Nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với cả quốc gia nói chung và đối với mỗi tổ
chức nói riêng. Trong một tổ chức, cho dù nguồn tài chính có dồi dào, có cơ sở vật chất và
máy móc hiện đại nhưng nếu đội ngũ lao động chất lượng kém thì khó có thể sản xuất kinh
doanh hiệu quả chứ chưa nói đến việc đứng vững trên thị trường đầy cạnh tranh khốc liệt
như ngày nay.
Chính vì vậy, chiến lược tuyển dụng nhân lực trở thành chiến lược quan trọng trong
bất kỳ một tổ chức nào. Hiện nay công tác tuyển dụng chưa thực sự được quan tâm ở nhiều
công ty nói chung và trong thời gian thực tập tại công ty Đông Đô-Bộ Quốc phòng em thấy
công tác tuyển dụng của công ty vẫn chưa được quan tâm sát đáng. Hậu quả là công ty chưa
có đội ngũ công nhân chất lượng cao, dẫn tới năng suất lao động và hiệu quả lao động chưa
cao. Để giải quyết vấn đề mà công ty đang quan tâm hiện nay nên em chọn đề tài : “ Hoàn
thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty Đông Đô-Bộ Quốc phòng” trong báo cáo
thực tập chuyên đề của mình.
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này là hiểu rõ hơn về công tác tuyển dụng nhân
lực trong một tổ chức trên cơ sở lý thuyết, đồng thời đi sâu vào thực tế sử dụng các kết quả
của phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc tại công ty Đông Đô để góp phần
hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty.
Các phương pháp được sử dụng để tiến hành nghiên cứu đề tài là phương pháp phân
tích, tổng hợp thống kê các tài liệu giáo trình, quan sát thu thập số liệu thực tế về công tác
tuyển dụng của công ty.
Kết cấu của chuyên đề gồm ba chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ, tuyển chọn trong tổ chức
Chương II: Phân tích hiện trạng về công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty Đông
Đô- Bộ Quốc Phòng
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển mộ,
tuyển chọn tại công ty Đông Đô-Bộ Quốc Phòng
60 trang |
Chia sẻ: ttlbattu | Lượt xem: 2586 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức trên cơ sở lý thuyết, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
LUẬN VĂN:
Công tác tuyển dụng nhân lực trong
một tổ chức trên cơ sở lý thuyết
Mở đầu
Nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với cả quốc gia nói chung và đối với mỗi tổ
chức nói riêng. Trong một tổ chức, cho dù nguồn tài chính có dồi dào, có cơ sở vật chất và
máy móc hiện đại nhưng nếu đội ngũ lao động chất lượng kém thì khó có thể sản xuất kinh
doanh hiệu quả chứ chưa nói đến việc đứng vững trên thị trường đầy cạnh tranh khốc liệt
như ngày nay.
Chính vì vậy, chiến lược tuyển dụng nhân lực trở thành chiến lược quan trọng trong
bất kỳ một tổ chức nào. Hiện nay công tác tuyển dụng chưa thực sự được quan tâm ở nhiều
công ty nói chung và trong thời gian thực tập tại công ty Đông Đô-Bộ Quốc phòng em thấy
công tác tuyển dụng của công ty vẫn chưa được quan tâm sát đáng. Hậu quả là công ty chưa
có đội ngũ công nhân chất lượng cao, dẫn tới năng suất lao động và hiệu quả lao động chưa
cao. Để giải quyết vấn đề mà công ty đang quan tâm hiện nay nên em chọn đề tài : “ Hoàn
thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty Đông Đô-Bộ Quốc phòng” trong báo cáo
thực tập chuyên đề của mình.
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này là hiểu rõ hơn về công tác tuyển dụng nhân
lực trong một tổ chức trên cơ sở lý thuyết, đồng thời đi sâu vào thực tế sử dụng các kết quả
của phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc tại công ty Đông Đô để góp phần
hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty.
Các phương pháp được sử dụng để tiến hành nghiên cứu đề tài là phương pháp phân
tích, tổng hợp thống kê các tài liệu giáo trình, quan sát thu thập số liệu thực tế về công tác
tuyển dụng của công ty.
