QUẢN TRỊ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ

QUẢN TRỊ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ CHƯƠNG 7 I. HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ: Định nghĩa: - Đãi ngộ: là 1 chức năng của QTNNL có liên quan đến tất cả các hình thức thưởng mà nhân viên được nhận do họ thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức. - Thù lao: là tất cả các khoản mà người LĐ nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức. ÀI * Ý nghĩa của quản trị hệ thống đãi ngộ: Đối với người lao động Đối với DN Đối với xã hội 2. Các hình thức đãi ngộ:- Đãi ngộ trực tiếp: Lương, thưởng. Là những đãi ngộ về mặt tài chính dưới dạng lương, thưởng, tiền hoa hồng.- Đãi ngộ gián tiếp: Phúc lợi Là tất cả các đãi ngộ không thuộc về đãi ngộ trực tiếp như tiền lễ, tết, các loại bảo hiểm… HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Tài chính Phi tài chính Thù lao trực tiếp Thù lao gián tiếp Công việc Môi trường làm việc Cơ cấu của hệ thống đãi ngộ Đãi ngộ tài chính Tiền lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện trách nhiệm công việc cụ thể. Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Tiền thưởng là 1 loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của DN đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích lòng trung thành, gắn bó của NV với doanh nghiệp Cơ cấu của hệ thống đãi ngộ Đãi ngộ phi tài chính + Công việc: thiết kế công việc, đa dạng kỹ năng, tính thống nhất, ý nghĩa công việc, tự chủ, phản hồi + Môi trường làm việc: nhân viên giỏi, đồng nghiệp thân thiện, điều kiện, thiết bị làm việc tiện nghi, thời gian làm việc linh hoạt, tuần làm việc ngắn, chia sẻ công việc, làm việc từ xa, chức danh ấn tượng 3. Yêu cầu đối với hệ thống đãi ngộ: Hợp pháp Công bằng Bảo đảm cuộc sống Tạo ra sự khuyến khích Hiệu quả và hiệu suất A 4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đãi ngộ: 4.1 Bên ngoài DN: 4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đãi ngộ: 4.2 Bên trong DN: II. THIẾT KẾ HỆ THỐNG TiỀN LƯƠNG: 1. Xác định chiến lược trả lương: - >, <, = thị trường. - Theo cá nhân hay theo công việc. - Dựa trên thâm niên hay thành tích. - Kết quả công việc hay số ngày công. - Bình đẳng nội bộ hay bên ngoài. - Cố định hay biến đổi. II. THIẾT KẾ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG 2. Khảo sát tiền lương trên thị trường - KS tiền lương trên thị trường là việc xác định được mức lương tối thiểu, tối đa và bình quân thịnh hành trên thị trường đối với mỗi loại cv. - Mục đích: biết DN khác trả lương ntn  để thu hút NV về cho DN Cách nào để có KQ khảo sát tiền lương trên thị trường? Xin tổng cục thống kê Mua hệ thống CSDL từ 1 DN chuyên khảo sát Tham gia vào cuộc khảo sát II. THIẾT KẾ HỆ THỐNG TiỀN LƯƠNG: 3. Định giá công việc: 3.1 Phương pháp xếp hạng 3.2 Phương pháp phân nhóm 3.3 Phương pháp tính điểm II. THIẾT KẾ HỆ THỐNG TiỀN LƯƠNG 3. Định giá công việc Định giá công việc là quá trình xác định giá trị tương đối của mỗi CV, làm cơ sở cho quyết định tiền lương. - Mục đích Xây dựng cấu trúc các CV dựa trên g/trị của chúng đối với TC Tuân thủ pháp luật về trả lương công bằng Đánh giá cấu trúc tiền lương hiện tại hoặc phát triển 1 hệ thống mớitrả lương công bằng nội bộ Cơ sở thương lượng đơn giá tiền lương với công đoàn khi thỏa thuận về thỏa ước LĐ tập thể Xác định lộ trình tiền lương Cơ sở cho các chương trình trả lương theo thành tích hoặc kết quả CV Các phương pháp định giá công việc 3.1 Phương pháp xếp hạng Hội đồng đánh giá xếp hạng thứ tự các CV từ cao nhất đến thấp nhất về giá trị đơn giản 3.2 Phương pháp phân nhóm Là nhóm một loạt các công việc thành 1 nhóm hay ngạch lương, sau đó xếp hạng theo