Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần kính Tam Hiệp

Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần kính Tam Hiệp Lời cảm ơn Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn ông Phạm Ứng Thanh Bình – Trưởng phòng tổ chức hành chính đã tận tình chỉ bảo , góp ý và động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp này . Để có thể hoàn thành luận văn tốt nghiệp “Một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Kính Tam Hiệp Thành ,, , ngoài những nỗ lực , phấn đấu của chính bản thân trong suốt quá trình học tập , tôi xin gửi lời tri ân đến hết ba mẹ những người thân đã luôn động viên , giúp đỡ . Nhân đây tôi xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Kính Tam Hiệp Thành đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được tìm hiểu tình hình hoạt động kinh doanh của công ty cũng như hoạt động của phòng tổ chức hành chính Với những nỗ lực của bản thân nhưng không tránh khỏi những thiếu sót . Kính mong quý thầy cô và quý công ty đóng góp ý kiến để đạt kết quả tốt nhất . Thực hiện Nguyễn Thị Ngọc Ánh Nhận xét của cơ quan thực tập …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ Nhận xét của giáo viên hướng dẫn …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….... Mục lục LỜI CẢM ƠN …………………………………………………………………..1 NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP ……………………………………2 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ……………………………….3 LỜI MỞ ĐẦU …………………………………………………………………..6 CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN ……………………………………………….8 Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển ……………………………8 Nội dung của công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực ……………...8 1.1.2 Tác dụng và ý nghĩa của công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực ….9 1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp ……………………………………………………9 1.1.2.2 Đối với người lao động …………………………………………………9 1.1.3 Chi phí đầu tư trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ……….10 1.2 Chiến lược , phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực …………..10 1.2.1 Chiến lược ………………………………………………………………..11 1.2.2 Tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực …………………….12 1.2.2.1 Bộ phận chịu trách nhiệm trong công tác đào tạo phát triển nguồn ,nhân lực ……………………………………………………………………………………12 1.2.2.2 Các phương pháp đào tạo , phát triển nhằm nâng cao kỹ thuật cho người lao động ………………………………………………………………………….11 Chương II : Thực trạng về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kính Tam Hiệp Thành……………………………………………………..14 2.1 Vài nét sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty …………14 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty ……………………………15 2.1.3 Phương hướng phát triển ………………………………………………….16 2.1.4 Một số công trình tiêu biểu đã và đang thực hiện tại công ty ……………..17 2.2 Phân tích hoạt đông phát triển tại Công ty Cổ phần Kính Tam Hiệp Thành...19 2.2.1 Cơ cấu tổ chức ……………………………………………………………..20 2.2.2 Chức năng của các phòng ban ……………………………………………..21 2.2.2.1 Tình hình sử dụng lao động …………………………………………….22 2.2.2.2 Phân tích cơ cấu lao động của công ty ………………………………….22 2.2.2.3 Cơ cấu độ tuổi lao động của công ty ……………………………………25 2.3.1 Trình độ quản lý hành chính và quản lý kinh tế của công ty Cổ phần Kính Tam hiệp Thành………………………………………........................................26 3.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong những năm vừa qua ……………………………………………………….30 3.3.1 Các hình thức đào tạo phát triển của cán bộ quản lý ………………………27 3.3.2 Các hình thức đào tạo phát triển đối với đội ngũ công nhân ……………...29 3.3.3 Vấn đề kinh phí đào tạo và sử dụng lao động sau khi đào tạo …………….29 3.3.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ……………………………………………………………………………………30 Chương III : Một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Phương hướng chung về đào tạo , phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới …………………………………………………………………34 Một số phương pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo , phát triển tại Công ty Cổ phần Kính Tam Hiệp Thành…………………………………………….35 Giải pháp chung ………………………………………………………….35 3.2.1.1 Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ CNV trong Công ty được tham gia vào công tác đào tạo và phát triển ……………………………………………….36 3.2.1.2 Nghiêm túc chú ý lắng nghe các đề nghị , kiến nghị , sáng kiến của cấp dưới , của mọi người trong công ty ………………………………………………36 3.2.1.3 Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ……………………………………………………………………………………36 4.2.1 Giải pháp cụ thể ……………………………………………………………37 4.2.2.2 Kết hợp chặt chẽ giữa thuê ngoài và đạt nội bộ …………………………37 3.2.2.3 Các phương hướng khác …………………………………………………38 Kết luận ………………………………………………………………………….. Tài liệu tham khảo ……………………………………………………………. LỜI MỞ ĐẦU 1. Giới thiệu luận văn Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính ,cơ sở vật chất , tài sản vô hình ,công nghệ, con người v.v…trong đó con người sẽ quản lý và khai thác các yếu tố còn lại . Chính vì vậy yếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp . Việt nam đã bắt đàu vươn ra biển lớn , các doanh nghiệp đều trăn trở với bài toán “ tìm đâu tướng giỏi quân tinh” .Sau khi cổ phần hóa các doanh nghiệp ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực .Chính đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ góp phần tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp . Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài , nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã khởi động kế hoạch thu hút nhân tài . Cuộc đua giành giật nguồn nhân lực càng tăng tốc sau khi Việt Nam gia nhập vào WTO Tại Việt Nam TP Hồ Chí Minh là một trong những thành phố đi đầu trong việc thực hiện công nghiệp hóa , hiện đại hóa đất nước . Công ty Cổ phần Kính Tam Hiệp là một công ty hoạt động chuyên nghiệp về lĩnh vực kính . Với hy vọng sẽ góp phần vào sự phát triển , gia tăng năng lực của công ty ,thông qua yếu tố con người và được sự đồng ý của Ban lãnh đạo công ty tôi chọn đề tài “giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần kính tam hiệp làm báo cáo tốt nghiệp” 2 – Mục tiêu nghiên cứu Nhu cầu nhân lực cần thiết tại công ty là thu hút nhân tài và đồng thời phải kích thích, động viên đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trính độ và tận tâm với công việc , gắn bó lâu dài với công ty để gia tăng năng lực cạnh tranh và mở rộng quy mô hoạt động sản xuất Vì thế mục tiêu của luận văn là nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công ty . Các giải pháp nhẳm thu hút , đào tạo và duy trì nguồn nhân lực. 3 – Phạm vi nghiên cứu - Đối tượng ngiên cứu là nghành kính - Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại của công ty cổ phần kính tam hiệp Thành - Luận văn sẽ giới hạn ở các vấn đề mang tính lý luận và đề ra các giải pháp về phát triển nguồn nhân lực có thể thực hiện được tại công ty cổ phần kính tam hiệp 4 – Phương pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện chủ yếu bằng các phương pháp chủ yếu là thống kê ,điều tra , phân tích và tổng hợp Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của công ty . Số liệu có nhiều nguồn như : điều tra trực tiếp , tham khảo ý kiến người có kinh nghiệm 5 – Bố cục luận văn Ngoài chương mở đầu và kết thúc , luận văn gồm 3 chương chính như sau : Chương I: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Nội dung chương này sẽ trình bày các khái niệm về nguồn nhân lực , vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực , các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực và những kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kính Tam Hiệp Thành Chương này sẽ phân tích hoạt động phát triển nguồn nhân lực hiện tại Công ty Cổ phần Kính Tam Hiệp Thành . Mục tiêu là đánh giá về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty Chương III: Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kính Tam Hiệp Thành Vận dụng các lý thuyết đã trình bày ở chương 1 và những vấn đề còn tồn tại của Công ty Cổ phần Kính Tam Hiệp Thành đã được xác định ở chương 2 . Luận văn sẽ đề ra giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu chung của công ty. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý luận chung về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Nội dung của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động có tổ chức đựơc thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Có 3 loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: - Giáo dục: Là nhằm cung cấp những kiến thức cơ bản chung nhấtcó thể sử dụng vào các lĩnh vực khác nhau, để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp mới thích hợp trong tương lai. - Đào tạo: Được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc trong hiện tại một cách hoàn hảo hơn. - Phát triển: Là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan tới việc nâng cao kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Đó chính là công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nó rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo, phát triển nguồn nhân lực vì các lý do sau đây: + Để chuẩn bị bù đắp những chỗ thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. + Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong tổ chức những thay đổi về cơ cấu, về luật pháp, về kỹ thuật công nghệ. + Để hoàn thiện khả năng của người lao động, để có khả năng thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như tương lai một cách có hiệu quả hơn. 1.1.2 Tác dụng và ý nghĩa của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp, với từng người lao động công việc này có ý nghĩa to lớn. 1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp - Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh: duy trì và nâng cao chất lựong nguồn nhân lực sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. - Tránh trình trạng lỗi thời: Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý phù hợp với những thay đổi của công nghệ và môi trường kinh doanh. - Giải quyết các vấn đề về tổ chức: Đào tạo và phát triểncó thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các nhân viên với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: Các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc của doanh nghiệp. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. 1.1.2.2 Đối với người lao động - Tạo ra tính chuyên nghiệp sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. - Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các chỉ tiêu chuẩn mực hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. - Cập nhập các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. - Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Như vậy, mục tiêu chung của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. 