Kết cấu của chuyên đề gồm ba chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ, tuyển chọn trong tổ chức
Chương II: Phân tích hiện trạng về công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty Đông
Đô- Bộ Quốc Phòng
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển mộ,
tuyển chọn tại công ty Đông Đô-Bộ Quốc Phòng
Chương I
CƠ sở hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn
trong doanh nghiệp
I ) Khái niệm, vai trò, yêu cầu đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn
1. Khái niệm về tuyển mộ tuyển chọn
- Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có khả năng và trình độ từ các
nguồn khác nhau và động viên họ tham gia dự tuyển vào công ty.
- Tuyển chọn là quá trình chọn được những người có năng lực và trình độ phù hợp nhất
với công việc trong số những người tham gia dự tuyển.
- Tuyển mộ và tuyển chọn có nội dung và yêu cầu khác nhau nhưng nằm trong một quá
trình thống nhất không tách rời đó là quá trình tuyển dụng. Tuyển mộ tạo cơ sở cho
tuyển chọn, tuyển mộ tập hợp các ứng cử viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem
trong số các ứng viên đó ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty.
2. Vai trò của công tác tuyển mộ, tuyển chọn trong doanh nghiệp
- Một tổ chức muốn hoạt động được dĩ nhiên phải có đội ngũ nhân viên và hoạt động
tuyển dụng là khâu đầu tiên để đưa đội ngũ lao động đến với công ty.
- Công tác tuyển dụng có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức bởi tuyển đúng người có
năng lực vào làm việc trong tổ chức sẽ là một dấu hiệu quan trọng cho thành công của tổ
chức.
- Việc tuyển chọn tốt còn tránh được rủi ro trong sản xuất kinh doanh, vì nêú tổ chức
chọn nhân viên có năng lực kém vào làm việc sẽ làm cho công việc sản xuất kinh doanh
kém hiệu quả. Nếu nhân viên không nhanh nhẹn ở một số ngành sản xuất kinh doanh
đặc biệt có thể gây ra tai nạn lao động, hỏng dây chuyền sản xuất và sẽ là gánh nặng với
tổ chức.
- Làm tốt công tác tuyển dụng còn có vai trò giúp cho các hoạt động quản lý khác được
thuận lợi và có hiệu quả hơn như công tác bố trí sử dụng nhân lực, công tác đào tạo,
đánh giá thực hiện công việc....
- Tuyển dụng còn đóng vai trò rất quan trọng góp phân xây dựng nền móng vững chắc,
tạo cơ sở thực hiện mục đích của tổ chức, đáp ứng được công việc.
3. các nguyên tắc đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn
- Việc tuyển mộ phải đảm bảo đúng tiến độ về thời gian, tuyển mộ công khai trên phạm vi
rộng để thu hút được nhiều ứng viên tham gia, quan tâm.
- Công tác tuyển chọn phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, không thiên vị. Bởi nếu trong
quá trình tuyển chọn mà không công bằng sẽ gây cảm giác lo ngại đối với các ứng viên
về tổ chức, không thực sự tin tưởng vào tổ chức, lo ngại về một môi trường làm việc
thiếu công bằng.
4. Yêu cầu đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn
Có nhiều phương pháp để tuyển mộ, tuyển chọn khác nhau nhưng công tác tuyển
dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu sản xuất kinh doanh, phải gắn liền
với các kế hoạch về lao động của tổ chức chứ không thể tuyển dụng bừa bãi.
- Yêu cầu của tuyển chọn là phải chọn đúng người, chọn người có năng lực, trình độ phù
hợp nhất với yêu cầu của công việc.
- Phải tuyển chọn được những người có sức khỏe , làm việc lâu dài trong tổ chức.
- Tuyển chọn người có kỷ luật, trách nhiệm, trung thực và gắn bó trong tổ chức.
- Tuyển chọn người có kỷ luật, trách nhiệm, trung thực và gắn bó với công việc.
- Công tác tuyển mộ phải đảm bảo được quảng cáo rộng rãi, đa dạng và đúng nguồn, phải
được nhiều người biết đến.
