Chương1: Cơsở lý thuyết cho việcnghiên
cứuvềquảnlýnhânlực
Chương2: Xâydựngchiếnlượcvềquảnlý
nhânlựcchodoanhnghiệp
Chương3:Nhữngđiểmcầnlưuýkhiquảnlý
nhânsựởcácdoanhnghiệpkinhdoanhdịch
vụ(lữhành,kháchsạnvànhàhàng)
53 trang |
Chia sẻ: nyanko | Lượt xem: 1892 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Giáo trình quản lý nhân sự, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG BÀNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
GIÁO TRÌNH
QUẢN LÝ
NHÂN SỰ
GV: Th.S TRẦN PHI HOÀNG
QUẢN LÝ NHÂN SỰ
Chương 1: Cơ sở lý thuyết cho việc nghiên
cứu về quản lý nhân lực
Chương 2: Xây dựng chiến lược về quản lý
nhân lực cho doanh nghiệp
Chương 3: Những điểm cần lưu ý khi quản lý
nhân sự ở các doanh nghiệp kinh doanh dịch
vụ (lữ hành, khách sạn và nhà hàng)
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHO VIỆC
NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
1.1. Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực
ở doanh nghiệp một cách khoa học trong
nền kinh tế thị trường.
1.2. Những nghiên cứu về con người cho hoạt
động quản lý nhân lực ở doanh nghiệp
1.1.1. DOANH NGHIỆP KINH DOANH DỊCH VỤ DU LỊCH
TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
Thị trường:
Là nơi gặp gỡ và diễn ra quan hệ mua bán
(trao đổi) giữa người có và người cần hàng
hóa.
Nền kinh tế thị trường là nền kinh tế
hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh
tranh đáp ứng nhu cầu hàng hóa.
1.1.1. DOANH NGHIỆP KINH DOANH DỊCH VỤ DU
LỊCH TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
Loài người đã trãi qua các nền kinh tế từ thấp
đến cao:
Nền kinh tế tự nhiên
Nền kinh tế hàng hóa đơn giản
Nền kinh tế thị trường tự do
Nền kinh tế thị trường hiện đại
1.1.1. DOANH NGHIỆP KINH DOANH DỊCH VỤ
DU LỊCH TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
Nền kinh tế tự nhiên: tự cung - tự cấp, tự
sản – tự tiêu.
Nền kinh tế hàng hóa đơn giản: người ta
chỉ mới tiến hành hàng đổi lấy hàng là chính.
Nền kinh tế thị trường tự do: tiền đã xuất
hiện và trở thành hàng hóa đặc biệt, vật trung
gian cho việc trao đổi, kinh tế tư nhân phát
triển mạnh mẽ.
1.1.1. DOANH NGHIỆP KINH DOANH DỊCH VỤ DU
LỊCH TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
Nền kinh tế thị trường hiện đại: trong
đó, các công ty cổ phần, các công ty đa
quốc gia phát triển mạnh mẽ; sản xuất
kinh doanh được tiến hành trên công nghệ
hiện đại; thông tin, sản phẩm sáng tạo, uy
tín, dịch vụ các loạitrở thành hàng hóa
đặc biệt và chiếm tỷ trọng cao. Cơ cấu
kinh tế phát triển trong đó công nghiệp
20%, nông nghiệp 10%, dịch vụ 70%.
1.1.2. SỰ CẦN THIẾT VÀ NỘI DUNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
Quản lý nhân lực ở doanh nghiệp là thực hiện, hoàn
thành các công việc sau nay:
1)Xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch
chiến lược đảm bảo nhân lực cho các hoạt
động của doanh nghiệp.
2)Tuyển người theo nhu cầu nhân lực cho hoạt
động của doanh nghiệp.
3)Đào tạo bổ sung cho những người mới được
tuyển vào doanh nghiệp.
4)Phân công lao động (bố trí công việc)
1.1.2. SỰ CẦN THIẾT VÀ NỘI DUNG QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
5) Tổ chức vị trí làm việc (hợp lý hóa
quy trình thao tác)
6) Cải thiện môi trường lao động.
7) Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ
giải lao.
8) Phân chia thành quả lao động
chung.
9) Đào tạo nâng cao, phát triển nhân
lực.
1.1.2. SỰ CẦN THIẾT VÀ NỘI DUNG QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
Lao động là sự vận động khả năng con người
tác động trực tiếp hoặc thông qua công cụ
lao động lên đối tượng lao động, tạo ra
những biến đổi bổ ích, tạo ra sản phẩm phục
vụ cho sự tồn tại và phát triển của mình và
xã hội.