1.1.3 Chi phí đầu tư trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Những lợi ích của một công ty có thể được bắt nguồn từ đầu tư trong phát triển nhân lực vậy chi phí mà liên quan đến hoạt động này thì doanh nghiệp xử lý như thế nào. Chi phí thực tế của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực không phải chỉ có về tài chính đó là những chi phí về tiền tệ, nhưng có cả những chi phí về cơ hội nữa. Tuy nhiên vì con số của những chi phí cơ hội là khó xác định và cách này sẽ không hoàn toàn thực tế đối với một tổ chức kinh doanh nào muốn làm rõ chi phí đào tạo ta phải hiểu rõ hai loại chi phí dưới đây: -Thứ nhất, những chi phí về học tập – những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, chi phí về đồ dùng sử dụng trong quá trình học tập, giá trị bán hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của người lao động học nghề. - Thứ hai, những chi phí về đào tạo, tiền lương của người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ. Chi phí bất biến và chi phí khả biến (chiến sáng, thông gió, điều kiện lao động của một trung tâm đào tạo, những dụng cụ giảng dạy như máy chiếu, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chương trình học tập và những khoản phải trả các thù lao cho cố vấn, những tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác). 1.2 Chiến lược, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Chiến lược Để tạo không khí quan tâm và tham gia đóng góp của người lao động cần khuyến khích sự phát triển của cá nhân. Những chiến lược sau đây được xem như có quan hệ ba mặt về cơ cấu, công nghệ và con người. Chiến lược về cơ cấu: Tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức, nhằm đạt được hiệu quả về tổ chức thông qua các vấn đề như định rõ quyền lực và quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo cáo cho nhau. Phân tích về tác phong lãnh đạo chính thức và không chính thức và cách cư xử của người lãnh đạo, nghiên cứu về hành vi để nhận biết rõ sự khác nhau về cảm nhận “người quản lý cảm nhận khác người công nhân viên nên hành vi của họ không giống nhau”. Những chiến lược về công nghệ là những chiến lược mà người quản lý dựa vào chúng để đảm bảo một môi trường, một hoàn cảnh thuận lợi cho công việc, làm tích và khả năng của người lao động, hai yếu tố trong lý thuyết tạo động lực của Fredereb Herzberg chỉ ra những yếu tố như đánh giá công việc, tiêu chuẩn về thành tích, những sự khuyến khích, tiền lương và xét nâng bậc lương, đánh giá thành tích và hỏi ý kiến,… Chiến lược về con người hay về đối xử: nhằm tác động đến hành vi của mỗi cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài hòa với những mục tiêu và giá trị của tổ chức điều đó liên quan đến những vấn đề dưới đây như đào tạo và phát triển xây dụng tổ, nhóm, xây dựng lòng tin thông qua việc tham gia vào quản lý, giải quyết xung đột và tăng cường hợp tác có tổ chức thông tin liên lạc. Ba chiến lược này có mối liên hệ phụ thuộc, tương hổ cho nhau chiến lược về con người phải phụ thuộc vào chiến lược công nghệ và chiến lược cơ cấu nó là 3 bộ phận không thể thiếu trong bất kỳ doanh nghiệp nào. 1.2.2 Tổ chức công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.1 Bộ phận chịu trách nhiệm trong công tác đào tạo, phát triển Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp thường bố trí một phòng phát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lộc với các phòng khác. Ở các doanh nghiệp lớn nơi mà chức năng đào tạo chính sách tầm quan trọng bộ phận này thường liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được tách ra từ chức năng quản trị nguồn nhân lực nhưng chuyên về phát triển nguồn nhân lực được gọi là: những người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, người đào tạo, chuyên gia đào tạo họ phải có những người có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh. Họ là những người giỏi về quan hệ với con người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về tâm lý học. 1.2.2.2 Các phương pháp đào tạo, phát triển nhằm nâng cao kỹ thuật cho nguồn nhân lực Đào tạo tại nơi làm việc: Là hình thức đào tạo học viên cách thức học việc ngay trong quá trình làm việc. Có thể nói tất cả mọi thành viên, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp đến cao đều nhận được sự đào tạo tại nơi làm việc khi họ tham gia thực hiện công việc của doanh nghiệp. Các dạng đào tạo tại nơi làm việc: Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Đây là hình thức phổ biến nhất. Cách thức tổ chức đơn giản nhất là để cho học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo giảng viên. Luân phiên thay đổi công việc: Các học viên được luân phiên chuyển từ công việc của bộ phận này sang công việc của bộ phận khác hoặc cấp này sang cấp khác để họ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Đào tạo chỉ dẫn: Là liệt kê ở công việc những bước chính cùng với những điểm then chốt trong thực hiện nhằm hướng dẫn nhân viên cách làm theo từng bước. Trong mỗi bước cần chỉ rõ cần phải làm gì với những điểm then chốt, cách thức thực hiện thế nào và tại sao cần thực hiện như vậy. Đào tạo bằng bài giảng: Là học viên nghe lý thuyết trước khi thực hiện các bước thực hành. Phương pháp đào tạo theo bài giảng thường được áp dụng trong các trường đào tạo chính quy, áp dụng đối với việc đào tạo nghề tương đối phức tạp và thời gian đào tạo lâu. Đào tạo bằng phương pháp nghe nhìn: Là cung cấp thông tin cho học viên bằng các kỹ thuật nghe nhìn như phim, băng, đĩa hình, máy tính,… Phương pháp đào tạo này rất có hiệu quả và được áp dụng rộng rãi nhất trong các trường hợp sau đây: - Khi cần thiết phải minh họa về cách thức thực hiện các phần công việc khác nhau không phụ thuộc vào trình tự thời