Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam

PHẦN MỞ ĐẦU Sự cần thiết của đề tài Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực thì tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên và rất quan trọng. Hoạt động tuyển dụng lao động thu hút rất nhiều đối tượng, ngoài người lao động người sử dụng lao động thì còn có các cấp, các ngành và các tổ chức khác. Sự thành công hay thất bại của một tổ chức được quyết định bởi chất lượng lao động, chính vì vậy mà trong một tổ chức dù có cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ, hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất lượng lao động kém thì hoạt động sản xuất kinh doanh cũng sẽ không hiệu quả. Thị trường lao động hiện nay đang diễn ra hết sức sôi nổi và phức tạp thể hiện ở cung lao động và cầu lao động, người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm nhiều hơn, phù hợp hơn, người sử dụng lao động thì có nhu cầu tìm được nhân viên có năng lực, trình độ đáp ứng được nhu cầu công việc, bên cạnh đó còn có sự tác động vào biến động lao động của các đơn vị, tổ chức trung gian khác. Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ một tổ chức nào. Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất làm việc của những người lao động. Mặt khác, khi thuê một công nhân không đủ trình độ một cách thiếu thận trọng vì lựa chọn kém thì người đó sẽ trở thành một gánh nặng cho doanh nghiệp. Vì vậy quá trình tuyển dụng lao động để có được một đội ngũ lao động tốt của mỗi doanh nghiệp là hết sức quan trọng và là nhân tố quyết định trong sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Nhận thấy sự cần thiết của vấn đề, em đã chọn đề tài nghiên cứu cho chuyên đề Quản Trị Kinh Doanh của mình là “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam”. Mục tiêu nghiên cứu . Mục tiêu chung Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp Việt Nam. Từ đó, đưa ra những lợi thế và nhận diện những thách thức trở ngại trong việc tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp, tổ chức. Trên cơ sở đó, đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng tuyển dụng đảm bảo nguồn lực hiệu quả cho tổ chức. 2.2. Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu này, chuyên đề nghiên cứu cần thực hiện các mục tiêu cụ thể sau: - Nghiên cứu thực trạng tình hình thu hút lao động và tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam. - Xác định những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. - Đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập thông tin thứ cấp trên báo, tạp chí, internet, niên giám thống kê, cục thống kê, thông tin tuyển dụng từ các doanh nghiệp. - Phương pháp phân tích số liệu: Tổng hợp các số liệu, so sánh các số tương đối, số tuyệt đối thu thập được sau đó tiến hành phân tích số liệu cho ra kết quả. Phạm vi nghiên cứu 4.1. Về không gian: - Địa bàn nghiên cứu: Các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam. 4.2. Về thời gian: - Số liệu sử dụng cho đề tài là số liệu thu thập qua các năm gần đây, chủ yếu là 2010. 4.3. Đối tựơng nghiên cứu: - Bài viết tập trung vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là trong công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. - Những nhà quản lí đứng từ góc độ của một nhà tuyển dụng, các thành phần tuyển dụng và tham gia tuyển dụng. - Những cách thức tuyển dụng và quy trình tuyển dụng. PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG Khái niệm Ngày nay cùng với sự tiến bộ của khoa học hiện đại và sự phát triển của nền kinh tế mở buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn nhân sự trong bộ máy tổ chức là như thế nào để đạt được hiệu quả cao đang được mọi người hết sức quan tâm. Việt Nam hiện nay đã và đang trên con đường