Lao động giản đơn
Lao động phức tạp
1.1.2. SỰ CẦN THIẾT VÀ NỘI DUNG QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
Khả năng lao động là khả năng con
người thực hiện, hoàn thành công
việc, đạt được mục đích lao động.
Khả năng là năng lực.
Năng lực = sức lực + trí tuệ + tâm
lực.
1.1.2. SỰ CẦN THIẾT VÀ NỘI DUNG QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
Lao động giản đơn: người lao động không
phải tính toán, suy tính nhiều.
Lao động phức tạp: là lao động tạo ra sản
phẩm quan trọng, đòi hỏi người lao động phải
có tinh thần trách nhiệm cao, phải thực hiện
cùng một lúc nhiều thao tác phức tạp khác nhau
và ít được hoạch định và chỉ dẫn đầy đủ trước.
Vì thế, đòi hỏi người lao động phải tập trung
chú ý cao, phải suy tính, so sánh, cân nhắc, suy
luận và chọn lựa. Quá trình này cũng làm cho
xã hội loài người tiến hóa.
1.2. NHỮNG NGHIÊN CỨU VỀ CON NGƯỜI CHO HOẠT
ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP
1.2.1. Nhu cầu, động cơ hoạt động, tính
khí của người lao động.
1.2.2. Một số đặc điểm của con người và
người lao động Việt Nam nói riêng.
1.2.1. NHU CẦU, ĐỘNG CƠ HOẠT ĐỘNG, TÍNH KHÍ CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG
Theo ý kiến chung của các nhà khoa
học trên thế giới:
Quản lý về cơ bản và trước tiên
là tác động đến con người để họ
làm những điều có ích và có lợi.
1.2.1. NHU CẦU, ĐỘNG CƠ HOẠT ĐỘNG, TÍNH
KHÍ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Để quản lý tốt phải hiểu sâu sắc về con
người:
Cấu tạo thể chất
Nhu cầu các yếu tố năng lực
Quy luật tham gia hoạt động
Quy luật tích cực và sáng tạo trong
hoạt động
Đào luyện về công nghệ tác động đến
con người
NHU CẦU CỦA CON NGƯỜI
Nhu cầu được vận động để có sức khỏe
Nhu cầu giao tiếp, quan hệ với người khác
Nhu cầu được làm đẹp
Nhu cầu được thể hiện trước người khác
Nhu cầu thu nhập
Nhu cầu hiểu biết
Nhu cầu được xem là quan trọng
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu được phát triển và thăng tiến
NĂNG LỰC CỦA CON NGƯỜI GỒM
Sức khỏe: tầm vóc, độ mạnh cơ bắp, mức
độ dẻo dai
Trình độ: hiểu biết, kỹ năng, kinh
nghiệm
Tính khí
Ý chí: quyết tâm cố gắng
Thói quen
Sở trường
Sở đoản
Năng khiếu
1.2. NHỮNG NGHIÊN CỨU VỀ CON NGƯỜI CHO HOẠT
ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP
Quản lý (về cơ bản) là tìm cách, biết cách tác
động đến con người; ràng buộc một cách
thông minh, tế nhị việc thỏa mãn nhu cầu cho
con người với việc con người đem năng lực ra
hoàn thành công việc của doanh nghiệp.
Quản lý là tìm cách, biết cách tác động đến
những người dưới quyền để họ phát huy cao
độ sức sáng tạo, tạo ra các ưu thế về chất
lượng, giá, thời hạn của sản phẩm
1.2.1. NHU CẦU, ĐỘNG CƠ HOẠT ĐỘNG, TÍNH KHÍ CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG
C.MÁC đã nghiên cứu và khẳng định:
“Người bình thường không ai làm gì ngoài
mục đích nhằm thỏa mãn nhu cầu”.
