Khóa luận Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng công trình 545

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 1 Luận văn Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây XDCT 545 trong thời gian đến Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 2 LỜI NÓI ĐẦU Trong môi trường kinh tế mà sự hợp tác và cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ, sâu rộng, các đòi hỏi ngày càng đa dạng và khắt khe, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá như một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Chính vì những lý do đó, việc phát huy tối đa khả năng của nguồn nhân lực song hành với việc quan tâm bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động cần được các doanh nghiệp nhìn nhận và quan tâm đúng mức. Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực kinh doanh và khả năng tài chính, mỗi doanh nghiệp cần chọn cho mình một hình thức đào tạo phù hợp để tăng cường và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Sau mỗi khoá học của sinh viên hệ Cử nhân chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Duy Tân luôn tạo một khoảng thời gian nhất định để cho sinh viên thực tập, tìm hiểu thực tế tại các doanh nghiệp để đúc kết và vận dụng những kiến thức đã học. Được sự chấp thuận của Trường Đại học Duy Tân, Trung tâm Đào tạo Từ xa và Thường xuyên, Giảng viên hướng dẫn và Lãnh đạo Công ty Cổ phần XDCT 545 - thuộc Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5 (Cienco 5), em đã đến thực tập và tìm hiểu, đề ra một số biện pháp để nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần XDCT 545 . Đây là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng công trình giao thông, hạ tầng đô thị. Đơn vị đã khẳng định vững chắc uy tín, thương hiệu ở Đà Nẵng và đang mở rộng hoạt động ở nhiều địa phương khác trong cả nước. Qua quá trình thực tập tại Công ty XDCT 545, em nhận thấy rằng cần có một số thay đổi nhỏ để sử dụng và phát huy hiệu quả hơn nữa nguồn nhân lực phục vụ cho các mục tiêu phát triển của công ty. Đó cũng là lý do em chọn đề "Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây XDCT 545 trong thời gian đến" làm chuyên đề tốt nghiệp. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 3 Chuyên đề gồm 3 chương: CHƯƠNG 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. CHƯƠNG 2I. Phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 545. CHƯƠNG 3. Các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 545. Tuy nhiên, với những hạn chế về mặt thời gian và kiến thức, Khóa luận này khó tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Vì vậy, em rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý từ quý Thầy (Cô), Ban Giám đốc Công ty Cổ phần XDCT 545. Sau cùng, cho phép em được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy ThS. Hồ Nguyên Khoa, người đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành luận Khóa luận tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn và kính chúc quý Thầy (Cô) cùng toàn thể gia đình mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt Sinh viên thực hiện Thân Lai Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 4 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình của cá nhân tôi, không sao chép của bất kỳ ai. Tôi xin chịu trách nhiệm về giá trị của công trình. Người cam đoan THÂN LAI Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 5 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1: Danh mục nhà cung cấp chính của Công ty 545 Bảng 2: Các Ngân hàng tài trợ tài chính cho Công ty 545 Bảng 3: Thống kê tổng số lao động phân theo trình độ lao động các năm từ 2006 - 2008 Bảng 4: Các loại máy móc thiết bị Bảng 5: Bảng cân đối kế toán Bảng 6: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Bảng 7: Phân tích chỉ tiêu sinh lợi Bảng 8: Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong những năm gần đây Bảng 9: Tổng hợp doanh thu và số lượng lao động qua các năm Bảng 10: Nguồn nhân lực năm 2008 và dự kiến năm 2010 Bảng 11: Một số nội dung đào tạo mà công ty dự kiến đưa vào đào tạo trong những năm sắp đến. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 6 MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU ___________________________________________________ 1 LỜI CAM ĐOAN _________________________________________________ 4 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU _____________________________________ 5 MỤC LỤC _______________________________________________________ 6 CHƯƠNG 1 _____________________________________________________ 9 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO ________________________ 9 VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ______________________________ 9 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC _ 9 1.1.1 Khái niệm _______________________________________________ 9 1.1.2 Vai trò __________________________________________________ 9 1.1.3 Nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực ____________________ 9 1.1.3.1 Phân tích công việc _____________________________________ 9 1.1.3.2 Tuyển dụng nhân sự ___________________________________ 10 1.1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực _______________________ 10 1.1.3.4 Đánh giá thành tích công tác của nhân viên __________________ 10 1.1.4. Ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực _________________________ 11 1.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC _ 11 1.2.1 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực _______________ 11 1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ________________________ 13 1.2.3 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực __________________ 14 1.2.3.1 Nhận thức nhu cầu đào tạo và phát triển ____________________ 15 1.2.3.2 Xác định các mục tiêu của chương trình đào tạo ______________ 17 1.2.3.3 Lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp _____________ 18 1.3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC XÂY DỰNG HIỆN NAY __________________________________________ 23 1.