hội nhập kinh tế thế giới. Để đứng vững và phát triển thì các doanh nghiệp Việt Nam phải cố gắng vươn lên rất nhiều trong mọi lĩnh vực, đặc biệt cách thức quản trị con người - lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp Việt Nam phải thay đổi cơ bản. Các doanh nghiệp phải có hệ thống quản trị nguồn nhân lực với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương... mới cho phù hợp với yêu cầu và cách tiếp cận quản tị nguồn nhân lực trong nên kinh tế thị trường. Trong công tác tuyển dụng cũng như các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn ngày nay được thực hiện một cách có hệ thống, có thứ tự. Tùy vào mỗi loại hình công ty mà có các hình thức tuyển dụng khác nhau. Theo đó các hình thức tuyển chọn và tuyển mộ nhân lực là cánh cửa đầu tiên đưa một người trở thành thành viên của doanh nghiệp. Để hiểu rõ hơn về vấn đề này chúng ta hãy cùng tìm hiểu các khái niệm cơ bản sau. Khái niệm về tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt công việc đặt ra của tổ chức. Khái niệm về tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình định vị và khuyến khích các ứng viên tiềm năng gửi hồ sơ xin việc, là thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Tuyển mộ là bước đầu tiên trong một chuỗi dây truyền tuyển dụng người lao động. Nó có ảnh hưởng đến quá trình tiếp theo. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không biết được các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao đông, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động… Khái niệm về tuyển chọn Tuyển chọn là một quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc, tốt nhất cho công việc. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhầm giúp nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn rất có ý nghĩa quan trọng đối với các chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như là tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Quy trình tuyển dụng Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Là bước phải được diễn ra trong bầu không khí lịch sự, thoải mái, thông qua phỏng vấn sơ bộ có thể loại những ứng cử viên không có khả năng phù hợp với công việc. Sàn lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc phải được thiết kế có chủ định để có thể thu thập được những thông tin cơ bản về người lao động. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Là việc sử dụng các kỹ thuật khác nhau để đánh giá, đo lường về sự hiểu biết, khéo léo, cá tính của mỗi người, các bài trắc nghiệm thường được soạn thảo dưới dạng câu hỏi và ứng cử viên sẽ lựa chọn phương án trả lời. Có bốn loại trắc nghiệm: Trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm về kiến thức, trắc nghiệm về khả năng thực hiện công việc, trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc. Phỏng vấn tuyển chọn Là sự trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng cử viên. Đây là một trong những bước tuyển dụng hiệu quả nhất vì thông qua phỏng vấn nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được nhiều khía cạnh mà các bước tuyển dụng trước không cho ta thấy rõ. Có các loại phỏng vấn sau: Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm và phỏng vấn hội đồng. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Đánh giá y tế và kiểm tra sức khỏe. Mục đích nhằm giúp cho doanh nghiệp bố trí hợp lí các công nhân viên mới vào các vị trí công việc phù hợp với đặc điểm sức khỏe của họ. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Người lãnh đạo trực tiếp có thể đánh giá kĩ hơn về các khả năng kĩ thuật của người dự tuyển và trả lời câu hỏi chi tiết có liên quan đến công việc và sẽ cho ý kiến quyết định cuối cùng. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Thẩm tra lại về trình độ và tiền sử làm việc, kiểm tra lại những thông tin mà ứng cử viên cung cấp có chính xác hay không, thẩm tra lại quá trình làm việc, trình độ đào tạo. Tham quan công việc Người dự tuyển được xem tận mắt công việc mà họ sẽ thực hiện lao động, có liên quan đến cả yếu tố không thuận lợi về công việc Ra quyết định tuyển chọn Trong quá trình ra quyết định tuyển chọn thì phòng quản trị nhân lực cần thông báo lại cho những người không trúng tuyển để giữ các mối quan hệ xã hội tốt. Đồng thời lưu giữ các đơn xin việc của những người không trúng tuyển để sử dụng trong đợt tuyển dụng tiếp theo, phòng quản trị nguồn nhân lực cũng lưu giữ hồ sơ của những người trúng tuyển để bắt đầu việc theo dõi và quản trị nhân sự đối với họ, ngoài ra phòng quản trị nguồn nhân lực còn nghiên cứu tất cả các đơn xin việc của tất cả những người dự tuyển để đánh giá mức độ thành công của công tác tuyển dụng và tham khảo ý kiến của người trúng tuyển để điều chỉnh hoặc thiết kế lại quá trình tuyển chọn nếu cần thiết. Trên thực tế quá trình tuyển dụng có thể được rút ngắn tùy theo doanh nghiệp tuyển dụng để tiết kiệm thời gian và kinh phí, việc tuyển chọn tại các doanh nghiệp mặc dù rút ngắn nhưng vẫn đảm bảo tính hiệu quả của quá trình tuyển chọn, không loại bỏ một số bước mà các doanh nghiệp thường làm gộp một số bước. Qua phân tích trên ta thấy công tác tuyển dụng lao động có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời nó cũng có ý nghĩa đối với tập thể và cá nhân người lao động thể hiện qua hiệu quả hoạt động của tập thể người lao động. Từ đây ta thấy được vai trò then chốt, quan trọng của hoạt động tuyển dụng ở chuyên ngành quản trị nhân lực. Các phương pháp tuyển dụng lao động Phương pháp tuyển mộ Tuyển mộ có hai nguồn: tuyển mộ từ lực lượng bên trong tổ chức (Nội bộ) và tuyển chọn từ lực lượng lao động xã hội (Bên ngoài). Mỗi nguồn tuyển dụng lại có các ưu nhược điểm khác nhau. Tuyển mộ từ nội bộ: Thường được áp dụng cho các vị trí cao hơn mức khởi điểm. Ưu điểm: Kích thích làm việc, giảm chi phí, ít rủi ro, không mất thời gian đào tạo. Nhưng người tuyển dụng từ nội bộ thì hiểu rất rõ về tổ chức, được các thành viên khác trong tổ chức tôn trọng. Nhược điểm: Ít có nhiều cơ hội lựa chọn vì thế dễ dẫn đến sự cạnh tranh không lành mạnh, ngoài ra nó có thể tạo ra sự trì trệ lạc hậu và rất có thể vị trí tuyển dụng không phù hợp với các ứng viên trong tổ chức. Cách tuyển mộ: Bảng thông báo về công việc: bảng thông báo vị trí công việc cần tuyển gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Sử dụng sự giới thiệu của nhân viên: thông tin không chính thức qua sự giới thiệu của nhân viên. Danh mục kỹ năng: Tổ chức sử dụng danh mục kỹ năng trình độ giáo dục đào tạo, kinh nghiệm làm việc, các yếu tố khác có liên quan của từng cá nhân người lao động. Tuyển mộ từ bên ngoài: Thường được áp dụng cho vị trí khởi điểm hoặc lực lượng hiện tại không đáp ứng được yêu cầu hay khi tổ chức có nhu cầu đổi mới. Ưu điểm: Có nhiều cơ hội lựa chọn. Có thể tạo ra sự mới mẻ, đột phá. Nhược điểm: Chi phí tốn kém, rủi ro cao, mất thời gian tuyển dụng và đào tạo. Cách tuyển mộ: Giới thiệu nhân viên. Quảng cáo trên các phương tiện đại chúng. Qua trung tâm giới thiệu việc làm. Phương pháp tuyển chọn Quá tình tuyển chọn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như: Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp: Hình ảnh tổ chức, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hôi, quan hệ công đoàn, bầu không khí tâm lí, chi phí cho tuyển chọn. Các yếu tố thuộc về môi trường: Thị trường lao động cung cấp một loại lao động nào đó, các xu hướng kinh tế tác động đến một số người muốn theo đuổi một nghề nào đó hay thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp. Phân