Động cơ là một hiện tượng, quá trình có
trước hoạt động của con người và diễn ra
hàng ngày. Động cơ hoạt động là sực thôi
thúc con người hướng tới một hoạt động
cụ thể nào đó nhằm thỏa mãn một hoặc
một số nhu cầu
TẠO ĐỘNG CƠ HOẠT ĐỘNG CHO NGƯỜI THAM GIA
HOẠT ĐỘNG TẬP THỂ ĐƯỢC TIẾN HÀNH NHƯ SAU
o Trước hết: tìm hiểu, nhận biết nhu cầu, đặc biệt nhu cần
ưu tiên đáp ứng, thỏa mãn. Nếu nhu cầu còn đơn giản
chưa cao thì cần có biện pháp kích cầu
o Tiếp đó: tạo ra các hoạt động hấp dẫn thu hút sự quan
tâm, chú ý của con người. Tức tạo ra các hoạt động có
khả năng thỏa mãn nhu cầu cần thiết của con người.
o Con người thường theo cái mà bản thân cân nhắc, lựa
chọn. Quyết định lựa chọn của họ phụ thuộc nhiều và
trình độ của họ. Vì thế, cần xác định đúng trình độ của
con người. Nếu trình độ của con người còn hạn chế thì
cần có biện pháp nâng cao trình độ của họ.
o Đưa ra cơ chế ràng buộc sự hưởng thụ, thu nhập với
tham gia, đóng góp, cống hiến. Nếu ràng buộc càng
thông minh, tế nhị, càng chặt chẽ thì càng có tác dụng
kích thích đối với người tham gia hoạt động tập thể.
ĐỂ CON NGƯỜI THAM GIA, TÍCH CỰC SÁNG TẠO VỚI CÔNG
VIỆC, GẮN BÓ BÊN LÂU VỚI DOANH NGHIỆP CẦN PHẢI
Đảm bảo cho họ công việc luôn có nội dung
phong phú đến mức họ thật sự nổ lực là (mới)
hoàn thành được;
Đảm bảo được phân chia thành quả chung công
bằng, thỏa đáng;
Đảm bảo cho họ được sống và làm việc trong bầu
không khí tập thể thoải mái, chân tình;
Đảm bảo môi trường làm việc không nguy hiểm
và ít độc hại nhất;
Đảm bảo nâng cao và thăng tiến khi có cơ hội;
Đảm bảo được tiếp xúc với công nghệ và phương
pháp quản lý hiện đại
TÍNH KHÍ (KHÍ CHẤT) CỦA CON NGƯỜI
Tính nóng: là trường hợp hưng phấn và ức
chế đều mạnh nhưng hưng phấn mạnh hơn
ức chế. Người có tính nóng có độ nhanh
nhậy cao, phát hiện vấn đề, phát khởi ý
kiến, hành động nhanhVì nhanh ở mức
quá nên kết quả phát hiện, ý kiến, hành
động nhiều khi không đủ độ “chín”. Ông
bà ta thường nói: “nhanh nhảu đoảng-giục
tốc bất đạt”.
TÍNH KHÍ (KHÍ CHẤT) CỦA CON NGƯỜI
Tính hoạt: là trường hợp hưng phấn và ức
chế đều mạnh và cân bằng. Người tính hoạt
(linh hoạt, năng động, tháo vát) là người
không chỉ có độ nhanh nhạy cao, có khả năng
phát hiện, phát khởi nhanh mà còn có khả
năng tự kiềm chế cao khi cần thiết. Đây là
mẫu người tập trung, tu chí vài việc gì thì
việc đó thành công. Kiểu người này nếu được
đào luyện tốt hoàn toàn thích hợp với những
công việc phức tạp bậc cao, công việc có
quan hệ với nhiều người, có nhiều tình huống
gây cấn.
TÍNH KHÍ (KHÍ CHẤT) CỦA CON NGƯỜI
Tính lạnh: là trường hợp hưng phấn và ức chế
đều mạnh nhưng ức chế mạnh hơn hưng phấn.
Người tính lạnh (lì lợm, phớt lờ) có độ nhanh
nhạy thua kém người tính nóng và người tính
hoạt. Nhưng những khi cần bình tĩnh, tự kiềm chế
để có ứng xử, hành động sáng suốt, chính xác thì
người tính lạnh phát huy tốt hơn hai loại người
trên. Loại người này dạng “chậm mà chắc”,
thường thành công phía sau hậu trường. Và họ
thường chậm và chủ quan trong việc xuất phát.
Trong khi ở nhiều trường hợp của cuộc sống và
kinh doanh thì xuất phát sớm, đúng lúc có ý
nghĩa quyết định.
1.2.2. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CON NGƯỜI VÀ
NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM NÓI RIÊNG
Các hoạt động và hành vi của con người do
hệ thần kinh trung ương chỉ huy và kiểm
soát.
Con người thường quan tâm, thực hiện
trước hết những gì cần thiết cho bản thân,
sát thực tế.
Con người thường chỉ thực hiện tốt những
gì họ hiểu và thấy có lợi.
Con người không chịu đựng được mỗi khi bị
tước đoạt và bị xúc phạm.
KHI QUẢN LÝ NGƯỜI VIỆT NAM HIỆN NAY
CẦN LƯU Ý THÊM CÁC ĐIỀU SAU:
Sức khỏe hạn chế (nhất là độ bền).
Nhu cầu sống và phát triển của nhiều người còn
đơn giản, thấp, dẫn đến động cơ hoạt động chưa
đủ mạnh.
Hay tiếc tiền, không quen, ít dám mạo hiểm
Hiểu biết chưa đủ rộng, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ còn hạn chế.
Tác phong công nghiệp còn ít và chưa được định
hình lâu dài.
Nhiều người lao động thiếu nghiêm túc, suy nghĩ
trước khi hành động.
Nhiều người còn thụ động, bị động trong công
việc.
MỘT SỐ LỜI KHUYÊN CHO ỨNG XỬ TRONG
QUẢN LÝ NHÂN SỰ
1) Khi giao nhiệm vụ cho thuộc cấp, người thừa hành nên
thay đổi cách nói: anh (chị) hãy (phải) làm cho tôi bằng
cách: mọi người đều biết anh (chị) rất có khả năng về
anh (chị) giúp hoàn thành công việc nhé!
2) Khi hướng dẫn người mới vào làm việc ở doanh nghiệp
nên thay đổi cách nói: công việc vô cùng quan trọng, phức
tạp, cần hết sức cẩn thận, không được nhầm lẫn bằng
cách: công việc bình thường thôi nào chúng ta làm thử
nhé nhầm à, không sao chúng ta làm lại nhé đã
khá hơn nhiều rồi đấy
3) Trong quá trình công tác nếu có những người vi phạm
cần cảnh cáo thì đừng bao giờ cảnh cáo họ trước mặt
đồng nghiệp của họ và nếu có những người cần được khen
thì nên khen họ trước mặt mọi người, càng đông càng tốt.
MỘT SỐ LỜI KHUYÊN CHO ỨNG XỬ TRONG
QUẢN LÝ NHÂN SỰ
4) Khi vì lý do nào đó không tiếp tục sử dụng ai
thì nên bảo đảm cho họ những đãi ngộ lớn
hơn cả quy định và nói với họ: chúng tôi rất
biết ơn anh (chị) vì đã giúp chúng tôi giải
quyết thành công nhiều công việc quan
trọng, khi nào có công việc chúng tôi dứt
khoát không quên mời anh (chị).
5) Trong quan hệ công tác khi ta cảm thấy căng
thẳng, muốn “bùng nổ” thì đừng quên câu:
“nóng giận mất khôn”, nên”thở ra- hít vào
chậm rãi, sâu 3 lần”.
MỘT SỐ LỜI KHUYÊN CHO ỨNG XỬ TRONG
QUẢN LÝ NHÂN SỰ
6) Khi phải tiếp chuyện, hầu kiện (nếu có)
nên thực hiện:
“Nói là gieo
Nghe là gặt
Tự kiềm chế
là bắt đầu của
văn hóa, lịch sự,
của thành công”
CHƯƠNG 2
XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC VỀ
QUẢN LÝ NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP
2.1. Tuyển nhân sự cho hoạt động của doanh
nghiệp
2.2. Phân công lao động (bố trí công việc) một
cách khoa học
2.3. Cải thiện môi trường lao động
2.4. Tổ chức luân chuyển lao động với nghỉ ngơi
2.5. Thực hiện việc chi trả lương – thưởng cho
người lao động làm việc tại các doanh nghiệp
2.6. Đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao
động ở các doanh nghiệp
2.1. TUYỂN NHÂN SỰ CHO HOẠT ĐỘNG CỦA
DOANH NGHIỆP
2.1.1. Xác định nhu cầu nhân lực cho
doanh nghiệp.
2.1.2. Tuyển người cho hoạt động của
doanh nghiệp.
2.1.3. Đào tạo, bổ sung cho những người
mới tuyển vào.
2.1.1. XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC CHO
DOANH NGHIỆP
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn
bộ lao động khả năng cần thiết cho thực hiện, hoàn
thành các nhiệm vụ trước (kế hoạch sản xuất kd) và
các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (chiến lược
kd).
Cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu nhân lực của doanh
nghiệp bao gồm:
Chiến lược kinh doanh và các định mức tổng hợp;
Kế hoạch kinh doanh và hệ thống định mức lao
động;
Số người về hưu, di chuyển nơi khác, đi đào tạo.
2.1.1. XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC CHO
DOANH NGHIỆP
Nguồn nhân lực quan trọng số 1 cần xác định
nhu cầu là số lượng & tỷ lệ người lao động
trực tiếp, phục vụ và quản lý.
Nguồn nhân lực quan trọng tiếp theo cần xác
định là số lượng & tỷ lệ nhân viên (thợ),
những người thiết kế, đưa ra, kiểm định ý
tưởng về sản phẩm mới, cộng nghệ mới,
phương pháp quản lý mới
2.2. PHÂN CÔNG LAO ĐỘNG (BỐ TRÍ CÔNG VIỆC)
MỘT CÁCH KHOA HỌC
2.2.1. Sự cần thiết và phương pháp phân
định công việc (chuyên môn hóa).
2.2.2. Tổ chức bộ máy hoạt động.
2.2.3. Phương pháp định mức lao động ở
doanh nghiệp.
2.2. PHÂN CÔNG LAO ĐỘNG (BỐ TRÍ CÔNG VIỆC)
MỘT CÁCH KHOA HỌC
Mỗi công ty có những quy chế về nhân
sự riêng. Nhưng về cơ bản vẫn xuất phát
từ nhu cầu cần phải có người để đảm
trách công việc.
Thường phòng tổ chức phát triển nguồn
nhân lực lập kế họach để trình lên ban
giám đốc xét duyệt.
Các nguồn lực của doanh nghiệp
1) Những người tốt nghiệp từ các trường,
lớp đào tạo
2) Những người có khả năng lao động phù
hợp tự tìm đến doanh nghiệp theo
thông báo tuyển dụng.
3) Những người giao dịch, tìm kiếm việc
làm qua các trung tâm dịch vụ việc làm.
Các nguồn lực của doanh nghiệp
4) Những người được tổ chức đào tạo ngay tại
doanh nghiệp và số người doanh nghiệp gửi
đi đào tạo ở các trường quay về.
5) Những người thông qua sự giới thiệu của
nhân viên trong doanh nghiệp.
6) Người ở cơ quan, doanh nghiệp khác giao
kết tham gia từng phần với doanh nghiệp.
KHI PHÂN CÔNG LAO ĐỘNG CẦN LƯU Ý
1. Nội dung công việc phong phú, tính chất phù
hợp
2. Thu nhập công bằng, hấp dẫn
3. Đảm bảo ý nghĩa xã hội của công việc
4. Đảm bảo cơ hội, triển vọng nâng cao trình độ
chuyên môn nghề nghiệp.
5. Thuận tiện cho đi lại và về thời gian.
6. Môi trường lao động: vệ sinh, an toàn lao
động, bầu không khí tập thể ít độc hại, không
nguy hiểm.
QUAN ĐIỂM & PHƯƠNG PHÁP TUYỂN NGƯỜI
CỦA CÔNG TY BITI’S
Các tiêu chí lựa chọn dựa trên năm nội dung cơ bản:
1. Thái độ
2. Nhân phẩm (nhân cách)
3. Kinh nghiệm công tác
4. Ngoại hình
5. Khả năng giao tiếp
Lưu ý:
Phẩm chất, nhân cách của nhân sự là tiêu chí
không thể thiếu đối với mọi chức danh
QUAN ĐIỂM & PHƯƠNG PHÁP TUYỂN NGƯỜI
CỦA CÔNG TY BITI’S
Đối tượng tuyển dụng:
1. Đối tượng đã trải qua kinh nghiệm làm
việc
2. Đối tượng chưa có kinh nghiệm làm
việc
ĐỐI TƯỢNG ĐÃ TRẢI QUA KINH NGHIỆM LÀM
VIỆC: CÓ HAI DẠNG CHỦ YẾU
Trường hợp thứ nhất:
Những người đã có kinh nghiệm làm việc
tại các công ty có môi trường làm việc tốt.
Đối tượng này thường là những người có
năng lực, đặc biệt mang tính chuyên
nghiệp cao.
Họ rất dễ tiếp cận và thích ứng với môi
trường làm việc mới.