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực _________________________________ 23 1.3.2. Xu hướng phát triển nguồn nhân lực__________________________ 24 CHƯƠNG 2 ____________________________________________________ 26 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 __________________________ 26 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 _____ 26 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ____________________________ 26 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty CP XDCT 545 ______________ 28 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 7 2.1.2.1 Chức năng: __________________________________________ 28 2.1.2.2 Nhiệm vụ: ___________________________________________ 28 2.2. TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ Ở CÔNG TY _________________ 29 2.2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý ______________________________ 29 2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn các phòng ban _______________ 31 2.2.2.1 Hội đồng quản trị: _____________________________________ 31 2.2.2.2 Ban Kiểm soát: _______________________________________ 31 2.2.2.3 Giám đốc: ___________________________________________ 31 2.2.2.4 Phó giám đốc phụ trách Kỹ thuật - Kế hoạch : ________________ 32 2.2.2.5 Phó giám đốc phụ trách Kế toán - Vật tư: ___________________ 32 2.2.2.6 Phòng Tổ chức - Hành chính: ____________________________ 32 2.2.2.7 Phòng Tài chính - Kế toán: ______________________________ 32 2.2.2.8 Phòng Kế hoạch - Vật tư: ________________________________ 33 2.2.2.9 Phòng Kỹ thuật - Chất lượng: ____________________________ 33 2.2.2.10 Trung tâm Xây dựng và Kinh doanh nhà đất : _______________ 34 2.2.2.11 Các đội thi công: _____________________________________ 34 2.2.2.12 Đội thi công cơ giới: __________________________________ 34 2.2.2.13 Trạm trộn bêtông nhựa :________________________________ 34 2.2.2.14 Đội Thảm nhựa : _____________________________________ 34 2.3 PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY ____ 35 2.3.1 Môi trường vĩ mô ________________________________________ 35 2.3.1.1 Môi trường kinh tế _____________________________________ 35 2.3.1.2 Môi trường chính trị pháp luật ____________________________ 35 2.2.1.3 Môi trường văn hóa xã hội _______________________________ 36 2.2.1.4 Môi trường dân số _____________________________________ 36 2.3.1.5 Môi trường tự nhiên ____________________________________ 36 2.3.2 Môi trường vi mô ________________________________________ 37 2.3.2.1 Thị trường mục tiêu và khách hàng ________________________ 37 2.3.2.2 Nhà cung cấp _________________________________________ 38 2.3.2.3 Đối thủ cạnh tranh _____________________________________ 39 2.3.2.5 Các hệ thống trung gian: ________________________________ 40 2.4 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY _________ 41 2.4.1 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực ___________________________ 41 2.4.2 Năng lực máy móc, thiết bị _________________________________ 42 2.4.3 Phân tích tình hình tài chính ________________________________ 45 2.4.4 Kết quả hoạt động kinh doanh _______________________________ 47 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 8 2.4.5 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XDCT 545 ____________________________ 50 2.4.5.1 Mục đích của việc đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty: ____ 50 2.4.5.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty ______ 50 2.4.5.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty __________ 53 2.5 TÌNH HÌNH THỰC HIỆN KẾ HOẠCH DÀI HẠN TẠI CÔNG TY 56 2.5.1. Các điều kiện tiền đề _____________________________________ 56 2.5.2 Chiến lược thực hiện của Công ty ____________________________ 57 CHƯƠNG 3 ____________________________________________________ 59 NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN ___________________________________________ 59 NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 ____________________ 59 3.1 CĂN CỨ, ĐIỀU KIỆN VÀ TIỀN ĐỀ ĐỂ THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 ________________________________________________ 59 3.1.1 Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện của Công ty 545 _______ 59 3.1.2 Đa dạng hoá ngành nghề theo yêu cầu của công việc ______________ 60 3.1.3 Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm _______________________ 60 3.1.4 Do tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên ____________________________ 60 3.2 CÁC GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ____________ 61 3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực _________________________________ 61 3.2.1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực: _________ 61 3.2.1.2 Khả năng sẵn có về nhân lực và các điểm mạnh, điểm yếu: ______ 62 3.2.1.3 Dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty XDCT 545 _____________ 64 3.2.1.4 Đề xuất các chính sách hỗ trợ: ____________________________ 66 3.2.1.5 Xây dựng kế hoạch đào tạo: ______________________________ 68 3.2.1.6 Lựa chọn các phương pháp đào tạo: ________________________ 70 3.2.1.7 Các phương thức đào tạo: _______________________________ 72 3.2.1.8 Đánh giá hiệu quả đào tạo: ______________________________ 72 3.2.1.9 Khen thưởng, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ nhân viên _______ 72 KẾT LUẬN _____________________________________________________ 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO _________________________________________ 75 NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ______________________________ 76 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN ____________________________________ 77 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 9 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực chính là việc duy trì, phát triển, điều phối và sử dụng một cách hợp lý có hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực của một tổ chức để hình thành các mục tiêu mà tổ chức đó đặt ra. 1.1.2 Vai trò - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và giúp họ trung thành, tận tâm hơn với doanh nghiệp. 