Nêu ý kiến cá nhân về quy định của Bộ luật lao động Viện Nam hiện hành về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động

I. CÂU HỎI VÀ TÌNH HUỐNG 1. Nêu ý kiến cá nhân về quy định của Bộ luật lao động Viện Nam hiện hành về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể ? 2. Trần Kiên được nhận vào làm tại công ty TNHH X có trụ sở tại quận T, thành phố H từ ngày 01/07/2010 làm nhân viên văn Phòng Hành chính - Nhân sự của công ty theo hợp đồng lao động có thời hạn là 6 tháng. Tháng 09/2010 Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố H tiến hành thanh tra việc thực hiện pháp luật lao động của một số doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành phố, trong đó có công ty X. Đoàn thanh tra kết luận việc ký hợp đồng lao động của công ty với anh Trần Kiên như vậy không đúng với quy định của pháp luật và có yêu cầu công ty phải khắc phục sai sót này. a/ Bạn hãy bình luận về kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành phố H đối với công ty X. b/ Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của thanh tra lao động thì công ty X sẽ bị xử lý hành chính như thế nào ?. Tình tiết bổ sung : Giải sử hợp đồng lao động giữa công ty và Trần Kiên được thực hiện một cách bình thường cho đến hết hạn. Công ty làm thủ tục chấm dứt hợp đồng theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động. Trần Kiên cho rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với mình là trái pháp luật và đã làm đơn yêu cầu gải quyết tranh chấp để được trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt hại. c/ Nếu bạn là Trần Kiên, bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình. Quyền lợi của Trần Kiên sẽ được giải quyết như thế nào ?. II.GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ 1. Nêu ý kiến cá nhân về quy định của Bộ luật lao động Viện Nam hiện hành về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể ? Thứ nhất, về khái niệm tranh chấp lao động.Theo quy định tại khoản 1 , Điều 157 Bộ luật lao động đã được sửa đổi bổ sung năm 2007quy định : " 1. Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động boa gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể lao động với người sử dụng lao động ". Ta thấy, quy định tại khoản 1, Điều 157 BLLĐ đã được sửa đổi bổ sung năm 1007 về khái niệm tranh chấp lap động, mặc dù được thể hiện vấn đề dễ hiểu như vậy song để phân biệt hai loại tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể không hề đơn giản. Hiện tại các quy định của pháp luật không định nghĩa hay nêu bất cứ dấu hiệu nào về tranh chấp lao động cá nhân và lao động tập thể.Theo quy định của pháp luật lao động, đây là hai loại tranh chấp có thủ tục giải quyết rất khác nhau. Nếu không có sự phân biệt chính xác ngay từ thời điểm nhận dạng tranh chấp lao động, rất có thể dẫn đến sự rắc rối khi xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cũng như thủ tục tố tụng tiếp theo. Theo Điều 157 BLLĐ đã được sửa đổi bổ sung năm 2007, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp “giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”; còn tập thể lao động theo quy định tịa khoản 4, Điều 157 BLLĐ đã được sủa đổi bổ sung năm 2007 quy định : “ Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp” quy định này được xác định rất chung chung, gây khó khăn cho việc áp dụng luật khi Luật sửa đổi, bổ sung chính thức có hiệu lực. Trong thực tế, có nhiều vụ tranh chấp xảy ra giữa một số người lao động (một nhóm người lao động) với người sử dụng lao động, nhưng giữa họ không có sự liên kết với nhau, mỗi cá nhân NLĐ có thể có những yêu cầu khác nhau với NSDLĐ. Hoặc có những tranh chấp lao động xảy ra giữa nhiều NLĐ tại một doanh nghiệp, nhưng lại không được sự ủng hộ hoặc tham gia của cán bộ Công đoàn cơ sở (dù tại đó có thể có tổ chức Công đoàn)… Vấn đề là những tranh chấp đó có thể coi là tranh chấp lao động hay không? Do đó, chế định tranh chấp trong BLLĐ cần phải được hoàn thiện theo hướng: xây dựng khái niệm tranh chấp lao động tập thể, căn cứ xác định vụ việc tranh chấp lao động tập thể để phân biệt với tranh chấp lao động cá nhân. Thứ hai, về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Mặc dù đã có nhiều ý kiến đề nghị xem xét lại thủ tục giải quyết TCLĐ tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở trong quá trình lấy ý kiến xây dựng dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2007. Nhưng cuối cùng, khi thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ vẫn không thay đổi về thủ tục hoà giải tại cấp cơ sở.Theo quy định