thực chất vào vị trí việc làm của công chức VH-XH cấp cơ sở. Chính vì chưa bám thực chất vào vị trí việc làm của công chức nên tiêu chuẩn còn chung chung, chưa cụ thể, gây khó khĕn cho việc đánh giá và tuyển dụng công chức VH-XH cấp cơ sở. Các tiêu chuẩn này còn chưa phản ánh được tính đặc thù của khu vực TNB. - Đánh giá về nội dung tuyển dụng Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, các địa phương vùng TNB đã cố gắng tích cực trong quá trình thực hiện công tác tuyển chọn công chức VH-XH cho các chính quyền địa phương. Về cơ bản, công tác tuyển dụng được thực hiện và áp dụng theo hai phương thức: tuyển dụng khép kín và tuyển dụng mở. Tuy nhiên, ở một khía cạnh nào đó công tác tuyển dụng công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB còn gặp một số hạn chế nhất định. Việc bố trí nhân sự có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí cần tuyển vẫn còn một số bất cập, đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả trong công tác tuyển dụng công chức của cơ quan, đơn vị. + Đối với tiêu chí “có ban hành thông báo tuyển dụng hay không? ban hành đúng lúc, có nêu rõ yêu cầu và tiêu chí tuyển dụng”, có đến 194/300 người được khảo sát (64.66%) cho rằng địa phương chưa đưa ra thông báo tuyển dụng rộng rãi, còn lại 166/300 cán bộ, công chức (CBCC) (54.34%) cho rằng thông báo tuyển dụng được ban hành nhưng chỉ trong nội bộ cơ quan. + Với tiêu chí “có thực hiện kiểm tra sau khi tuyển dụng”, về cơ bản công tác tuyển dụng công chức VH-XH cấp cơ sở ở các địa phương khu vực TNB vẫn chưa được tổ chức chặt chẽ và còn một số hạn chế nhất định gây ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ công chức VH-XH cấp cơ sở. Dễ nhận thấy nhất là tình trạng mua bằng, chạy bằng cấp vẫn còn tồn tại, hoạt động quản lý và kiểm tra, giám sát ở các địa phương đối với công tác này còn một số mặt hạn chế, việc xử lý hành vi vi phạm chỉ dừng lại ở việc tước bằng, hủy kết quả thi của công chức. Việc lợi dụng chức quyền, dựa vào mối quan hệ thân thiết để được đưa vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức vẫn còn xảy ra. Vì hoạt động kiểm tra quá trình sau khi thi tuyển không được chú trọng nên chưa có quy trình về kiểm tra công tác tổ chức thi tuyển. Theo đó, càng không có một cơ quan độc lập thực hiện hoạt động này. + Với tiêu chí “mức độ độc lập của cơ quan trong công tác kiểm tra”, Phòng Nội vụ 127 Điều chỉnh nội dung chính sách... các huyện là cơ quan chịu trách nhiệm trực tiếp trong công tác tuyển dụng CBCC do đó Phòng là cơ quan nắm giữ vai trò và trách nhiệm chính trong công tác tuyển dụng lẫn công tác kiểm tra. Tuy nhiên, mức độ độc lập trong công tác kiểm tra về hoạt động tuyển dụng vẫn chưa được thể hiện một cách cụ thể. + Đối với tiêu chí “bố trí người được tuyển dụng”, kết quả khảo sát cho thấy có đến 73% (224/300 công chức) người được hỏi cho rằng việc bố trí nhân sự chưa phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình, chưa có sự phân công công việc một cách rõ ràng dẫn đến tình trạng người mới được tuyển thường được giao cho rất nhiều công việc, nhưng toàn là những việc chung chung, không cần trình độ chuyên môn vẫn có thể làm được, đó là chưa kể đến hiện tượng dồn việc, đẩy việc từ những người cũ cho người mới, gây nhiều áp lực và tâm lý chán nản cho các công chức mới được tuyển. Còn lại 76/300 người (chiếm 25.33%) không có ý kiến. + Đối với tiêu chí “có thông báo tuyển dụng rộng rãi?” có công khai về nhu cầu nhân sự của tổ chức? có công bố công khai danh sách trúng tuyển? có dán công khai danh