5. Mối liên hệ giữa công tác tuyển mộ, tuyển chọn với việc bố trí, sử dụng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
- Tuyển mộ và tuyển chọn là hai khâu của quá trình tuyển dụng nhân lực vì vậy mà nó
luôn có mối liên hệ với nhau tác động mạnh đến nhau.
- Tuyển mộ là khâu đầu tiên vô cùng quan trọng vì không có tuyển mộ sẽ không có tuyển
chọn. Tuyển mộ tập hợp các ứng viên lại sau đó tuyển chọn sẽ lựa chọn ra người phù
hợp với tổ chức, công tác tuyển mộ đã khó nhưng công tác tuyển chọn còn khó hơn
nhiều.
- Nếu việc tuyển mộ hợp lý về nguồn, về số lượng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công
việc tuyển chọn được diễn ra tốt đẹp, thành công và tiết kiệm được chi phí lẫn thời gian.
Ngược lại quá trình tuyển chọn sẽ là thước đo để kiểm chứng công tác tuyển mộ làm
được đến đâu, làm có tốt không.
- Như vậy tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn liên tục không thể tách rời, luôn bổ
sung cho nhau phải làm tốt công tác tuyển mộ thì công tác tuyển chọn mới đạt hiệu quả
cao. Ông cha ta thường nói: “ thiên thời, địa lợi, nhân hoà”. Nhưng thiên thời không
bằng địa lợi và địa lợi không bằng nhân hoà. Muốn cho yếu tố “ nhân” được “ hoà” cần
phải biết “ thuật dùng người”. Thuật dùng người được tóm gọn trong câu nói “đúng
người, đúng chỗ, đúng lúc”- nghĩa là chọn đúng người, bố trí họ đúng vị trí và đúng thời
điểm cần thiết.
( trích từ nguồn: Quản trị nhân sự- Nguyễn Trọng Thân, trang 177)
Chính vì vậy mà công tác tuyển dụng và việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực lại có
mối liên hệ với nhau, nó gắn bó với nhau để cùng giúp tổ chức thành công hơn, giúp cho
yếu tố “nhân” được “ hoà”. Khi một nhân viên mới được tuyển vào công ty thì họ còn bỡ
ngỡ với môi trường, với công việc. Chính vì vậy mà các nhà quản trị nhân lực không những
chỉ tuyển nhân viên mà còn phải giúp họ làm quen với môi trường mới, sắp xếp, bố trí công
việc mới cho họ để làm sao công tác tuyển dụng được thành công mỹ mãn khi mà các lao
động mới này làm việc một cách hiệu quả.
6. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
- Việc coi nhẹ công tác tuyển dụng sẽ dẫn đến sự thất bại của tổ chức, bởi thông qua
tuyển dụng mà hình thành nên nguồn nhân lực của tổ chức. Điều đó khẳng định tầm
quan trọng của công tác tuyển dụng.
- Tuyển chọn tốt là điều kiện trung tâm cho thành công của tổ chức vì tuyển dụng đã góp
phần nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực mà nguồn nhân lực là một trong những
yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của bất kỳ tổ chức nào.
- Công tác tuyển dụng còn có vai trò quan trọng vì tuyển chọn tốt sẽ tránh được những
thiệt hại, rủi ro trong quá trình tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, do các lao
động kém tay nghề, trình độ gây ra.
II/ một số cơ sở của công tác tuyển dụng
1. Kế họạch hoá nguồn nhân lực
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá các nhu cầu về nguồn nhân lực xuất
phát từ mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch về nhân lực nhằm đáp ứng yêu
cầu đó.
- Công việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực được tiến hành theo ba bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu nhân lực:
Là việc dự đoán số và các loại nhân lực cần để thực hiện công việc của tổ chức
trong tương lai, việc dự đoán về nhu cầu tài nguyên nhân sự này dựa vào kế hoạch sản
xuất kinh doanh của công ty. Tức là dựa vào khối lượng công việc cần thực hiện trong
kỳ kế hoạch để tính ra thời gian cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc trong kỳ
kế hoạch và từ đó xác định số người lao động công việc đó.