tại dòng 2, khoản 1, Điều 170 BLLĐ đã sửa đổi bổ sung năm 2007 quy định : " Trình tự hòa giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 165a Bộ luật này ". Vậy theo quy định tại dòng 3, khoản 2, Điều 165a BLLĐ đã được sửa đổi bổ sung năm 2007 quy định về việc hòa giải thành như sau : " Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải ".Theo tôi việc quy định về hoà giải tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động như hiện nay  sẽ phát sinh những rắc rối khi một trong hai bên hoặc cả hai bên không tự giác thi hành thoả thuận trong Biên bản hoà giải thành. Khi đó, tranh chấp lao động sẽ rơi vào bế tắc do không thể tìm ra cách giải quyết vì Biên bản hoà giải thành không được đảm bảo bằng các biện pháp cưỡng chế thi hành. Nên chăng, có thể cho phép các chủ thể có quyền khởi kiện yêu cầu Toà án công nhận Biên bản hoà giải thành. Nhờ đó, biên bản này sẽ được đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước. Có như vậy mới tránh được những trường hợp rắc rối nêu trên. Điều này cũng xảy ra tương tự với biên bản hoà giải thành do hợp đồng lao động tỉnh xác lập khi giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích . Giả định, sau khi đã có biên bản hoà giải thành của hợp đồng tranh chấp lao động cấp tỉnh về việc giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích nhưng sau đó các bên không đồng ý với biên bản đó, hoặc một trong hai bên tranh chấp cố ý không thực hiện thoả thuận trong biên bản hoà giải thành thì phải giải quyết tranh chấp lao động đó như  thế nào?Đối với tập thể lao động, họ có thể tìm đến phương án đình công. Nhưng đối với NSDLĐ thì không còn cách nào khác. Giải pháp duy nhất mà NSDLĐ có thể lựa chọn khi không tán thành với biên bản hoà giải thành tại hợp đồng tranh chấp lao động cấp tỉnh là không thực hiện. Lúc này, vấn đề được đặt ra là làm thế nào để đảm bảo tính cưỡng chế thi hành của biên bản hoà giải thành được xác lập tại Hội đồng trọng tài lao động tỉnh khi các bên không tiếp tục có quyền khởi kiện ra Toà án.Theo em, giải pháp cho tình trạng này cũng là cho phép các bên có quyền khởi kiện yêu cầu công nhận biên bản hoà giải thành của Hội đồng trọng tài lao động là hợp pháp. Sau khi đã được TA công nhận tính hợp pháp, biên bản này sẽ được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước. Thứ ba, đối với các quy định về đình công và giải quyết đình công. Theo quy định tại Điều 173 Bộ luật lao động năm sửa đổi bổ sung năm 2007 thì các cuộc đình công thuộc một trong các trường hợp sau đây là bất hợp pháp : không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành; khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của BLLĐ, không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại Điều 174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của BLLĐ; việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 172a BLLĐ; tiến hành tại các doanh nghiệp không được được đình công thuộc danh mục do chính phủ quy định; khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công. Các quy định này quá chặt chẽ về điều kiện để một cuộc đình công được coi là hợp pháp như hiện nay, các cuộc đình công vẫn sẽ tiếp tục rơi vào tình trạng bất hợp pháp, dù đó là đình công để phản đối việc vi phạm pháp luật lao động của NSDLĐ hay đình công để đòi những lợi ích cao hơn của NLĐ. Nên chăng, cần có sự quy định thời điểm, thủ tục đình công khác nhau đối với đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về quyền và đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo hướng đơn giản hơn, tạo thuận lợi hơn cho các cuộc đình công xuất phát từ sự vi phạm pháp luật của NSDLĐ (đình công về quyền). Quy định về giải quyết đình công tại Điều 178,179 BLLĐ đã sửa đổi bổ sung năm 2007.Nếu giải quyết các cuộc đình công theo thủ tục quy định ở những điều luật này sẽ vấp phải một thực tế là nếu một cuộc đình công được Toà án công nhận là hợp pháp thì hướng giải quyết tiếp theo là gì? . Theo tôi, phải quy định thật rõ ràng: nếu đình công bất hợp pháp, những người lao động phải ngay lập tức dừng cuộc đình công và không được chấp nhận mọi yêu cầu trong đình công. Nếu đình công hợp pháp, sẽ chia hai trường hợp. Đối với những cuộc đình công hợp pháp xuất phát từ tranh chấp lao động về quyền, sau khi đã có phán quyết của Toà án, những NLĐ có thể khởi kiện yêu cầu Toà án giải quyết theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự. Đối với các cuộc đình công hợp pháp xuất phát từ tranh chấp về lợi ích, những người lao động có thể tiếp tục đình công theo đúng quy định về đình công cho đến khi họ đạt được yêu cầu hoặc khi chính họ không muốn tiếp tục đình công. 2. Giải quyết tình huống a/ Bạn hãy bình luận về kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành phố H đối với công ty X. Kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành phố H đối với công ty X là đúng với quy định của pháp luật lao động hiện hành. Thứ nhất, về việc ký hợp đồng giữa Trần Kiên và công ty TNHH X. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Theo quy định tại khoản 1 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2007 quy định các loại hợp đông lao động như sau : " 1- Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng." Trần Kiên được nhận vào làm tại công ty TNHH X có trụ sở tại quận T, thành phố H từ ngày 01/07/2010 làm nhân viên văn Phòng Hành chính - Nhân sự của công ty theo hợp đồng lao động có thời hạn là 6 tháng. Đây là loại hợp đồng xác định thời hạn mà công ty TNHH X đã ký với Trần Kiên và hợp đồng này có xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng đó là 6 tháng kể từ ngày ký kết. Vì vậy, hợp đồng Trần Kiên ký kết với công ty TNHH X là loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Mặt khác, theo khoản 3, Điều 27 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2007 quy định : " 3- Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác ". Quy định này một mặt nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ bởi vì thường đối với hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng trở lên ( đặc biệt với hợp đồng không xác định thời hạn ) thì chế độ, quyền lợi cũng như vấn đề việc làm của NLĐ được đảm bảo và ổn định hơn, tuy nhiên trách nhiệm của NSDLĐ với NLĐ và xã hội cũng cao hơn so với loại hợp đồng một năm ( để đảm bảo việc làm, đào tạo, bảo hiểm xã hội...). Nhưng mặt khác quy định nói trên cũng nhằm tạo ra một lực lượng lao động ổn định có chuyên mô, yên tâm làm việc và gắn bó với doanh nghiệp. Trần Kiên làm nhân viên văn Phòng Hành chính - Nhân sự đây là công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, nên không thể ký hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Hơn nữa, công ty TNHH X giao kết hợp đồng với Trần Kiên không phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác. Vì vậy, việc công ty TNHH X giao kết hợp đồng với Trần Kiên loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng là trái với quy định của pháp luật lao đông hiện hành. Thứ hai, như đã phân tích ở trên, công ty TNHH X vi phạm pháp luật lao động về việc giao kết không đúng loại hợp đồng với Trần Kiên nên thanh tra lao động đã yêu cầu công ty khắc phục sai sót này, việc thanh tra yêu cầu khắc phục sai sót đúng với quy định của pháp luật lao động hiện hành. Theo yêu cầu của thanh tra lao động thì công ty TNHH X phải tiến hành giao kết đúng loại hợp đồng lao động với trần kiên, là hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Do đó, thanh tra lao động thành phố H kết luận việc ký hợp đồng của công ty TNHH X với Trần Kiên trái với quy định của pháp luật và yêu cầu công ty khắc phục sai sót là hoàn đúng với quy định của pháp luật hiện hành. b/ Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của thanh tra lao động thì công ty X sẽ bị xử lý hành chính như thế nào ?. Thanh tra lao động yêu cầu công ty TNHH X khắc phục sai sót về việc ký sai loại hợp đồng với Trần Kiên thì công ty TNHH X có trách nhiệm phải sửa đổi lại hợp đồng cho phù hợp với quy định của pháp luật. Nếu công ty TNHH X không khắc phục sai sót này theo yêu cầu của thanh tra lao động là tiến hành sửa lại hợp đồng cho đúng loại, phù hợp với công việc mà Trần Kiên đang đảm nhiệm trong công ty thì thanh tra có quyền hủy bỏ các nội dung không phù hợp đó và quyền lợi các bên đươc giải quyết theo quy định của pháp luật . Theo đó công ty TNHH X sẽ bị xử lý hành chính theo khoản 2 Điều 8 Nghị định 47/2010/NĐ-CP ngày 06/05/2010 của Thủ tướng Chính phủ quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động có hiệu lực thi hành kể từ ngày 25/06/2010 như sau: " 2. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong những hành vi vi phạm sau: không ký kết hợp đồng lao động đối với những trường hợp người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đúng loại; hợp đồng lao động không có chữ ký của một trong hai bên, theo một trong các mức sau đây: a) Từ 200.000 đồng đến 1.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 01 người đến 10 người lao động; b) Từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 11 người đến 50 người lao động; c) Từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 51 người đến 100 người lao động; d) Từ 5.