1.1.3 Nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau đây: 1.1.3.1 Phân tích công việc Phân tích công là một tiến trình nghiên cứu nội dung, đặc điểm của từng công việc, nhằm các định điều kiện tiến hành, các trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà người nhân viên cần phải có để thực hiện tốt các công việc đó. Trên cơ sở đó đánh giá và đưa ra các chính sách đãi ngộ phù hợp đối với người lao động. Chất lượng của phân tích công việc ảnh hưởng đến các khâu còn lại trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Phân tích công việc giúp doanh nghiệp tuyển chọn và sử dụng lao động có hiệu quả nhất trên cơ sở tổ chức lao động trong doanh nghiệp hợp lý, khoa học. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 10 Việc phân tích công việc tốt sẽ đảm bảo cho các điều kiện lao động phù hợp với yêu cầu của chuyên môn và pháp luật hiện hành. 1.1.3.2 Tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng những con người cụ thể, phù hợp với công việc, có khả năng phát triển nghề nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành và tận tuỵ đối với các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự giúp doanh nghiệp thoả mãn được nhu cầu về số lượng, chất lượng cũng như cơ cấu lao động. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự một các có khoa học, có hiệu quả thì doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng viên cá đầy đủ năng lực cần thiết, có ý thức trách nhiệm, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động kinh doanh và tạo tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự đảm bảo về số lượng và chất lượng. Đó là điều kiện tiên quyết để khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác trong doanh nghiệp và giúp cho nhân viên phát huy đầy đủ năng lực sở trường của mình. 1.1.3.4 Đánh giá thành tích công tác của nhân viên Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một hệ thống xét duyệt mang tính chính thức được sử dụng để xem xét và đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao của một cá nhân hoặc một nhóm lao động theo định kỳ. Nhằm cung cấp các thông tin cần thiết cho doanh nghiệp để hoạch định, tuyể dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lực, khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên... Giúp cho doanh nghiệp có điều kiện và cơ sở phát hiện những tiềm năng nhân sự, phát triển toàn diện và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 11 1.1.4. Ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích và kết quả thông qua người khác. Như vậy công tác quản trị giải quyết các vấn đề sau: - Hoạch định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đưa ra một số lượng lao động cụ thể cho Doanh nghiệp trong thời điểm nhất định để nhà quản lý đưa ra những chính sách phù hợp với doanh nghiệp. - Bố trí công việc tại các vị trí công tác cho nhân viên một cách phù hợp để họ phát huy hiệu quả năng lực làm việc để đạt được kết quả cao. - Giúp cho nhà quản trị khai thác hết những điểm mạnh đồng thời sẽ rút ra những mặt hạn chế của nhân viên. Từ đó có thể đưa đi đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn tuỳ theo từng trường hợp cụ thể của doanh nghiệp tại thời điểm đó. - Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm, lợi ích của người lao động. - Kích thích nhân viên hăng say làm việc tránh được những sai lầm trong công tác tuyển dụng. 1.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo là một quá trình học tập làm cho người lao động tiếp thu được các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể. - Phát triển là một quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức, nhằm nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. Tóm lại: Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục, là sự nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt và trang bị những kỹ năng cần thiết để thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 12 Chất lượng của hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội một quốc gia. Ở tầm vi mô, đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức. Ngày nay chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Để đảm bảo cho khả năng cạnh tranh, các doanh nghiệp cần phải xây dựng được một lực lượng lao động có đủ trình độ, đủ khả năng để thực thi hữu hiệu và nhanh chóng mọi quyết định mang tính chiến thuật cũng như chiến lược của mình. Việc thiếu lao động có khả năng đó sẽ là một yếu tố bất lợi gây trở ngại và tổn thất cho công việc kinh doanh của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền giáo dục quốc gia không còn đủ sức đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động do các doanh nghiệp đặt ra ngày càng cao và đa dạng. Các doanh nghiệp buộc phải tự tiến hành đào tạo lấy nguồn lao động cho mình và đây là một xu thế tất yếu. Thế giới đang ở vào giai đoạn thông tin, trình độ giáo dục, học vấn kiến thức tổng quát của xã hội ngày càng nâng cao dẫn đến việc phải đào thải các nhân viên không theo kịp thời đại. Điều này đã buộc các công ty ngày càng phải quan tâm hơn đến công tác dào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Nhiều công ty trên thế giới đã xem chiến lược phát triển nhân sự như là một cấu thành không thể thiếu trong chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp. Một chương trình đào tạo và huấn luyện nhân viên tốt sẽ thoả mãn được các mục đích sau: - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu. - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 13 - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần được trang bị các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. - Giúp giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. 1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Với thời đại bùng n