Nghệ thuật kinh doanh: Phong cách giải quyết xung đột

µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 1 Phong cách giải quyết xung đột Trong khi làm việc, không thể tránh khỏi đôi lúc giữa bạn và đồng nghiệp nảy sinh xung đột. Khi đó, bạn có xu hướng né tránh với hy vọng sẽ "giữ được hoà bình", hay bạn sẽ quyết đụng độ, ganh đua; hoặc bạn hòa giải, thoả hiệp và tích cực hợp tác? Né tránh. Một vài người có khuynh hướng phủ nhận, lấp liếm hoặc gạt đi sự khác biệt. Phong cách tránh né này nảy sinh từ mong muốn gìn giữ sự hoà thuận và ngăn việc tạo ra những phản ứng tiêu cực. Mong ước này là chính đáng và hợp lý nếu chúng ta không để hết vấn đề nọ đến vấn đề kia tích tụ lại. Sự bất đồng và xung đột nếu cứ tích tụ lâu ngày sẽ dễ tạo ra sự bùng nổ. Nếu bạn có xu hướng này, hãy nói chuyện một cách tôn trọng với đồng nghiệp của mình về những điều làm bạn cảm thấy khó chịu hoặc về các vấn đề có thể ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Bạn có thể để cho người đang xung đột với bạn thấy bạn hiểu và muốn hiểu anh ta/cô ta cảm thấy thế nào trong hoàn cảnh này. Sau đó hãy giải quyết vấn đề từng bước một. Cạnh tranh. Có một số người xem xung đột ở nơi làm việc là cơ hội để "chiến thắng" và họ thấy rất hả hê. Họ xem cái giá người khác phải trả là thắng lợi của mình. Sự xung đột cạnh tranh này có thể hình thành nên một cuộc công kích. Nếu bạn có xu hướng xem các mối quan hệ như một cuộc ganh đua, bạn sẽ sa vào cái bẫy của một cuộc tranh giành quyền lực không bao giờ chấm dứt. Thậm chí nếu bạn thắng và nhấn chìm ai đó, người đó cũng sẽ coi thường bạn và sẽ tìm cơ hội để giành lại điểm của mình. Nếu bạn là người có xu hướng tích luỹ sự tức giận và tìm cách để trả đũa, điều này sẽ chỉ buộc chặt bạn với tình huống tiêu cực và trói buộc sức lực và sự hiệu quả của bạn. Hãy học cách đương đầu trực tiếp với các tình huống, giải quyết chúng và gạt bỏ hận thù vì rốt cuộc, ghét người khác cũng giống như đốt nhà mình để giết chuột mà thôi. Cách duy nhất để thực sự chiến thắng là rời bỏ cảm giác của người chiến thắng khi có xung đột với ai đó. Phản ứng một cách lý trí và có µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 2 chừng mực khi đã bình tĩnh. Hãy trò chuyện với người đang xung đột với mình theo lời khuyên thông minh của Steven Covey: "Đầu tiên là tìm hiểu người, sau đó người sẽ hiểu mình". Hoà giải. Khi hoà giải nghĩa là bạn nhân nhượng mối quan tâm riêng của mình với những mối quan tâm của người khác. Cách này để tránh xung đột, hoặc có thể để cho người đó dẹp bỏ suy nghĩ rằng quyền lợi, cảm xúc hoặc mong ước của anh ta/cô ta không được coi trọng. Thật là đáng ngưỡng mộ nếu bạn quan tâm đến những người khác. Sự quan tâm đó phải đi kèm với sự tôn trọng quyền lợi, ý kiến và giới hạn của một người. Nguyên tắc chính trở nên hiệu quả là sự cân bằng. Có một câu cổ ngữ nói rằng: "Yêu hàng xóm của mình như yêu mình". Đây là sự cân bằng mà sẽ giữ các thành viên trong tổ chức thực hiện chức năng của mình mà không bị suy sụp sau xung đột. Thoả hiệp. Thoả hiệp được xem là cách tích cực để giải quyết xung đột. So sánh với sự tiêu cực của một số cách giải quyết xung đột, đây là cách giải quyết đúng đắn. Tuy nhiên, đó vẫn chưa phải là cách tốt nhất. Thoả hiệp - xác định cả hai bên và mỗi bên từ bỏ một số điều không muốn và làm một số điều họ muốn. Nếu bạn sử dụng chiến lược "phân loại sự khác biệt" thì đây là một ý định tích cực. Tuy nhiên, bạn có thể trở nên hiệu quả hơn bằng việc trở thành một người hợp tác. Hợp tác đòi hỏi nhiều thời gian, nhiều sự thoả hiệp và sáng tạo hơn. Hợp tác. Khi bạn hợp tác, bạn cùng với với người khác giải quyết các vấn đề theo cách thừa nhận và tôn trọng mục tiêu của nhau. Hãy trung thực, thẳng thắn và tử tế. Chia sẻ trách nhiệm cho giải pháp. Lắng nghe chủ động những điều mà người khác đánh giá và làm việc để giúp mọi người giành được những điều này cũng như cố gắng để đáp ứng được nhu cầu của bản thân. Khi hợp tác, xung đột sẽ được giải quyết. µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 3 5 câu hỏi cần biết cho một công việc mới Trước khi khởi đầu một công việc mới, bạn nên trả lời 5 câu hỏi trọng yếu sau: 1) Điều gì khiến nhân viên đến làm việc tại đây? Bạn có thể hỏi nhà tuyển dụng trong lúc phỏng vấn. Nhưng nếu bạn tình cờ hỏi các nhân viên thì bạn sẽ có được nhiều câu trả lời hơn những gì bạn mong đợi. 2) Nhân viên ở đây được đối xử như thế nào? Chỉ cần bạn quan sát cẩn thận ngay từ lần đầu tiên đặt chân đến công ty thì bạn cũng có thể nhận ra điều đó. Khi bạn đến phỏng vấn, bạn ngồi chờ rất lâu mà không ai cho bạn biết lý do vì sao? Người phỏng vấn bạn đang bận điện thoại? Họ làm mất thời giờ của bạn! Phong cách làm việc của công ty này không chuyên nghiệp, bạn cần xem xét lại. 3) Những điều nào không được phép nói? Trong trường hợp này thì tốt nhất bạn hãy hỏi nhân viên nếu bạn có điều gì đó thắc mắc. Bạn có 2 sự lựa chọn, thứ nhất, bạn tìm cách liên hệ với các nhân viên làm việc trong công ty bằng network, nhưng nhớ là đừng liên lạc nhầm với người thuê bạn nhé. Cách 2, hỏi ngay người phỏng vấn bạn, nhưng chỉ khi nào bạn biết rõ mình là ứng cử viên sáng giá trong mắt nhà tuyển dụng và bằng mọi cách họ phải lôi bạn về công ty họ cho bằng được. Trong trường hợp đó thì bạn có thể hỏi bất cứ điều gì bạn muốn! 4) Điều gì xảy ra khi ai đó phạm lỗi? Điều này phụ thuộc vào sự hiểu biết của bạn về văn hóa tổ chức nơi bạn làm việc. Bạn có thể hỏi người phỏng vấn bạn câu hỏi này sau khi phỏng vấn hoặc hỏi những nhân viên làm việc tại đây. Để nhà tuyển dụng không lầm tưởng bạn sẽ phạm rất nhiều sai lầm trong quá trình làm việc, hãy sử dụng câu nói của mình một cách hài hước: “Có được một công việc thật là mừng làm sao, tôi không muốn mắc sai lầm đâu nhưng nếu không may thì chuyện gì sẽ xảy ra?”. µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 4 5) Một tuần lễ làm việc điển hình sẽ như thế nào? Câu trả lời cho câu hỏi này sẽ cung cấp cho bạn những hiểu biết về mọi thứ mà bạn phải đối mặt suốt một tuần làm việc dày đặc. Trong lúc trò chuyện thân mật với đồng nghiệp, hãy đề cập đến câu hỏi trên và bạn sẽ biết nhân viên trải qua các kỳ nghỉ có trọn vẹn hay không hoặc như thế nào? Điều này sẽ giúp bạn biết rõ những áp lực công việc hàng ngày của bạn. µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 5 Người thử việc được hưởng các chế độ tiền thưởng và phúc lợi khác Ngày 23-10-2006, Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng đã ký ban hành Nghị định số 121/2006/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Theo đó, sửa đổi, bổ sung: khoản 1 và 3 Điều 7; Điều 10; Điều 13; các điểm a, b và c khoản 2 Điều 15; khoản 3 Điều 21; khoản 4 Điều 26; bổ sung thêm Điều 26 a; khoản 2 Điều 29; Điều 30; Điều 33; Điều 41; khoản 5 và 8 Điều 46; khoản 1, 2, 3 và 5 Điều 47; khoản 5 và 6 Điều 49; khoản 1, 2, 3, 6 và 8 Điều 50; khoản 2, 4 và 5 Điều 51 của Nghị định số 116/2003/NĐ-CP. Tại điều 15, Nghị định quy định rõ: Hợp đồng làm việc lần đầu áp dụng đối với người được tuyển dụng trong thời gian thử việc. Hợp đồng làm việc có thời hạn áp dụng đối với người đã đạt yêu cầu sau thời gian thử việc. Hợp đồng làm việc không có thời hạn áp dụng đối với các trường hợp đã có hai lần liên tiếp ký hợp đồng làm việc quy định tại điểm b, khoản 1 điều 15. Khoản 3 điều 21 cũng quy định: Người thử việc được hưởng các chế độ tiền thưởng và phúc lợi khác như viên chức có cùng ngạch, bậc lương đang làm việc tại đơn vị sự nghiệp. Nghị định bổ sung thêm điều 26a “Chuyển loại viên chức”: Viên chức loại B, loại C quy định tại khoản 1, điều 4 Nghị định này được cử đi đào tạo và có bằng tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp được cơ quan, đơn vị bố trí việc làm phù hợp với trình độ đào tạo chuyên môn và nhu cầu sử dụng của cơ quan, đơn vị thì được xét chuyển loại viên chức và bổ nhiệm vào ngạch tương ứng với trình độ đào tạo. Nghị định này có hiệu lực thi hành sau 15 ngày kể từ ngày đăng Công báo. Bãi bỏ các quy định trước đây trái với quy định tại nghị định này. µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 6 Ứng xử khi cho nhân viên thôi việc Để cho một nhân viên thôi việc, không dễ dàng là chỉ nói "Bạn bị sa thải". Bạn phải có kế hoạch và dự kiến những tình huống có thể xảy ra nhằm giúp bạn và nhân viên bị sa thải giảm thiểu được tình trạng căng thẳng. Những chỉ dẫn sau có thể giúp bạn tìm ra cách giải quyết hữu hiệu mà bạn mong đợi. Tuyệt đối giữ bí mật về việc cho thôi việc Điều quan trọng là bạn không được nói quyết định này của bạn với bất kỳ nhân viên nào. Chỉ người quản lý trực tiếp của nhân viên đó nên được biết trước về quyết định này. Bất kỳ một sự rò rỉ thông tin nhân viên bị sa thải có thể dẫn đến một tình huống xấu nhất. Giữ im lặng sẽ giúp cho người nhân viên này tránh bị mất mặt. Tôn trọng đời tư cá nhân và lịch sự Hãy cân nhắc thật kỹ trước khi quyết định cho một ai đó rời khỏi vị trí làm. Không bao giờ nói chuyện đời tư hay bình phẩm không hay về việc tại sao họ bị sa thải. Họ có thể xem bạn là “kẻ thù” của họ nếu như họ thật sự bị xâm phạm đời tư. Cách tốt nhất là mời nhân viên vào phòng và nói cho họ biết nguyên nhân bị sa thải. Lúc nào là thích hợp nhất để thông báo? Các nhà quản lý thường cho thôi việc nhân viên của mình vào chiều ngày thứ sáu. Tuy nhiên các chuyên gia cho rằng nên thông báo “cái tin xấu” này sớm hơn trong ngày. Nhanh chóng và không làm tổn thương Sau khi đã quyết định thời gian và địa điểm thích hợp, bạn mời nhân viên cùng với người quản lý nhân sự đến thông báo. Giải thích thật ngắn gọn với nhân viên rằng họ bị cho thôi việc. Nếu bạn cắt giảm lương của anh ta thì phải có văn từ chứng minh cụ thể vì sao anh ta bị cắt giảm lương. µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 7 Lúc này là thời gian thích hợp để trả lời những câu hỏi nếu nhân viên này có yêu cầu thậm chí là nếu họ cắt ngang lời bạn khi bạn đang nói. Việc bị sa thải hoàn