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 101 người đến dưới 500 người lao động; đ) Từ 7.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 500 người lao động trở lên.” Ngoài hình thức xử lý phạt tiền theo quy định trên, công ty bạn còn bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là phải tiến hành giao kết đúng loại hợp đồng theo quy định với đối với Trần Kiên. Theo quy định tại điểm b khoản 5 Điều 8 Nghị định 47/2010/NĐ-CP ngày 06/05/2010 của Thủ tướng Chính phủ cụ thể như sau : " 3. Ngoài các hình thức xử phạt theo quy định tại Điều này, người vi phạm còn bị áp dụng một trong các biện pháp khắc phục hậu quả sau: b) Tiến hành giao kết đúng loại hợp đồng theo quy định của pháp luật; trường hợp không có chữ ký của một trong hai bên thì phải bổ sung chữ ký cho phù hợp đối với vi phạm quy định tại khoản 2 Điều này; ". Để đảm bảo các quy định của BLLĐ được thực hiện bởi các chủ thể trong quan hệ lao động thì tại Mục II, Chương XVI đã quy định về việc xử phạt vi phạm pháp luật lao động, khi người nào có hành vi vi phạm các quy định của pháp luật lao động, tùy thuộc vào mức độ vi phạm mà bị xử phạt bởi các hình thức khác nhau như hình thức cảnh cáo, phạt tiền, ...và được hướng dẫn trong Nghị định 47/2010/NĐ-CP ngày 06/05/2010 của Thủ tướng Chính phủ quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động. Đối với trường hợp của Công ty TNH X thì hình thức xử phạt như đã phân tích ở trên là : phạt tiền tùy thuộc vào số người vi phạm và kèm theo đó là bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả đó là phải tiến hành giao kết đúng loại hợp đồng theo quy định. c/ Nếu bạn là Trần Kiên, bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình. Quyền lợi của Trần Kiên sẽ được giải quyết như thế nào ?. * Cơ sở đưa ra yêu cầu của Trần Kiên Hợp đồng lao động giữa công ty và Trần Kiên được thực hiện một cách bình thường cho đến khi hết hạn. Công ty làm thủ tục chấm dứt hợp đồng theo khoản 1 Điều 36 BLLĐ thì việc làm này của công ty TNHH X đã làm ảnh hưởng đến quyền lợi của Trần Kiên. Vậy theo em, để bảo vệ quyền lợi của Trần Kiên thì Trần Kiên có quyền yêu cầu công ty TNHH X ký lại cho đúng loại hợp đồng lao động . Vì như phân tích ở ý trên công ty TNHH X đã ký sai loại hợp đồng lao động với Trần Kiên. Vì vậy, Trần Kiên yêu cầu công ty TNHH X ký lại hợp đồng cho đúng với loại hợp đồng mà pháp luật quy định đối với công việc của Trần Kiên có thể xảy ra một trong hai trường hợp sau : Trường hợp thứ nhất, Công ty đồng ý ký lại với Trần Kiên hợp đồng lao động xác định thời hạn ít nhất từ đủ 12 tháng trở lên theo đúng quy định, có nghĩa là hợp đồng lao động ban đầu có thời hạn là 6 tháng sẽ cộng thêm 6 tháng nữa là thành 12 tháng. Khi hợp đồng này hết hạn thì công ty TNHH X hoặc Trần Kiên có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần có sự đồng ý của bên còn lại (đương nhiên chấm dứt ); hoặc hai bên thỏa thuận tiếp tục ký kết hợp đồng lao động mới. - Chấm dứt hợp đồng theo điều 36 BLLĐ được sửa đổi bổ sung năm 2007 quy định hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây: "1- Hết hạn hợp đồng; 2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; 3- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng; 4- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án; 5- Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Tòa án”. - Ký kết hợp đồng lao động mới. Nếu hết hạn hợp đồng mà bạn vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Được Quy định tại khoản 2 Điều 27 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2007 như sau: “2- Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b (Hợp đồng lao động xác định thời hạn )và điểm c khoản 1 Điều này (Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng) hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”. Trường hợp thứ hai, công ty không đồng ý ký lại với Trần Kiên hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng theo đúng quy định . - Thì ngay lúc này Trần Kiên có quyền tiến hành các thủ tục cần thiết để yêu cầu công ty thực hiện đúng quy định về loại hợp đồng. Các quy định cụ thể về thẩm quyền, trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định trong BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2007. Hoặc - Khi hợp đồng 6 tháng hết hạn công ty không ký tiếp hợp đồng với bạn mà chấm dứt luôn hợp đồng lao động thì bạn có quyền tiến hành các thủ tục cần thiết để yêu cầu công ty thực hiện đúng quy định về loại hợp đồng