ĐỐI TƯỢNG ĐÃ TRẢI QUA KINH NGHIỆM LÀM
VIỆC: CÓ HAI DẠNG CHỦ YẾU
Trường hợp thứ hai:
Là những người đang làm tại các doanh
nghiệp tư nhân, TNHH có quy mô nhỏ,
chưa được tổ chức bài bản hoặc doanh
nghiệp Nhà nước và kinh doanh kém
hiệu quả, thiếu năng động, thiếu tích
cực sáng tạo và rất khó đào tạo.
ĐỐI TƯỢNG CHƯA CÓ KINH NGHIỆM LÀM VIỆC
Lực lượng chủ yếu của đối tượng này là
sinh viên đang ngồi trên ghế nhà trường
hoặc đã tốt nghiệp.
Biti’s chú ý đến thái độ phẩm chất và
nhân cách của nhân sự.
Khác với các đối tượng khác, tuyển
dụng đối tượng này vì mục tiêu lâu dài.
ĐỐI TƯỢNG CHƯA CÓ KINH NGHIỆM LÀM VIỆC
Biti’s thực hiện tuyển dụng theo hai hướng:
Hướng thứ nhất: chọn sinh viên có kết
quả tốt vào thực tập. Hỗ trợ họ bằng tài
chính
Hướng thứ hai: tổ chức thi tuyển trực
tiếp để đi đến quyết định tuyển dụng
chính thức. Đối tượng được tuyển dụng
phải trải qua hai giai đoạn: Thi tuyển
và thử việc.
2.3. CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG LAO ĐỘNG
• 2.3.1. Thành phần và tác dụng của môi
trường lao động.
• 2.3.2. Những giải pháp cơ bản cải thiện môi
trường lao động.
2.4. TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN LAO ĐỘNG VỚI NGHỈ NGƠI
• 2.4.1. Sự cần thiết phải luân chuyển nghỉ
ngơi với lao động.
• 2.4.2. Xây dựng chế độ lao động và nghỉ
ngơi (theo ca làm việc).
• 2.4.3. Chế độ lao động và nghỉ ngơi cho
nhân sự làm ca đêm.
2.5. THỰC HIỆN VIỆC CHI TRẢ LƯƠNG – THƯỞNG CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
• 2.5.1. Căn cứ vào quy chế lương – thưởng
của doanh nghiệp và nhà nước.
• 2.5.2. Những nguyên tắc cần quán triệt khi
thực hiện việc trả công lao động ở
các doanh nghiệp.
• 2.5.3. Phương pháp tính trả công lao động ở
các doanh nghiệp.
2.6. Đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao
động ở các doanh nghiệp
• 2.6.1. Những yêu cầu về năng lực cạnh
tranh và hội nhập đối với người lao
động.
• 2.6.2. Đào tạo nâng cao trình độ cho đội
ngũ lao động của doanh nghiệp.
Chương 3:
Quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp
• 3.1. Phát triển các kỹ năng nhân sự cơ
bản cho nhân viên
• 3.2. Phát triển yếu tố “con người”
trong nhân viên
• 3.3. Tìm kiếm giải pháp cho vấn đề
“nhân sự và sự chảy máu chất
xám”
• 3.4. Đánh giá và khen thưởng
3.1. Phát triển các kỹ năng nhân sự cơ bản cho
nhân viên
Tìm hiểu hành vi
Tìm hiểu nhu cầu con người
Tìm hiểu những kiến thức cơ bản
Xây dựng sự tự tin
Giao tiếp rõ ràng
Thu phục niềm tin và sự cống hiến
Điều chỉnh phương pháp
3.2. PHÁT TRIỂN YẾU TỐ “CON NGƯỜI” TRONG NHÂN VIÊN
Đào tạo nhân viên
Nâng cao kỹ năng
Hướng dẫn người khác
Hướng dẫn bằng cách nêu gương
Nuôi dưỡng tài năng
Khuyến khích tiềm năng quản lý
Động viên mọi người
Cải thiện hoạt động
Thúc đẩy sự tiến bộ
3.3. Tìm kiếm giải pháp cho vấn đề “nhân sự và sự chảy
máu chất xám”
Xây dựng môi trường làm việc
Mở mang trí tuệ
Xử lý xung đột
Làm việc tập thể
Giải quyết khó khăn cá nhân
Quản lý sự thay đổi
3.4. Đánh giá và khen thưởng
.Đánh giá hiệu quả công việc
.Thăng chức cho nhân viên
.Chuyển bại thành thắng
.Trả lương hiệu quả
.Sử dụng các phần thưởng khuyến khích
.Thúc đẩy sự cộng tác
.Đánh giá năng lực bản thân