Bước 2: Xác định cung nhân lực:
Là việc dự tính số và loại lao động mà tổ chức có thể có đáp ứng nhu cầu của
công việc. Việc dự đoán cung về nhân lực bao gồm cả cung nhân lực bên trong và bên
ngoài của tổ chức.
Dự đoán cung về nhân lực bên trong tức là dự đoán khả năng đáp ứng nhu cầu về
nhân lực dựa trên phân tích lực lượng lao động hiện có của tổ chức để trả lời các câu
hỏi:
Bao nhiêu người đang thực hiện công việc gì?
Số lượng lao động trong từng công việc?
Tốc độ và kỹ năng của người lao động?
Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài: Bằng cách phân tích môi trường bên ngoài
để thấy được trên thị trường có cung cấp được số lượng lao động mà ta cần hay không.
Bước 3: So sánh cung cầu và đưa ra giải pháp:
So sánh giữa cung và cầu nhân lực để thấy được sự chênh lệch, từ đó xây dựng
các giải pháp, các chương trình để khắc phục.
Nếu thiếu nhân lực thì có thể thuyên chuyển, tuyển dụng thêm; nếu thừa nhân lực
thì thuyên chuyển, cắt giảm tinh giảm đội ngũ lao động...
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một cơ sở của công tác tuyển dụng nhân lực vì
có thể tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực mới xác định xem có cần tuyển thêm
nhân viên không và tuyển với số lượng, chất lượng như thế nào.
2. Phân tích công việc
- Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các
kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức
- Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản trong mọi giai đoạn của
quản trị TNNS, nó là cơ sở để tuyển dụng bình đẳng.
- Mục đích của phân tích công việc là đưa ra 3 bảng: mô tả công việc, yêu cầu thực hiện
công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Bảng mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các
điều kiện làm việc và các vấn đề khác có liên quan đến công việc. Nó cho ta biết công
nhân làm cái gì, làm thế nào và các điều kiện mà các nhiệm vụ đó được thực hiện. Bảng
mô tả công việc thường bao gồm các điểm sau đây:
+ Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành
+ Tỉ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ
+ Các tiêu chuẩn hoàn thành công tác
+ Các điều kiện làm việc, nơi làm việc và các rủi ro có thể xảy ra
+ Số người làm việc đối với từng công việc và các mối liên hệ tường trình báo
cáo
+ Máy móc và thiết bị để thực hiện công việc đó
Từ bảng mô tả công việc nhà quản trị thảo ra bảng yêu cầu của công việc và bảng
này là cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực phục vụ cho tuyển dụng lao động
- Bảng xác định yêu cầu của công việc: Đó là một văn bản liệt kê về các đòi hỏi của công
việc với người thực hiện, bao gồm: Các yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,
trình độ giáo dục, các đặc trưng về tinh thần và thể lực cần có công việc và các điều kiện
khác liên quan đến năng suất lao động. Như vậy, từng công việc đòi hỏi người lao động
được giáo dục ở mức độ nào và phẩm chất tâm lý của người đó như thế nào. Căn cứ vào
các yêu cầu đặt ra trong bảng yêu cầu thực hiện công việc, nhà quản trị quyết định tuyển
dụng người lao động có đầy đủ các tiêu chuẩn đảm bảo người lao động phù hợp với
công việc.
- Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một bảng thống nhất các chỉ tiêu để phản ánh
các yêu cầu cả về số lượng của công việc hoàn thành nhiệm vụ được quy định trong mô
tả công việc. Đây là căn cứ để đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động làm
cơ sở cho tuyển dụng nhân lực.
- Như vậy, kết quả của phân tích công việc đã cung cấp những thông tin quan trọng để
nhà quản trị căn cứ vào đó có quyết định tuyển dụng. Đồng thời, nó cung cấp những
thông tin cho những hoạt động của quản trị nhân lực khác làm cơ sở cho tuyển dụng lao
động được đúng, chính xác.
3. Đánh giá thực hiện công việc
- Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là chìa khoá giúp cho công ty có cơ sở để
hoạch định, tuyển mộ- tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, cũng như đền bù đãi
ngộ, phát triển nghề nghiệp. Việc đánh giá đúng, chính xác sự thực hiện công việc của
người lao động là góp phần vào sự thành công của công tác quản trị nhân sự trong tổ
chức.
- Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá một cách có hệ thống và chính xác
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
thức đã được xây dựng từ trước và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động.
- Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là:
Cải thiện hiệu suất công tác và thông tin phản hồi nghĩa là cấp trên nhận định gì về sự
hoàn thành công việc của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên và
nâng cao hiệu quả của toàn doanh nghiệp.
Hoạch định tài nguyên nhân sự: Nhờ việc đánh giá mà biết được tiềm năng của nhân
viên vì thế mà nhân viên có thể hoạch định các kế hoạch về nhân sự trong tương lai.
Tuyển mộ và tuyển chọn: Việc đánh giá thành tích công tác của nhân viên có thể giúp
cho công ty dự báo khả năng hoàn thành công tác của các ứng viên sau này vì thế giúp
cho công tác tuyển dụng được thuận lợi hơn.
Phát triển tài nguyên nhân sự: Việc đánh giá sẽ cho công ty biết về nhu cầu đào tạo và
phát triển đối với đội ngũ lao động.
Hoạch định và phát triển nghề nghiệp.
Lương bổng và đãi ngộ: Căn cứ vào sự thực hiện công việc của nhân viên để tăng
lương, thăng chức nếu nhân viên làm tốt công việc.
Quan hệ nhân sự: Việc đánh giá sự thực hiện công việc còn giúp cho ban lãnh đạo ra
các quyết định như: thăng chức, giáng chức, ký kết, huỷ bỏ hợp đồng, cho nghỉ việc,
thuyên chuyển....
Đánh giá tiềm năng của nhân viên: Đánh giá hành vi, thành tích trong quá khứ giúp một
phần tiên đoán hành vi trong tương lai của nhân viên.
Việc đánh giá thực hiện công việc cho biết người lao động hoàn thành công việc
được đến đâu, chính vì thế nó cho biết công tác tuyển dụng có thành công hay không, giúp
cho lần tuyển dụng sau được tôt hơn. Từ những phân tích trên cho ta thấy: Kế hoạch hoá
nguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động
là những cơ sở khoa học quan trọng để nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực.
III/ Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn
Để tìm kiếm, lựa chon sàng lọc những ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng
của tổ chức nhằm lựa chọn được những người phù hợp nhất với yêu cầu của công việc và
đưa ra quyết định tuyển dụng đúng, đòi hỏi phải có tính tới sự tác động của rất nhiều yếu tố
mà gộp lại có thể chia thành hai nhóm: các yếu tố thuộc môi trường bên trong và các yếu tố
thuộc môi trường bên ngoài.
1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
a) Tình hình cung cầu trên thị trường lao động
Những điều kiện của thị trường lao động ảnh hưởng rất nhiều tới quá trình tuyển
dụng.
Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuống thì tổ chức sẽ
giảm thiểu lượng lao động, giảm giờ làm... và xu hướng tuyển lao động giảm. Ngược lại
nếu nền kinh tế phát triển ổn định, có xu hướng đi lên các tổ chức mong muốn mở rộng sản
xuất kinh doanh đòi hỏi phải tuyển thêm người cùng với các chính sách đãi ngộ khác.
Nói tóm lại, nếu trên thị trường lao động dư thừa loại lao động mà tổ chức cần( tức
là cung lớn hơn cầu) thì có lợi cho công tác tuyển dụng. Nếu cung nhỏ hơn cầu thì công tác
tuyển dụng sẽ gặp khó khăn hơn, do phải đấu với các đối thủ cạnh tranh để dành lấy nhân
tài. Vì vậy, hoạt động tuyển dụng sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí lớn hơn bình thường để
tuyển các nhân viên theo dự định.
b) Các quy định của pháp luật về lao động
Các quy định của pháp luật cũng chi phối đến hoạt động tuyển dụng. Chẳng hạn
những quy định về cơ hội tìm việc làm, giữa nam và nữ, những quy định đối với các hoạt
động của trung tâm giới thiệu viêc làm, quy định về tiền lương tối thiểu... cũng ảnh hưởng
đến công tác tuyển dụng, làm cho hoạt động tuyển dụng dễ hay khó.
c) Đối thủ cạnh tranh
- Ngày nay các công ty cạnh tranh nhau về nguồn lực lao động bằng mọi cách, nguồn lực
là tài nguyên quý giá đối với tổ chức, có được nhân tài là mong muốn của bất cứ một tổ
chức nào.
- Để cạnh tranh, thu hút nhân tài, các công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý. Như
chính sách lương bổng, đãi ngộ, sự thăng tiến trong công việc, môi trường làm việc và
bầu văn hoá công ty đó là các yếu tố mà các ứng viên quan tâm đến khi muốn tuyển vào
tổ chức.
- Cạnh tranh luôn đòi hỏi các tổ chức phải đa dạng hoá các hình thức và phương thức
tuyển dụng.
d) Xu hướng kinh tế của thời đại
Xu hướng kinh tế ở đây đề cập đến chu kỳ kinh tế. Nếu trong giai đoạn kinh tế phát
triển thì các công ty hướng tuyển thêm nhân lực để mở rộng sản xuất. Ngược lại, trong giai
đoạn kinh tế suy thoái, các công ty sẽ không tuyển thêm nữa
Như vậy, chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng nhân lực.
e) Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định
Đó là tâm lý của quần chúng đối với một nghề nào đó và điều này nó thay đổi qua
thời gian. Chẳng hạn nếu công ty muốn tuyển thêm người vào công việc mà nhiều người
trong xã hội ưa chuộng thì các ứng viên sẽ hăng hái tham gia, nếu công tác tuyển dụng
được thuận lợi hơn do công ty không phải mất nhiều thời gian, công sức cũng như chi phí
để tìm kiếm, lựa chọn họ.
2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
a) Tình hình tài chính của công ty
Nếu một công ty có nguồn tài chính dồi dào thì có thể chi trả cho mọi hoạt đông của
công tác tuyển dụng, sẽ có phương pháp tuyển dụng tốt. Mặt khác với nguồn tài chính dồi
dào của công ty có thể thu hút được nhiều người tài với mức lương hấp dẫn hơn các công ty
khác. Như vậy, các công ty lớn, mạnh sẽ dễ dàng tuyển được lao động giỏi hơn là các công
ty nhỏ, tài chính hạn chế.
b) Bầu văn hoá, uy tín của tổ chức
Bầu không khí, văn hoá của tổ chức ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng. Nó tạo
sự thoả mãn, tâm lý tốt đối với người lao động, các ứng viên tất nhiên đều mong muốn
được làm việc trong không khí thoả mái, cởi mở, giữa lãnh đạo và nhân viên. Những ứng
viên tham gia tuyển dụng sẽ thấy tự tin, thoải mái, họ có thể được đưa ra ý kiến, sáng tạo để
góp phần vào sự phát triển chung của công ty. Ngược lại, bầu không khí văn hoá khép kín
sẽ tạo khoảng cách lớn giữa lãnh đạo và nhân viên, nhân viên không được khuyến khích
nêu sáng kiến, phát huy ý tưởng trong công việc và hầu hết các ứng viên giỏi, năng động
sáng tạo không thích làm việc trong một môi trường như vậy. Các công ty này sẽ tuyển
được đội ngũ lao động kém chất lượng, hậu quả là hoạt động công ty ngày càng trì trệ, kém
phát triển.
c) Các chính sách nhân sự của tổ chức
Các chính sách nhân sự của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Ví dụ công
ty có các ưu tiên cho các con em trong ngành như vậy hoạt động phải hướng chọn các con
em trong ngành trước sau đó mới tuyển từ nguồn khác.
d) Thái độ của nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi của tuyển dụng.
Các nhà quản trị phải coi trọng và có thái độ nghiêm túc với công tác tuyển dụng như vậy
mới đạt được hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thời gian và tài chính của tổ chức.
Nhà quản trị phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho công tác tuyển dụng, phải tạo được bầu
không khí thoải mái làm sao để ứng viên không e dè, bộc lộ hết khả năng thực tế