tích công việc là cơ sở để tiến hành tuyển dụng Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Thực chất và mục đích của phân tích công việc là nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ gì, họ thực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào, những máy móc, thiết bị công cụ nào được sử dụng, những mối quan hệ nào được thực hiện và thực hiện như thế nào, các điều kiện làm việc cụ thể cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển dụng mà cụ thể là công tác tuyển mộ và tuyển chọn, có thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn. Vì để tuyển chọn một cán bộ có trình độ, kỹ năng phù hợp thì trước tiên cần xác định rõ cán bộ đó sẽ làm được công việc gì? Hay chính là những tiêu chuẩn được xây dựng nhằm thực hiện tuyển dụng. Việc xây dựng các tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu và qua đó sẽ tuyển chọn được người phù hợp với công việc. Để xây dựng được những tiêu chuẩn trên tất yếu phải thông qua phân tích công việc. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM 2.1. Sơ nét về tình hình lao động và tuyển dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam trong các năm gần đây 2.1.1. Về mặt bằng thị trường lao động và cơ cấu lao động tại Việt Nam Thị trường lao động ở Việt Nam mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu. Chất lượng lao động và năng suất lao động thấp. Nguyên nhân dẫn đến sự bất ổn có thể chỉ ra là: Theo thống kê số người trong độ tuổi lao động ở Việt Nam hơn 46,2 triệu người chiếm khoảng 66% dân số. Sự tăng trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế và đi cùng với nó là sự gia tăng số lượng các doanh nghiệp, trong giai đoạn 2005 - 2010, số lượng doanh nghiệp được thành lập mới mỗi năm liên tục tăng, từ khoảng 40.000 lên gần 90.000 doanh nghiệp (theo báo cáo của Tổ chức Phát triển Công nghiệp của Liên Hợp Quốc (UNIDO) về cải cách đăng ký kinh doanh tại Việt Nam ) Tổng cục Thống kê cho biết tỷ lệ thất nghiệp năm 2010 của lao động trong độ tuổi là 2,88%, trong đó tình trạng không có việc làm ở khu vực thành thị là 4,43% và nông thôn là 2,27%.Tỷ lệ lao động khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản giảm từ 51,9% năm 2009 xuống 48,2% năm 2010; khu vực công nghiệp và xây dựng tăng từ 21,6% lên 22,4%; khu vực dịch vụ tăng từ 26,5% lên 29,4%. Khoảng 10% số lao động đang công tác trong các cơ quan, đoàn thể nhà nước, 88% trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và 2% trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài. Tuy vậy, thị trường lao động Việt Nam đang phải cố đối mặt với nhiều bất cập. Về mặt số lượng, các nhà đầu tư có quá nhiều lựa chọn đối với công nhân hay nhân viên văn phòng, nhưng chất lượng của họ không phải lúc nào cũng đáp ứng. Đặc biệt, nhân sự cao cấp, các chuyên gia có kinh nghiệm và khả năng quản lí ở trong tình trạng cung thấp xa so với cầu. Lĩnh vực thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng nhất là công nghệ thông tin, tài chính, kiểm toán, luật cũng như các chuyên gia thực thụ trong hầu hết các ngành công nghiệp. Ngoài ra, nhiểu người lao động chưa có đủ trình độ ngoại ngữ để làm việc. Trên thực tế, tình trạng này thời gian qua đã có những tiến bộ nhất định thông qua việc ngày càng có nhiều nước ngoài đến VN và ngày càng có nhiều người VN ở nước ngoài trở lại quê hương. Tuy nhiên hiện nay ở VN không có các cơ quan nhà nước chuyên giới thiệu việc làm mang tính hệ thống và liên kết chặt chẽ nhau. Vì vậy, người tìm việc có thể tham khảo thông tin đăng tải trên báo chí hoặc một số website như www.vietnam-german-know-how.com hay www.vietnamworks.com. Ngoài ra họ có thể đến các trung tam giới thiệu việc làm (hoạt động riêng lẻ) hoặc thông qua các quan hệ cá nhân