độ khó/phức tạp Các phương pháp định giá công việc 3.2 Phương pháp phân nhóm B1: Xác định số lượng nhóm các ngạch lương (thông thường từ 5- 15 ngạch), xếp ngạch từ thấp cao B2: Viết định nghĩa cho từng ngạch lương B3:So sánh các công việc với định nghĩa và xếp vào nhóm phù hợp Các phương pháp định giá công việc 3.3 Phương pháp tính điểm Nội dung: định lượng giá trị của các yếu tố của 1 công việc Tiêu chí tính điểm (chỉ liên quan đến cv): căn cứ bản mô tả công việc Các bước sau: - B1: Xác định các công việc then chốt - B2: Xác định các yếu tố thù lao Nhóm tư vấn Hay-Group xác định các yếu tố: + Trình độ hiểu biết: Kiến thức, kỹ năng + Trách nhiệm (accountability) + Các yêu cầu về thể lực + Các điều kiện làm việc - B3: Xác định trọng số cho các yếu tố tùy theo sự đóng góp của chúng vào giá trị chung của cv 3.3 Phương pháp tính điểm B4: Xác định tổng số điểm tối đa mà 1 cv có thể được nhận B5: Xây dựng bảng điểm - B6: Tiến hành cho điểm công việc * Ví dụ: Công việc của người đội trưởng II. THIẾT KẾ HỆ THỐNG TiỀN LƯƠNG 4. Xác định cấu trúc hệ thống lương Ngạch lương (pay grade/classes): 1 nhóm các công việc tương tự nhau về độ khó và trách nhiệm Làm thế nào để phân ngạch công việc??? - Tập hợp các cv riêng lẻ thành từng nhóm cv - Thiết lập các mức ngạch cv và tiêu chuẩn phân ngạch - Quy định một ngạch cv cho mỗi nhóm cv Bậc lương (pay range): các mức lương khác nhau trong mỗi ngạch lương, mỗi bậc tương ứng với 1 mức lương, phụ thuộc vào thâm niên, thành tích hoặc cả hai. I III. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG: Trả lương theo thời gian: - Tiền lương được trả theo thời gian làm việc thực tế trên cơ sở mức lương định trước theo giờ hoặc theo tháng. * Tiền công (wage): khoản tiền được tính toán dựa trên cơ sở số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc khối lượng công việc thực tế đã hoàn thành theo mức tiền công được xác định trước. * Tiền lương (salary): mức trả cố định theo 1 đơn vị thời gian như tuần, tháng, năm. - Áp dụng cho đối tượng: + Tiền lương: thường dùng để trả cho NV quản lý, nv giám sát hoặc loại nv chuyên môn ko giám sát. + Tiền công: thường được dùng để trả cho các công nhân sản xuất hoặc NV ở các vị trí cv ko ổn định. 2. Trả lương khuyến khích: 2.1 Trả lương dựa trên kết quả đánh giá thành tích cá nhân: - Mức tăng lương gắn với kết quả đánh giá thành tích cá nhân hàng năm. ÀI 2.1 Trả lương dựa trên kết quả đánh giá thành tích cá nhân: Ưu điểm: Nhược điểm: ÀI 2.2 Trả lương khuyến khích theo SP/ Doanh số: Trả lương khuyến khích theo sản phẩm: Tiền lương = Tiền lương cố định (Gắn với định mức sản lượng tối thiểu) + Tiền thưởng (theo sản lượng). Trả lương khuyến khích theo doanh số: Tiền lương = Tiền lương cố định (Gắn với định mức doanh số tối thiểu) + Tiền thưởng (Hoa hồng) (theo doanh số) . ÀI 2.2 Trả lương khuyến khích theo SP/ Doanh số: Ưu điểm: Nhược điểm: ÀI 2.2 Trả lương theo nhóm: Nội dung: Tiền thưởng được trả cho 1 nhóm nhỏ và dựa trên kết quả (SP, doanh số). Ưu: Nhược: Điều kiện áp dụng: - DN muốn tăng cường làm việc nhóm. Có sự phụ thuộc chặt chẽ giữa các cá nhân trong nhóm. Khó xác định trách nhiệm và mức độ hoàn thành của các cá nhân. ÀI 2.3 Thưởng trên toàn DN: Chia sẻ lợi ích: - Các thành viên thu hưởng lợi ích của việc tăng năng suất, giảm chi phí, cải tiến chất lượng dưới dạng tiền thưởng. - Ưu: - Nhược: Chia sẻ lợi nhuận/ kết quả SXKD: - DN trích 1 tỷ lệ trong tổng lợi nhuận để thưởng cho nhân viên (quý/năm). - Ưu: - Nhược: ÀI 3. Trả lương theo kỹ năng: Nội dung: Người LĐ được trả lương (thưởng) theo các kỹ năng hoặc kiến thức mà họ học được và sử dụng thành thạo trong cùng 1 nhóm công việc. Phạm vi áp dụng: hạn chế. Ưu: Nhược: