Nghiên cứu những vấn đề chung nhất về quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước.

Nghiên cứu tổ chức nhân sự hành chính giống như nghiên cứu: - Có bao nhiêu con người ở trong toà nhà đó; - Họ được đưa vào toà nhà đó bằng cách nào? - Họ được phân loại theo những tiêu thức gì? - Quản lý họ như thế nào? - Làm thế nào để kỷ luật họ; - Nhiều câu hỏi khác cần khám phá?

ppt60 trang | Chia sẻ: tranhoai21 | Lượt xem: 1308 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Nghiên cứu những vấn đề chung nhất về quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước., để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Nghiờn cứu những vấn đề chung nhất về quản lý nguồn nhõn lực trong cơ quan quản lý hành chớnh nhà nước.Cử nhõn hành chớnh tương lai Nghiên cứu tổ chức nhân sự hành chính giống như nghiên cứu: Có bao nhiêu con người ở trong toà nhà đó; Họ được đưa vào toà nhà đó bằng cách nào? Họ được phân loại theo những tiêu thức gì? Quản lý họ như thế nào? Làm thế nào để kỷ luật họ; Nhiều câu hỏi khác cần khám phá?I. Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung Nội dung liên quan đến quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.Quá trình hình thành: Các giai đoạn phát triển của nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước.Các mô hình, trong đó mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm.Bình luận chung về các mô hình, trong đó nhấn mạnh đến hai mô hình. Tính pháp lý của nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước1). Theo những quy định chung về lao động, việc làm, các chế độ (bộ Luật lao động).2). Những quy định bắt buộc riêng mang tính chất đặc thù (nghĩa vụ bắt buộc).3). Có những điều đặc biệt cả về quyền và quyền lợi và nghĩa vụ. II. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Phân tích được các yếu tố tác động đến quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức; Phân biệt và chỉ ra sự giống nhau và khác nhau của các yếu tố bên trong và bên ngoài.Đặc trưng Công việcCon người Mô hình quản lý Không khí tổ chức Quản lý nhân lực Mục đích Môi trường bên trong Công nghệMôi trường bên ngoài III. Nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước Phải làm rõ được sự khác nhau và giống nhau giữa nguồn nhân lực tổ chức nói chung và nguồn nhân lực của các tổ chức hành chính nhà nước; Các cách phân loại nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước.Nguồn nhân lực của các cơ quan nhà nước (nói chung)Nguồn nhân lực trong hệ thống các cơ quan quản lý nhà nướcNguồn nhân lực trong hệ thống các tổ chức quản lý hành chính nhà nướcCông chức trong hệ thống các tổ chức quản lý hành chính nhà nước3. Phân loạiCông chức chỉ là một “tên gọi” để chỉ một nhóm ngưới đặc biệt làm việc cho các cơ quan nhà nước. Người làm/ chỗ làm trong hệ thống các tổ chức nhà nước Người làm / việc làm trong các doanh nghiệp nhà nước Người làm / việc làm trong hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước Người làm / việc làm trong hệ thống cơ quan nhà nước trung ươngLực lượng quân độiNgười làm / việc làm trong hệ thống cơ quan nhà nước địa phương Lực lượng công anLực lượng công anY tếGiáo dụcY tếGiáo dụcLàm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước trung ương Làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước địa phương Làm việc thường xuyên ( công chức)Làm việc thường xuyên ( công chức)Làm việc tạm thời, hợp đồng Làm việc tạm thời, hợp đồng IV. Các cơ quan quản lý nguồn nhân lực của nền hành chính Phân biệt được sự giống nhau và khác nhau giữa các: phòng tổ chức cán bộ; vụ tổ chức cán bộ; sở nội vụ.Chức năng, nhiệm vụ của các tổ chức nêu trên.Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước Chính phủ Tỉnh HuyệnXãCác cơ quan của chính phủ, các cơ quan thuộc chính phủ Các cơ quan của tỉnh, thuộc tỉnh (UB)Các cơ quan QlNNL của các cơ quan của chính phủ; các cơ quan thuộc chính phủ Các cơ quan QLNNL của các cơ của tỉnh, thuộc tỉnh (UB)Bộ Nội VụSở Nội VụCó tên gọi là VụCó tên gọi là PhòngPhòng Tổ chức chính quyền – lao động ....????????V. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước Nội dung cơ bản liên quan đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung và trong các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng.Quy trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực.Phân tích làm rõ vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước Kế hoạch hoá nguồn nhân lựcHoà nhập người mới vào tổ chức Bồi dưỡng, sa thải, đề bạt, thuyên chuyển Thu hút người lao động quan tâm đến tổ chức Xem xét, đánh giá Tuyển chọn người mà tổ chức cầnBồi dưỡng, đào tạo Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức Vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước;Là một quá trình giúp tổ chức nhìn lại vấn đề nhân lực;Là một hệ thống các kế hoạch để tìm kiếm nguồn nhân lực;Cách cần thiết để giải quyết các khó khăn về nguồn nhân lực;Xác định được số lượng, chủng loại cần cung cấp và thải hồi;Sử dụng hiệu suất và hiệu quả hơn nguồn nhân lực;Tạo cơ hội để người lao động làm việc tốt hơn và hài lòng hơn với tổ chức;Tạo điều kiện để bình đẳng trong việc làm Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một bộ phận của kế hoạch hoá phát triển;Xây dựng tầm nhình và nhiệm vụ mang tính chiến lược Xỏc định mục tiờu của tổ chức trong giai đạon chiến lượcXõy dựng chiến lược để đạt được mục tiờu.Triển khai thực hiện chiến lược phỏt triển tổ chức Đỏnh giỏ, xem xột và điều chỉnh chiến lược Con người / nhõn sự Kế hoạch nguồn nhân lực Nội dung của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lựcPhân tích môi trường tổ chức tồn tại, vận động và phát triển;Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực của cơ quanXác định mục tiêu phát triển của cơ quan và chiến lược phát triển (hướng nội, ngoài, tự lực...)Phân tích, đánh giá nhu cầu công việcDự báo sự phát triển nguồn nhân lực xã hội và nguồn nhân lực của cơ quanPhân tích khả năng cung cấp nguồn nhân lực và điều chỉnhXây dựng chương trình hành động phát triển nguồn nhân lựcXây dựng và khuyến nghị các chính sách (nếu có)Triển khai thực hiện các hoạt động cụ thể để tạo lập nguồn nhân lực mới cho cơ quanCó nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi của tổ chức Phân tích môi trường tổ chức tồn tại, vận động và phát triển;Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực của cơ quanXác định mục tiêu phát triển của cơ quan và chiến lược phát triển (hướng nội, ngoài, tự lực...)Phân tích, đánh giá nhu cầu công việcDự báo sự phát triển nguồn nhân lực xã hội và nguồn nhân lực của cơ quanPhân tích khả năng cung cấp nguồn nhán lực và điều chỉnhXây dựng chương trình hành động phát triển nguồn nhân lựcXây dựng và khuyến nghị các chính sách (nếu có)Triển khai thực hiện các hoạt động cụ thể để tạo lập nguồn nhân lực mới cho cơ quanVI. Tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nước Nắm vững khái niệm về tuyển dụng nhân lực cho tổ chức nói chung và các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng.Nắm được nội dung cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân sự mới cho các tổ chức nói chung và các tổ chức hành chính nhà nước nói riêng.Những vấn đề liên quan đến tập sự cho người mới được tuyển vào cơ quan quản lý hành chính nhà nướcCơ sở khoa học của việc thiết lập quy trình tuyển, chọn người mới cho cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Chọn được người có đủ yêu cầu. Bảo đảm tính khách quan, công bằng. Bảo đảm chất lượng của người được chọn. Thiết lập quy trình là một quá trình khoa học. Trình bày quy trình 5 bước. Sơ đồ tuyển người mới theo quy trình khoa học. Kế hoạch hoá nguồn nhân lựcThu hút, tạo nguồn Tuyển chọn Tập sựTuyển dụngKhôngQuy trình tuyển dụng / quy trình quản lý nhân sựXem xột lại lần cuối cựng hồ sơ của những người nộp đơn xin thi tuyểnPhỏng vấn sơ bộ để cú thể loại bỏ nhanh một số người khụng đạt yờu cầu mà kiểm tra hồ sơ khụng phỏt hiện được Thi, kiểm tra sõu những kiến thức ban đầu cần cho cụng việc của tổ chức (bằng nhiều hỡnh thức như thi viết, vấn đấp, phỏng vấn) Thi, kiểm tra những kiến thức ban đầu cần cho cụng việc của tổ chức Những người bị loại bỏ do khụng đạt mức chuẩn cần thiếtKiểm tra sức khoẻ Danh mục những người được chọnPhõn bổ về cỏc đơn vị (phũng, ban, vụ, viện) cú nhu cầuQuá trình chọn ngườiTập sự:ý nghĩa cơ bản của tập sự: “cơ quan hoá” người mới được tuyển dụng;Phân tích 6 lợi ích:Giảm sự căng thẳng, lo âu của người mới được tuyển. Tạo sự dễ chịu để nhận thức tốt hơn tổ chức và công việc. Mở rộng sự hiểu biết về tổ chức và công việc. Tập làm quen với công việc; bổ sung những kiến thức cần thiết.Giảm những sai sót không cần thiết. Nhiều sai sót chỉ do chưa được quan sát, xem xét. Khi người mới nhìn người lâu năm bên cạnh làm cũng là dịp phát hiện ra những điều cần phải làm theo. Giảm hiện tượng bỏ việc bất ngờ (sau 1 tháng, vài tuần). Hiện thực hoá mong muốn của người mới tuyển qua tiếp xúc với công việc. VII. Đường chức nghiệp của người lao động làm việc trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước Các vấn đề liên quan đến đường chức nghiệp của người lao động trong các cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan hành chính nhà nước nói riêng.Nội dung liên quan đến đề bạt, thuyên chuyển, tinh giảm và sa thải nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước.Sử dụng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước.Sự phát triển của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước - đường chức nghiệp.Các giai đoạn phát triển khác nhau của đường chức nghiệp; Mức độ phát triển chức nghiêpThời gian công tác 3). Những vấn đề quan tâm khi sử dụng nguồn nhân lực :Vấn đề quyền lợi - lương và các chế khác (tăng lương);Bổ nhiệm: sau tập sự; bổ nhiệm chính trị; bổ nhiệm bên trong; bổ nhiệm từ bên ngoài; từ cơ quan khác;Đề bạt: bổ nhiệm đến vị trí cao hơn;Thăng tiến: Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng: Đó là quyền của cán bộ, công chức (?); Là nghĩa vụ bắt buộc hàng năm, định kỳ;Quy định mang tính pháp lý cái gì phải đi học cho từng loại; Dựa vào kế hoạch phát triển chức nghiệp tự mình phải đi học (nghị định 25); Có thể mỗi cơ quan có tổ chức bồi dưỡng riêng;Nhiều chương trình ngắn, dài hạn;Kinh phí phối kết hợp; Sử dụng hệ thống giáo dục quốc dân. 4). Thuyên chuyển Hình thức thuyên chuyển;Nguyên nhân của thuyên chuyển; Thuyển chuyển nội bộThuyển chuyển sang cơ quan khácGiảm bớt/ cắt giảm:Sa thải/ kỷ luật:VIII.Đánh giá nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước Nội dung cơ bản về đánh giá nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước.Quy trình đánh giá người lao động làm việc trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước Các phương pháp đánh giá nhân sự trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước Mục đích của đánh giá nhân sự trong tổ chức;Quy trình đánh giá người lao động làm việc trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước;Các phương pháp đánh giá nhân sự trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước Mục đích của đánh giá nhân sự trong tổ chức.Mục đích được xem xét từ khía cạnh người bị đánh giá Mục đích xem xét từ phía người đánh giá Từ khía cạnh mang tính phát triển chức nghiệp: đề bạt, khen thưởng, thăng tiến, .. Từ khía cạnh kinh tế;Khác: được tự khẳng định Từ phía người đánh giá: Quản lý tiền lương;Thông tin phản hồi thực thi công vụ; Xác định điểm mạnh, yếu của người lao động trong tổ chức;Văn bản hoá quyết định nhân sự;Thừa nhận kết quả hoạt động của cá nhân;Xác định những hoạt động không hoàn thành;Xác định mục đích;Đề bạt cán bộ;Tiếp tục hay chấm dứt hợp đồng;Đánh giá kết quả chung.Quy trình đánh giá người lao động làm việc trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước;Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí đánh giá (làm hàng năm và dựa vào pháp luật quy định). Xây dựng chính sách đánh giá (khi nào, thường xuyên hay định kỳ; ai sẽ tiến hành đánh giá). Thu thập thông tin có liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người bị đánh giá. Đánh gía hoạt động của người bị đánh giá;Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá. Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan. Các phương pháp đánh giá nhân sự trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước (8). Chỉ tiêu (hay mục tiêu đã được xác định)Thực hiệnVượtĐạt Không đạtGhi chu1  x   2   x  3  x   4    x 5    x 1). Phương pháp so sánh theo mục tiêuSTT Nội dung Xếp loại Ghi chỳ 1. Chấp hành chớnh sỏch phỏp luật của Nhà nước   9  2. Kết quả cụng tỏc   8  3. Tinh thần kỷ luật   9  4. Tinh thần phối hợp cụng tỏc   7  5. Tớnh trung thực trong cụng tỏc   10  6. Lối sống, đạo đức   9  7. Tinh thần học tập nõng cao trỡnh độ   8  8. Tinh thần thỏi độ phục vụ nhõn dõn   9  2).Phương pháp cho điểm các nhóm tiêu chí12345123451234512345123453) Phương pháp biểu đồTờn nhõn viờn : Nguyên Thi Hồng Anh NgàySự vụTỏc động tốtTỏc động ngoài ý muốnCỏch giải quyết                    4). Đánh giá theo những sự kiện đặc biệtBáo cáoĐánh giá dựa vào các nhóm hành vi/ cách ứng xử với từng vụ việc, Phỏng vấnBầuBốn khó khăn khi đánh giá cán bộ, công chức:Tiờu chuẩn đỏnh giỏ khụng rừ ràng. Nhiều hoạt động của người lao động làm việc trong cỏc cơ quan quản lý hành chớnh nhà nước rất khú cú thể lượng hoỏ thành những tiờu chuẩn để đỏnh giỏ hiệu quả, chất lượng. Nhiều sản phẩm mà cỏ nhõn hay cơ quan quản lý hành chớnh nhà nước tạo ra chỉ cú thể phỏt huy tỏc dụng sau một vài năm (tỏc động của cỏc chớnh sỏch). Do đú khú cú thể đưa ra một hệ thống tiờu chớ mang tớnh định lượng cụ thể. 2. Nhiều vấn đề giải quyết trong cỏc cơ quan quản lý hành chớnh nhà nước mang tớnh liờn ngành. Hiệu quả hay hoạt động tốt của một ngành chưa thể đem lạiị hiệu quả chung, thậm chớ cú thể khụng đem lại hiệu quả. Nếu chỉ đỏnh giỏ một bộ phận hay một cỏ nhõn cú thể khú khăn để đưa ra quyết định đỏnh giỏ đỳng. 3.Trong nhiều cơ quan nhà nước cũng như nhiều tổ chức khỏc, chủ nghĩa bỡnh quõn đó và đang tồn tại. Trong cơ chế bao cấp trước đõy, chủ nghĩa bỡnh quõn rất nặng nề từ phõn phối thu nhập đến việc làm, thi đua, khen thưởng. "Xấu đều hơn tốt lừi" phản ảnh tớnh trung bỡnh chủ nghĩa và nú ảnh hưởng đến hoạt động đỏnh giỏ núi chung. Khụng cú ai quỏ xuất sắc và cũng khụng cú ai quỏ kộm để cú thể bị sa thải, đuổi việc như trong khu vực tư nhõn. Đó vào cơ quan nhà nước thỡ chỉ cú thể ra khỏi khi đến tuổi nghỉ hưu. Những sự thay đổi gần đõy trong cải cỏch hành chớnh đang làm thay đổi tư duy về đỏnh giỏ và gắn liền với đú, những người tài, giỏi cú nhiều cơ hội hơn để thăng tiến.4. Trong một số cơ quan, cú hiện tượng thỏi quỏ về đỏnh giỏ: quỏ dễ dàng, ai cũng cú thể trở thành lao động giỏi; hoặc lại quỏ khắt khe, khụng cú ai giỏi cả, để rồi ai cũng như ai.Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đánh giá Kết quả đánh giáPhương pháp đánh giáThời điểm đánh giá Sự tham gia của các bênMục đich của đánh giá Nội dung đánh giáNgười bị đánh giáNgười đánh giáKhácIX. Quyền, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động làm việc trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước Phân tích và làm rõ các vấn đề liên quan đến quyền, quyền lợi và nghĩa vụ của người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Kỷ luật lao động trong các cơ quan nhà nước và các hình thức kỷ luật.Nghĩa vụ của người làm việc cho cơ quan nhà nước Nghĩa vụ người làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước là sự cam kết của họ với nhà nước;Các loại nghĩa vụ;Cơ sở khoa học và thực tiễn của điều cấm; Nghĩa vụ là sự cam kết của người làm việc đối với nhà nước . Nghĩa vụ của người làm việc cho nhà nước mang tính bắt buộc, đơn phương; Không có mặc cả, thoả thuận; Nghĩa vụ của người làm việc cho nhà nước được quy định trong pháp luật liên quan đến tổ chức hành chính nhà nước; Các loại nghĩa vụ: Nghĩa vụ công dân;Nghĩa vụ thành viên của tổ chức/ tôn trọng kỷ luật Nghĩa vụ riêng của người làm việc cho nhà nước. Đòi hỏi về nghĩa vụ đối với người làm việc cho nhà nước. Cơ sở khoa học và thực tiễn của điều cấm: Tính phổ biến quy định một số việc không được làm; Cơ sở lý luận việc cấm không được làm ngoài những điều pháp luật cấm; Thực tiễn việc kiểm soát chấp hành cấm, không được làm;Những quy định của Việt nam đối với cán bộ, công chức Quyền và quyền lợi của người làm việc cho nhà nước Quyền/quyền lợi là sự cam kết của nhà nước với người làm việc cho nhà nước (nghĩa vụ của nhà nước).Các nhóm quyền/ quyền lợi.Cơ sở xác định quyền/ quyền lợi.Quyền của cán bộ, công chức Việt nam.Quyền của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước: Quyền của công dânQuyền của người lao động Quyền của cán bộ, công chức trong các vị trí khác nhau của hành chính.Quyền của cán bộ, công chức bị hạn chế do tính chất sử dụng quyền được trao so với người lao động, công dân.Cán bộ, công chức bị cấm không được làm một số điều; Quyền phụ thuộc vào loại cơ quan và ghi trong quyết định thành lập;Quyền gắn liền với vị trí chứ không phải con người cụ thể (vô nhân xưng);Quyền sẽ bị lấy lại khi không được trao. Quyền lợi của người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Những quyền lợi mang tính chất chung mà người lao động được pháp luật bảo vệ phải được hưởng. Những quyền lợi tinh thần đặc biệt Quyền lợi vật chất khác với quyền lợi vật chất của người lao động: Không mặc cả (trao đổi- quy định trước). Phân tích theo 7 đặc trưng: cơ chế trả lương; mang tính đơn phương, quy định trước;thu nhập lương và các khoản khác;mỗi người có một thang bảng lương;lương thường thấp hơn so với tư nhân;tăng lương theo thâm niên;mức lương phụ thuộc vào ngạch. Cơ sở pháp lý của các loại quyền và quyền lợi: Ghi nhận trong hệ thống văn bản pháp luật chung (Hiến pháp, Bộ luật lao động, quyền con người,....).Ghi nhận trong văn bản pháp lý dành riêng nhưng chung cho mọi cán bộ, công chức làm việc trong bộ máy nhà nước.Ghi nhận trong các văn bản cá biệt dành riêng cho một nhóm đối tượng cán bộ, công chức cụ thể. Phần thứ hai: vận dụng các kiến thức thực tiễn thông qua thực tập tại các cơ quan hành chính nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội và địa phương. Nội dung chủ yếu của cải cách hành chính nhà nước Việt Nam giai đoạn 2001-2010. Những thành công, hạn chế và nguyên nhân; những cải cách chủ yếu về nhân sự hành chính nhà nước - có liên hệ với thực tế tại cơ quan nơi thực tập. Cai cach Hanh chinh.ppt