toàn dễ gây xúc động cho bất kỳ một nhân viên nào, vì thế bạn đừng ngạc nhiên nếu họ không nghe những gì bạn nói hoặc không hiểu vì sao lại bị cho thôi việc. Có thể viết thư thông báo cho họ biết về việc họ sẽ bị thôi việc. Một số ông chủ tỏ ý muốn nhân viên thu dọn sạch sẽ chỗ làm và văn phòng của họ hoặc là bạn có thể gửi e-mail cho người thân của họ và phải đảm bảo những người này nhận được e-mail của bạn. Để những nhân viên này không mất đi sự tự chủ, hãy nói năng với họ thật nhã nhặn và lịch sự để tạo cơ hội nói chia tay trong bầu không khí thân thiện nhất có thể… Đối với một số người không thể kiềm chế bản thân thì họ có thể trở nên thô lỗ, hãy yêu cầu họ đi ra ngay lập tức. Đừng để xảy ra xung đột. Điều quan trọng là bạn phải làm chủ tình huống trong mọi trường hợp đối với chính bạn và nhân viên bị nghỉ việc. µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 8 10 điều nhà lãnh đạo nên biết và làm Trong phần giới thiệu cuốn sách "Nhà lãnh đạo tương lai" (The Leader of the Future), tác giả Peter Drucker - người được xem là nhà quản trị học quan trọng nhất thế kỷ XX đã liệt kê ra 10 điều mà một nhà lãnh đạo hiệu quả nên biết và làm. - Một nhà lãnh đạo hiệu quả biết rằng lãnh đạo là người có mọi người đi theo. Không có nhân viên sẽ không có lãnh đạo. - Một nhà lãnh đạo hiệu quả biết rằng là lãnh đạo không nhất thiết phải là nổi tiếng và được ngưỡng mộ. Ông ta/ bà ta là người khiến những người đi theo luôn làm những việc đúng. Sự nổi tiếng không phải là mục đích của việc lãnh đạo, mà lãnh đạo là tạo ra kết quả. - Một nhà lãnh đạo hiệu quả biết rằng lãnh đạo là những người hữu hình, không phải vô hình. Mọi người sẽ nhìn vào con người hữu hình đó. Do đó họ làm gương. - Một nhà lãnh đạo biết rằng việc lãnh đạo không phải là địa vị, đặc quyền đặc lợi, không phải danh hiệu cũng như tiền bạc. Đó là trách nhiệm. - Một nhà lãnh đạo hiệu quả biết phải hỏi: "Điều gì cần phải làm?" chứ không hỏi "Bạn muốn gì?". - Một nhà lãnh đạo hiệu quả biết đặt và trả lời câu hỏi: "Tôi có thể làm gì và nên làm gì để tạo ra sự khác biệt?". - Một nhà lãnh đạo hiệu quả biết thường xuyên hỏi: "Những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức là gì?", "Điều gì tạo nên hoạt động và kết quả trong tổ chức". - Một nhà lãnh đạo hiệu quả biết cách dung hoà sự khác biệt trong mỗi người và không mong đợi mọi người phải là bản sao của chính mình. - Một nhà lãnh đạo hiệu quả biết rằng không nên sợ thế mạnh của những người cộng sự của mình, không sợ cấp dưới sẽ giỏi hơn mình. - Một nhà lãnh đạo hiệu quả biết tự soi gương để nhận ra chính mình. Họ muốn chắc chắn rằng người mà họ thấy trong gương mỗi buổi sáng là người mà họ muốn trở thành. µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 9 Làm sếp tốt với 6 bí quyết Những người giỏi chuyên môn không hẳn đã quản lý tốt. Cần rất nhiều kỹ năng và kiến thức để khuyến khích, đánh giá và điều hành một tập thể. Một nhà lãnh đạo không chỉ nắm rõ về công việc mà còn phải giao tiếp tốt - một kỹ năng không phải đến một cách tự nhiên. Có những nguyên tắc cơ bản để trở thành một nhà quản lý hiệu quả, Rich Moore, chuyên gia cấp cao tại Hiệp hội Quản lý AAIM ở Mỹ, nói. "Nhà quản lý hiệu quả nhất là người biết được tài năng của từng đối tượng và dành thời gian để tìm hiểu nhân viên của mình". Sau đây là 6 cách để nâng cao kỹ năng quản lý. 1. Kiểm tra kiến thức bản thân Đôi khi, biết được điều gì mình chưa biết là điểm tốt nhất để khởi hành. Kiểm tra lại những gì mình biết và không biết về việc quản lý. Xem xét lại những kinh nghiệm của mình và của những ông chủ trước đây. Điều gì là có lợi và điều gì cần thay đổi? Bạn có thể sẽ tìm ra được những tính cách tốt và xấu từ những ông chủ cũ và tận dụng kiến thức đó cho mình. 2. Tìm một người cố vấn dày dặn kinh nghiệm Một bước quan trọng khác là tìm một người lãnh đạo có uy tín trong chỗ làm của mình. Theo dõi và cố gắng học hỏi những thói quen tốt từ người này. 3. Đi học trở lại Rất nhiều tổ chức cung cấp các khóa phát triển kỹ năng quản lý. Ngoài ra, có thể tham dự các hội thảo về quản lý với nhiều chủ đề như: Vai trò thay đổi thế nào khi trở thành nhà lãnh đạo? Làm thế nào để đàm phán? Làm sao để huy động nhân viên? µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 10 4. Đọc sách Một cách khác để đưa việc phát triển kỹ năng quản lý vào trong tay mình là đọc các cuốn sách về kỹ năng điều hành. Có một số cuốn tham khảo như: First Break All the Rules: What the World's Greatest Managers Do Differently, tác giả Marcus Buckingham và Curt Coffman, Good to Great, tác giả Jim Collins, It's Your Ship: Management Techniques from the Best Damn Ship in the Navy, tác giả D. Michael Abrashoff, và One Minute Manager của Kenneth Blanchard. 5. Học cách lắng nghe và hiểu người khác Bí quyết để thành công trong vai trò lãnh đạo là biết cách giao tiếp và đánh giá chính xác nhân viên của mình. Đó là phần thách thức nhất trong việc quản lý của nhiều nhà chuyên nghiệp khi ở trong tình thế chuyển từ một người bạn sang vị trí điều khiển. Khi thiết lập mối quan hệ với một tập thể mới, điều quan trọng là phải thẳng thắn và trung thực. Ngoài ra, đánh giá thực tế về khả năng làm việc của nhân viên và nói chuyện với họ về chất lượng công việc. Điều đó có nghĩa là không chỉ chấp nhận công việc đã được thực hiện mà yêu cầu nó phải được thực hiện tốt. 6. Đặt nhân viên của mình lên trên hết Điều cuối cùng ở một nhà quản lý: nếu nhân viên của mình làm việc không hiệu quả, tức là bạn làm việc không hiệu quả. Một người lãnh đạo tốt là phải biết cách đào tạo, hỗ trợ và khích lệ nhân viên mình. Nếu bạn không dành thời gian hỗ trợ nhân viên và đảm bảo rằng mọi nhu cầu của họ được đáp ứng, tất cả công việc khác của bạn sẽ trở thành vô ích. "Nếu bạn không phát triển được nhân viên của mình, bạn chẳng có gì cả", Moore nói. µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 11 Giúp người mới hoà nhập Bạn đang cần tuyển dụng thêm một người cho vị trí quản lý mới. Sẽ thật lý tưởng nếu ứng viên là người có đủ năng lực và chính là người trong nội bộ tổ chức. Nhưng lại chẳng có ai trong tổ chức đáp ứng đủ yêu cầu, vì vậy bạn quyết định chọn một người ở bên ngoài có đủ kiến thức, kỹ năng và khả năng bạn cần, nói cách khác, đó là một người phù hợp nhất với công việc. Đây là một tình huống mà rất nhiều lãnh đạo các tổ chức đã trải qua và nó mang lại cả mặt tích cực cũng như tiêu cực. Về mặt tích cực, những người được thuê từ bên ngoài này là những người có đủ những đòi hỏi mà bạn cần. Bạn có quyền hy vọng họ sẽ mang lại một viễn cảnh tươi sáng cho tổ chức. Họ có thể sẽ có những tư tưởng phóng khoáng