sách dự tuyển?”, thì có đến 180/300 người được khảo sát (chiếm 60%) cho rằng họ biết được thông tin qua các công chức đang công tác tại địa phương. Chỉ có 40% công chức còn lại đồng ý với hai đáp án là qua các phương tiện thông tin đại chúng và qua bạn bè, người thân. Như vậy, có thể thấy công tác thông báo, thông tin về hoạt động tuyển dụng chưa được thực hiện tốt, còn mang nặng tính chất thông tin nội bộ, chưa đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong tuyển dụng. Do đó, công tác tuyển dụng cũng sẽ không tránh khỏi việc tuyển dụng không đúng người vào cơ quan đơn vị, làm hạn chế về trình độ và nĕng lực làm việc của công chức. - Đánh giá về chế độ tiền lương Lương và công thức tính lương, phụ cấp, dự thảo của Bộ Nội vụ vẫn cĕn cứ vào cách tính của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP, tức hệ số lương nhân với mức lương cơ sở. Cách tính này duy trì đã 15 nĕm, nhưng cho đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có phương án nào khả thi hơn. Với cách tính này, ngạch công chức đang có hệ số lương thấp nhất là nhóm C3 với hệ số lương là 1,35. Nếu như trước đây, ngạch công chức này nhận mức 1,876 triệu đồng/tháng thì từ 01/7/2019 sẽ được nâng lên là 2,0155 triệu đồng/tháng. Mức lương này còn thấp hơn lương tối thiểu vùng VI được quy định tại Nghị định 157/2018/NĐ-CP áp dụng cho nĕm 2019 là 2,920 triệu đồng/tháng và chỉ bằng 48% mức lương tối thiểu vùng 1. Chế độ đãi ngộ được đánh giá với chỉ số trung bình là 1.722. Đây là con số rất thấp. Điều này cho thấy, chế độ đãi ngộ của công chức VH- XH cấp cơ sở của các tỉnh khu vực TNB không có tác dụng cải thiện đáng kể đời sống của đội ngũ này. + Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển Hiệu quả trong công tác tuyển dụng công chức cũng chính là việc tổ chức bố trí công việc phù hợp với từng công chức, thỏa mãn yêu cầu của công chức. Đây là tác nhân ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng công chức VH-XH cấp cơ sở. Trong số người được khảo sát có 122/300 người (chiếm 40.6%) thì cho rằng họ nhận được nhiều sự giúp đỡ, hỗ trợ cũng như điều kiện thuận lợi để phát huy tài nĕng của mình, nhưng bên cạnh đó một bộ phận không nhỏ công chức 178/300 (chiếm 59.4%) thì lại cho rằng ban đầu tiếp cận với công việc, họ nhận được rất ít sự giúp đỡ và điều kiện để phát huy khả nĕng của mình trong công tác, mà điển hình là tâm lý e ngại khi giao các công việc mang tính chất chuyên môn cho người mới được tuyển. Chính điều này đã gây ra hiện tượng nhiều công chức được tuyển dụng vào làm việc một thời gian khá dài mà vẫn không thể nắm bắt được công việc của mình, một số người còn cho rằng họ bị mai một kiến thức chuyên môn do chỉ được làm những công việc đơn giản, không cần chuyên môn. 128 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật Nhiều công chức VH-XH cấp cơ sở cụ thể là 216/300 người được khảo sát (chiếm 47.78%) cho rằng khả nĕng phát triển của họ là rất thấp, bởi công việc hiện tại mà họ đảm nhận không phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của từng người và chưa đảm bảo được tính công khai, minh bạch trong tổ chức. Vì vậy, khả nĕng phát huy tài nĕng và sáng tạo của họ rất hạn chế, đa phần công việc họ làm đều phải theo thông lệ cũ. Số công chức còn lại 56/300 người (chiếm 12.38%) thì không đưa ra câu trả lời cho câu hỏi này, vì họ cho rằng khả nĕng phát triển trong tương lai của họ phụ thuộc vào rất nhiều nhân tố, cả nhân tố chủ quan và khách quan, trong đó quyết định nhất là yếu tố quan hệ với lãnh đạo. Tuy vậy, có 180/300 (chiếm 