Đồ án Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại phân Xưởng may giầy thể thao của công ty Giầy Thượng Đình

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Khoa Kinh tế và Quản lý Nguyễn Đức Duy Lớp Quản trị Doanh nghiệp K48 1 PHẦN MỞ ĐẦU Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường thế giới thì nền kinh tế thị trường non trẻ của Việt Nam đã hình thành. Vì vậy các doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển trên thị trường thì việc mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh, tăng cường khả năng cạnh tranh chiếm lĩnh lợi thế trên thị trường là một xu thế tất yếu khách quan. Song trước hết các doanh nghiệp phải hiểu rõ và nắm bắt kịp thời thực trạng cũng như diễn biến của nền kinh tế trong từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Việc xây dựng những kế hoạch hoạt động mang tính chiến lược đối với từng doanh nghiệp đã trở nên quan trọng hơn trong việc giành thế chủ động trước những thay đổi của thị trường. Tuy nhiên, xuất phát điểm của nền kinh tế nước ta quá thấp, cơ sở vật chất kĩ thuật lạc hậu, trong khi nguồn vốn đầu tư còn nhiều hạn chế. Để có thể tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con người trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Chỉ có sự bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý mới tạo nên bước đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp. Song vấn đề này cũng phát sinh những biến cố trong đó có những thách thức mới bắt buộc doanh nghiệp phải vượt qua. Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng như nhận thức được tính cấp thiết của vấn đề, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài: "Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại phân Xưởng may giầy thể thao của công ty Giầy Thượng Đình". Đồ án của tôi được kết cấu như sau: Phần mở đầu Chương 1: Cơ sở lý thuyết chung về nhân lực và quản lý nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng công tác Quản lý lao động tại phân Xưởng may giày thể thao của công ty giầy Thượng Đình. Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại phân Xưởng may giày thể thao của công ty giầy Thượng Đình. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Khoa Kinh tế và Quản lý Nguyễn Đức Duy Lớp Quản trị Doanh nghiệp K48 2 Phần kết luận Chọn đề tài này tôi muốn vận dụng những kiến thức đã học của mình vào tình hình thực tế của công ty với hy vọng thực tế kinh doanh của công ty sẽ làm sáng tỏ những kiến thức học tại trường, đồng thời tìm ra hướng đi giúp cho công ty sản xuất và kinh doanh có hiệu quả hơn. Do nhận thức và kiến thức còn hạn chế, kinh nghiệm nghiên cứu chưa có nên đồ án không tránh khỏi nhiều thiếu sót, kính mong được sự chỉ dẫn và đóng góp ý kiến của các thầy cô để đồ án được hoàn thiện hơn. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách khoa Hà Nội, ban lãnh đạo công ty giầy Thượng Đình, đặc biệt tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo Ngô Trần Ánh đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực tập và thực hiện đồ án. Tôi xin chân thành cảm ơn! Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Khoa Kinh tế và Quản lý Nguyễn Đức Duy Lớp Quản trị Doanh nghiệp K48 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của quản lý nhân lực 1.1.1. Khái niệm a. Khái niệm nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. - Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng của mỗi con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… - Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. [1, tr 7] b. Khái niệm quản lý nhân lực Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực. Khái niệm quản trị nhân lực có thể trình bày ở nhiều giác độ khác nhau: 9 Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức. Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. 9 Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp các tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Khoa Kinh tế và Quản lý Nguyễn Đức Duy Lớp Quản trị Doanh nghiệp K48 4 Song dù ở bất kỳ giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và phát huy một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. [4, tr 9] 1.1.2. Đối tượng của quản lý nhân lực Đối tượng của quản lý nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân, cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. 1.2.3. Mục tiêu và tầm quan trọng của quản lý nhân lực a. Mục tiêu của quản lý nhân lực Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản lý nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Quản lý nhân lực có các mục tiêu sau đây: - Không ngừng nâng cao chất lượng và tạo động cơ làm việc đủ mạnh cho đông đảo người lao động; - Sử dụng tốt nhất nhân lực về mặt lượng (cường độ) và về mặt chất (năng suất): % thời gian thực sự làm việc bình quân 1 ca, % thực sự làm việc so với thời gian chế độ bình quân 1 năm, năng suất lao động giờ, năng suất lao động ca và năng suất lao động năm tính bằng giá trị gia tăng (giá trị mới được tạo ra). b. Tầm quan trọng của quản lý nhân lực Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của Quản lý nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu trong mọi tổ chức nên Quản lý nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác quản lý các nguồn lực khác sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Khoa Kinh tế và Quản lý Nguyễn Đức Duy Lớp Quản trị Doanh nghiệp K48 5 Ngày nay, quản lý nhân lực càng có vai trò quan trọng vì những lý do sau: + Do sự cạnh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. + Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc đào tạo, sắp xếp, điều động nhân sự trong tổ chức đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề được quan tâm hàng đầu. 1.2. Nội dung của công tác quản lý nhân lực Gồm 3 giai đoạn: 1.2.1. Giai đoạn thu hút nhân lực 1.2.1.1. Phân tích và thiết kế công việc a. Phân tích công việc Khái niệm: - Phân tích công việc là thu thập, đánh giá và tổ chức một cách có hệ thống các thông tin về công việc. - Phân tích công việc là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung công việc bằng cách xác định và tổ chức các thông tin về công việc. - Phân tích công việc là quá trình xác định một cách có hệ thống các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong một tổ chức. [4, tr 36] Tác dụng của phân tích công việc: - Qua bản mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khoẻ và an toàn của người lao động, nếu những yếu tố có hại không thể khắc phục được thì cần phải thiết kế lại. - Việc phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc chỉ ra loại nhân công cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Khoa Kinh tế và Quản lý Nguyễn Đức Duy Lớp Quản trị Doanh nghiệp K48 6 - Việc phân tích công việc còn chỉ ra nội dung và chương trình cần đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân lực, cũng như định giá công việc làm cơ sở để xác định mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc. - Với mức hiệu quả tối thiểu là cơ sở để đánh giá thành tích, đánh giá kết quả của người lao động đảm đương vị trí. Nội dung phân tích công việc Khi nghiên cứu và phân tích công việc, nhân viên bộ phận nhân lực phải thu thập tất cả các loại thông tin như: Thông tin về công việc cụ thể (độ phức tạp của công việc, các yêu cầu kỹ thuật...); Thông tin về quy trình công nghệ để thực hiện công việc (vật tư, máy móc, thiết bị....); Thông tin về các tiêu chuẩn của chi tiết hay công việc, mẫu đánh giá, mức thời gian, mức sản lượng...; Thông tin về điều kiện lao động; Thông tin về người lao động thực hiện công việc ( trình độ tay nghề, học vấn, kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khoẻ, sở thích, kỹ năng...). Quá trình phân tích công việc bao gồm những nội dung sau: - Bước 1: Xác định các hình thức và biện pháp thu thập thông tin - Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin trên cơ sở các sơ đồ tổ chức, các bản mô tả công việc cũ (nếu có) - Bước 3: Kiểm tra, xác nhận tính chính xác và đầy đủ của các thông tin thông qua các nhân viên thực hiện công việc, qua các cán bộ giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn - Bước 4: Xây dựng các phiếu mô tả công việc, phiếu tiêu chuẩn công việc và phiếu quy định kỹ thuật của người đảm nhận công việc. b. Thiết kế và thiết kế lại công việc Khái niệm: - Thiết kế công việc là xác định một cách hợp lý các nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của mỗi cá nhân trong một điều kiện lao động khoa học nhất cho phép, để từ đó đề ra được những tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố cần thiết đối với người thực hiện công việc đó. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Khoa Kinh tế và Quản lý Nguyễn Đức Duy Lớp Quản trị Doanh nghiệp K48 7 - Thiết kế lại công việc là sự thay đổi một cách có hệ thống nội dung công việc nhằm thay đổi những tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố cần thiết đối với người thực hiện công việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc hoặc tăng động cơ làm việc. [4, tr50] Tác dụng: - Qua phân tích công việc sẽ phát hiện được những tồn tại và sự thiếu hấp dẫn, do đó cần thiết phải thiết kế lại công việc để tăng động cơ làm việc và tăng độ hấp dẫn của nó. - Thiết kế lại công việc một mặt là để sử dụng những khả năng sẵn có về nhân lực và phương tiện của doanh nghiệp, và mặt khác là để thay đổi mức thù lao kịp thời động viên người lao động nâng cao hiệu quả công tác. - Trong thực tế cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật nhiều nghề mới đã xuất hiện, nhiều nghề cũ mất đi, nội dung công việc của vị trí có sự tiến hoá thì vịêc thiết kế lại vị trí làm việc là một việc làm tất yếu khách quan. Các hướng thiết kế lại công việc: Ngày nay trên thế giới thường có các hướng thiết kế và thiết kế lại công việc như: - Tăng cường chuyên môn hoá. - Giảm chuyên môn hoá: + Quay vòng chỗ làm việc. + Làm phong phú công việc. + Tăng trách nhiệm cá nhân. + Nhóm tự quản. 1.2.1.2. Lập kế hoạch nhân lực Lập kế hoạch nhân lực là việc xây dựng một kế hoạch cho tương lai về nhân lực ( có thời hạn trung bình hoặc dài hạn ) để tiếp cận với việc quản lý lao động một cách hợp lý và khai thác có hiệu quả lực lượng lao động cho mục tiêu của doanh nghiệp. Lập kế hoạch nhân lực là quá trình triển khai và thực hiện các kế hoạch về nhân lực, nhằm đảm bảo doanh nghiệp sẽ có đúng số người với đầy đủ khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ở từng vị trí và từng thời điểm. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Khoa Kinh tế và Quản lý Nguyễn Đức Duy Lớp Quản trị Doanh nghiệp K48 8 Như vậy lập kế hoạch nhân lực là quá trình tiên liệu, tiên đoán và thực chất là quá trình dự báo những thay đổi hay biến thiên, cũng như phòng ngừa rủi ro trong tương lai đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ lực lượng lao động cần thiết vào thời điểm thích hợp để hoàn thành thắng lợi mọi mục tiêu nhiệm vụ. [4, tr 55] Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt ( kế hoạch sản xuất kinh doanh ) và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai ( phần chiến lược kinh doanh chưa chuyển hoá thành kế hoạch ). Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp về mặt tổng số lượng (NL) bao gồm nhu cầu cho thực hiện các mục tiêu kế hoạch (NL1) và cho phần chiến lược chưa được chuyển hoá thành kế hoạch như: nghiên cứu đổi mới sản phẩm, đổi mới công nghệ, đổi mới quản lý…(NL2) + Nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo (NL3). NL = NL1 + NL2 + NL3 Cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp bao gồm: Phần chiến lược kinh doanh chưa chuyển hoá thành kế hoạch kinh doanh và các định mức tổng hợp: NL1 = 3% - 5% của NL2; a. Kế hoạch kinh doanh và hệ thống định mức lao động: NL2 = Sản lượng KH (N) x Số lượng người lao động các loại cho một đơn vị sản lượng trong kỳ KH (ĐMnlKH). ĐMnlKH = ĐM nl HT x K1 x K2 x K3. Trong đó, K1 là hệ số xét đến mức độ đổi mới, thay đổi cơ cấu sản phẩm của DN, K1 > 1; K2 là hệ số xét đến mức độ đổi mới công nghệ, K2 <1; K3 là hệ số xét đến mức độ nâng cao mặt bằng trình độ nhân lực của doanh nghiệp, K3 <1. Trị số cụ thể của từng K1 được xác định sau khi so sánh hiện trạng với phương án đổi mới trong tương lai, đánh giá mức độ (%) thay đổi. b. Kết quả ước tính số người về hưu theo hồ sơ, số người chuyển đi nơi khác theo % của các năm trước đó, số người đi đào tạo theo kế hoạch đào tạo. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Khoa Kinh tế và Quản lý Nguyễn Đức Duy Lớp Quản trị Doanh nghiệp K48 9 Để có cơ sở, căn cứ cho việc xác định nhu cầu lao động, bố trí người lao động vào các vị trí phù hợp về mức độ phức tạp và khối lượng, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động...cần thiết tiến hành định mức lao động. Định mức lao động là xác định mức độ phức tạp và lượng thời gian cần thiết cho người lao động thực hiện, hoàn thành công việc trong các điều kiện xác định. 1.2.1.3. Biên chế nhân lực Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ và tổ chức, lựa chon người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng người, đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức. 1.2.1.4. Tuyển dụng lao động Tuyển mộ là quá trình thu hút những người có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn hoặc không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số lượng nhu cầu cần tuyển. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân lực trong tổ chức. Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân viên [ 4, tr 75] Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc; Thù lao lao động; Đào tạo và phát triển nhân lực; Các mối quan hệ lao động… 1.2.1.5. Phân công lao động (bố trí công việc) Xác định nhu cầu Phân tích vị trí cần tuyển Xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu Thăm dò nguồn tuyển Tính chi phí tuyển dụng Hoà nhập người mới vào tổ chức Quyết định tuyển dụng Phỏng vấn trắc nghiệ m Thu hồ sơ sơ tuyển Thông báo quảng cáo Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Khoa Kinh tế và Quản lý Nguyễn Đức Duy Lớp Quản trị Doanh nghiệp K48 10 Bố trí nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng ( hay còn gọi là hoà nhập ) đối với người lao động khi bố trí họ vào làm việc ở vị trí mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là biên chế nội bộ doanh nghiệp. - Định hướng là một chương trình thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc mới một cách có hiệu quả. - Một chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện giúp người lao động rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng đạt năng suất lao động cao và giảm được các chi phí liên quan. Một chương trình định hướng nên bao gồm các thông tin: - Chế độ làm việc bình thường hàng ngày ( giờ làm, giờ nghỉ, ăn trưa…) - Các công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc. - Tiền công và phương thức trả lương. - Tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ. - Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động. - Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế. - Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp. - Mục tiêu sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ. - Lịch sử và giá trị truyền thống của doanh nghiệp. - Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp. 1.2.2. Giai đoạn đào tạo và phát triển nhân lực a. Khái niệm Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do vậy trong các tổ chức việc đào tạo và phát triển phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra những sự thay đổi hành vi của người lao động. Xét về nội dung thì phát triền nhân lực bao gồm ba hoạt động là: Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Khoa Kinh tế và Quản lý Nguyễn Đức Duy Lớp Quản trị Doanh nghiệp K48 11 + Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. + Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập giúp cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động tập thể để nâng cao trình độ của người lao động. để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. + Phát triển: Là các hoạt động vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới trên cơ sở định hướng cho tương lai của tổ chức. [5, tr 161] b. Các giai đoạn của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực Quá trình đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp được trình bày qua sơ đồ sau: c. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực Nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn, Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Nội dung chương trình Phương pháp đào tạo Đạt được sự hiều biết về kỹ năng mong muốn của nhân viên Đánh giá kết quả