hơn so với những người tiền nhiệm. Nhưng họ cũng có thể sẽ gặp phải một số khó khăn bước đầu, ví như vẫn còn chưa quen với công việc, vẫn quen với cách làm ở vị trí hoặc tổ chức nào khác trước đây, hoặc chưa có được sự nể phục của nhân viên. Về mặt tiêu cực, một số nhân viên - từng là ứng viên cho vị trí này có thể cho rằng sếp chẳng ưu tiên "người nhà". Trong trường hợp đó, có thể sẽ có một số nhân viên tin rằng họ chẳng thể có tương lai gì ở tổ chức này hoặc cơ hội thăng tiến của họ rất ít. Những người trung thành với tổ chức trước đây có thể thấy mình bị loại bỏ, cảm thấy giận dữ và thất vọng. Họ có thể sẽ không ủng hộ người quản lý mới này. Là lãnh đạo, khi đó trách nhiệm của bạn là giúp người quản lý mới của mình nhanh chóng hoà nhập với môi trường và cách làm việc của tổ chức. - Giải thích văn hoá tổ chức cho người quản lý mới: bao gồm các chuẩn mực, chế độ, quy định, cấu trúc, các quy tắc bất thành văn... Hãy cẩn thận. Khi làm những điều này, cố gắng đừng hướng người quản lý mới theo hình mẫu của người từng làm ở vị trí này trước đây, trừ khi đó là mong muốn của bạn ngay khi tuyển ứng viên này. - Giải thích các "khu vực nguy hiểm" mà những người tiền nhiệm đã trải qua. Việc báo cho biết trước này không phải để khuyến khích người mới tránh né mà để chỉ ra những cách làm hoặc hoạt động từng µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 12 bị vô hiệu hoá và không mang lại hiệu quả. Nếu người quản lý mới đó là người thông minh và có kinh nghiệm, anh ta sẽ thấy được cách giải quyết các vấn đề mà những người đi trước phải bó tay, chứ không phải né tránh vấn đề đó. - Nói về các thành công và thất bại trước đây trong tổ chức, đặc biệt quan tâm đến cá nhân các nhân viên. Hãy cẩn thận đừng tạo ra thành kiến cho người quản lý mới với bất cứ ai, bởi vì làm như vậy nghĩa là bạn đang không khuyến khích họ xây dựng và cải thiện một nguồn nhân lực tiềm năng. Tuy nhiên, sẽ công bằng và thích hợp nếu nói với người quản lý mới này những cá nhân và đơn vị không thành công như khả năng thực sự. Người quản lý hiệu quả sẽ phân tích tình huống và tìm các cơ hội để cải thiện tình hình. - Đảm bảo hoàn toàn rõ ràng về vai trò của người quản lý mới với chính anh ta, đồng nghiệp của anh ta và các báo cáo viên trực tiếp. - Làm cho người quản lý mới bớt căng thẳng với những trách nhiệm mới. Đặc biệt, thêm dần trách nhiệm và quyền lực cho anh ta căn cứ trên kết quả thu được sau một thời gian. Nếu giao cho người quản lý này quá nhiều trách nhiệm ngay từ đầu thì đây là thử thách nặng nề đối với họ. - Trực tiếp giới thiệu người quản lý mới với đồng nghiệp, nhân viên và các báo cáo viên. Giải thích cho mọi người vì sao lại thuê anh ta và quyền hạn cũng như trách nhiệm của anh ta là gì. - Khuyến khích những người khác chào đón nhân sự mới và đảm bảo rằng họ hiểu người quản lý mới này có đầy đủ sự tự tin và sự hỗ trợ. Quá trình này sẽ giúp người quản lý mới có được sự ủng hộ từ đồng nghiệp và các báo cáo viên. - Trở thành một người hướng dẫn cho người quản lý mới khi cần. Trong giai đoạn đầu, khoảng 6 tháng đầu, hãy giúp người quản lý này hoà nhập và thích nghi với điều kiện ở tổ chức. Nhắc nhở và hướng dẫn anh ta khi cần. Nhớ rằng chính bạn là người thuê người quản lý mới này, do đó thành công của anh ta cũng là thành công của bạn.