39.82%) công chức khẳng định cơ hội thĕng tiến cao, hình ảnh của công sở đã được thay đổi diện mạo một cách đáng kể, theo đó hiệu quả tuyển dụng công chức đã phát huy được những mặt tích cực của nó. - Đánh giá về công tác đánh giá công chức Thứ nhất, tiêu chí đánh giá công chức VH- XH cấp cơ sở vùng TNB vẫn đang áp dụng theo quy trình chung trên cả nước. Tiêu chí đánh giá tuy có cải thiện hơn so với các quy định trước đây nhưng vẫn còn nhiều hạn chế. Thứ hai, quy trình đánh giá chưa phù hợp và không mang tính khách quan dẫn đến tình trạng nể nang. Thực tế nêu trên cho thấy, việc kiểm điểm, đánh giá định kỳ công chức chưa thực chất, còn tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, khen ngợi lẫn nhau là chính, ít góp ý về khuyết điểm. 2.2.3. Đánh giá thành phần công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB - Về số lượng Theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009, số lượng cán bộ, công chức cấp xã được bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp xã. Toàn vùng có 13 tỉnh, thành phố; 121 đơn vị hành chính cấp huyện, 1.571 đơn vị hành chính cấp xã, chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số tỉnh, thành, huyện, đơn vị hành chính cấp xã của cả nước. So với số lượng công chức cấp xã của toàn khu vực, số lượng công chức VH-XH chiếm khoảng 10%. - Cơ cấu độ tuổi Nhìn chung, đội tuổi công chức VH-XH khu vực Tây Nam Bộ có tuổi đời còn trẻ (55% dưới 40 tuổi). Số công chức VH-XH cấp cơ sở dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ 55% thể hiện xu thế trẻ hóa mạnh. Đây là lực lượng cán bộ trẻ được đào tạo tốt hơn so với thời kỳ trước do tiếp thu được những thành tựu về khoa học và công nghệ hiện đại. So với công chức dưới 40 tuổi sẽ không có sự hụt hẫng đội ngũ sau 5-10 nĕm. - Giới tính Tỷ lệ công chức VH-XH cấp cơ sở là nữ chiếm 21%, nam giới chiếm 79%. Mặc dù có sự chênh lệch lớn giữa tỷ lệ nữ giới chiếm 21% và tỷ lệ nam giới chiếm 79%, tuy nhiên công việc quản lý nhà nước về VH-XH cấp cơ sở đòi hỏi đi thực tế và nhiều công việc mà nữ khó có thể đảm đương được. Cho nên sự chênh lệch này cũng là điều dễ hiểu. 2.2.4. Đánh giá chất lượng công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB - Về bằng cấp đào tạo chuyên môn Hầu hết đội ngũ công chức VH-XH cấp cở vùng TNB đã qua đào tạo nên có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc đang đảm nhiệm. Tuy nhiên, ở một số địa phương vẫn còn tỷ lệ, công chức chưa được đào tạo bài bản, hoặc đào tạo chưa đúng chuyên ngành vẫn còn rất lớn. Qua số liệu thống kê và điều tra về trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã khu vực TNB cho thấy tỷ lệ công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB có trình độ chuyên môn hiện nay vẫn còn quá thấp, trình độ đại học vẫn chưa đạt được 100%. Nói cách khác còn một tỷ lệ tương đối lớn đối đội ngũ công chức chưa được đào tạo nâng cao trình độ. - Về chứng chỉ kiến thức quản lý nhà nước Đa số công chức VH-XH cấp cơ sở của các tỉnh/thành phố trong khu vực ĐBSCL đều 129 Điều chỉnh nội dung chính sách... chủ yếu được đào tạo trình độ quản lý nhà nước là sơ cấp (chiếm 82%). Điều này cho thấy bước đầu họ đã nắm được những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước nhằm phục vụ cho yêu cầu công tác của mình. - Về trình độ lý luận chính trị Mặc dù, đã có sự đầu tư và quan tâm của các cấp trong khu vực cũng như của các cấp lãnh đạo nên đội ngũ công chức VH-XH cấp cơ svùng TNB đã có sự chuyển biến mạnh về số lượng cũng như chất lượng. Tuy nhiên, đội ngũ này chưa đư