để tìm được việc làm. Liên quan đến vấn đề lương tối thiểu, cũng như nhiều nước khác, Việt Nam tính toán các mức lương dựa trên quan hệ giữa giá cả và mức cần thiết để đảm bảo cuộc sống. Hiện tại có 3 mức lương tối thiểu khác nhau, phụ thuộc vào loại hình DN (nhà nước, ngoài quốc doanh hay DN có vốn đầu tư nước ngoài) cũng như khu vực hoạt động(thành thị hay nông thôn). Nhìn chung, mức lương tối thiểu cao, nhất là trong DN có vốn FDI (khoảng 60 USD/tháng). Nhưng một phần không nhỏ trong mức lương này sẽ được sử dụng để đóng bảo hiểm xã hội. Việc trả lương theo trình độ đã được áp dụng tại Việt Nam. Một công nhân chưa qua đào tạo trong khối sản xuất công nghiệp hiện có mức lương trung bình 75 USD/tháng cộng thêm tiền bảo hiểm xã hội và tiền làm thêm giờ. Họ còn có cơ hội phát triển nghề nghiệp và học tập nâng cao. Ngoài ra, Luật lao động đã quy định thời gian làm việc 8 tiếng/ ngày, hệ số lương làm theo giờ là 1,5 đối với ngày thứ bảy và 2,0 đối với ngày chủ nhật cũng như các quy định khác theo chuẩn quốc tế về giới hạn tổng số thời gian làm thêm giờ và thời gian thử việc. Mặt khác chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cùng những khoảng bồi thường trong trường hợp này cũng được đề cập đến trong Luật Lao Động. Ngày 11/1/2005 Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại quốc tế WTO. Sau một quá trình nổ lực chuẩn bị cơ sở kinh tế, chính trị, chúng ta giương buồm ra biển lớn của thế giới. Nhà nước ta chủ trương phát triển kinh tế định hướng xã hội chủ nghĩa, đi tắt đón đầu. Đội ngủ doanh nhân được giao trọng trách là những người tiên phong nhận nhiệm vụ đó. Sự phát triển của đất nước chỉ thành công khi kinh tế nước nhà thực sự phát triển bền vững, hiện đại. Muốn thế hơn lúc nào hết chúng ta cần phải coi trọng nguồn lực con người. Coi sự phát triển nguồn nhân lực là thước đo của thành công. Công tác tuyển chọn nhân lực cần nhìn nhận thỏa đáng. Quá trình tuyển chọn nhân lực cần thực hiện nghiêm chỉnh, tránh tình trạng đặt người nhầm vị trí. 2.1.2. Thực hiện kế hoạch tuyển dụng của các doanh nghiệp trong các năm vừa qua. Trong một kế hoạch sản xuất kinh doanh, cần có kế hoạch về lao động với cơ cấu thích hợp (lao động kỹ thuật, lao động trực tiếp sản xuất, lao động quản lý…). Doanh nghiệp tuyển dụng được một cơ cấu lao động tương đối phù hợp thì kế hoạch sản xuất kinh doanh sẽ diễn ra thuận lợi. Tuy nhiên trên thực tế việc tuyển dụng được cơ cấu lao động hợp lý là rất khó khăn. Một minh chứng rất rõ từ thực tiễn tuyển dụng là hầu hết các doanh nghiệp ở một số địa phương phía Nam đều không đảm bảo được kế hoạch tuyển dụng lao động cho sản xuất kinh doanh của mình vào năm 2002. Bảng 1: THỰC HIỆN KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP PHÍA NAM 6 THÁNG ĐẦU NĂM 2002 Chi tiêu  Kế hoạch tuyển dụng cả năm (người)  Thực hiện tuyển dụng 6 tháng đầu năm (người)  Tỷ lệ thực hiện so với kế hoạch năm (%)   Lao động quản lý, tổng số  4.724  3.804  80,52   + Kỹ thuật  2.263  1.871  82,68   + Hành chính  1.456  1.119  76,85   + Kinh tế  1.007  814  80,83   Lao động trực tiếp, tổng số  87.543  73.560  84,03   Lao động phổ thông  57.678  54.413  94,34   Lao động đào tạo  29.865  19.147  61,11   Trong đó      + Cao đẳng kĩ thuật  1.510  551  36,49   + Trung cấp chuyên nghiệp  1.480  766  51,76   + Công nhân kỹ thuật dài hạn  6.908  3.826  55,39   + Công nhân kỹ thuật ngắn hạn  19.292  13.603  70,61   + Nhân viên nghiệp vụ dài hạn  517  299  57,83   + Nhân viên nghiệp vụ ngắn hạn  69  41  59,42   (Nguồn số liệu thu thập từ website: www.tuyendung.com.vn) Qua bảng trên ta thấy đa số lao động không tuyển dụng được theo kế hoạch là lao động có chuyên môn kỹ thuật, trong đó tỷ lệ thực hiện tuyển dụng so với kế hoạch rất thấp, loại lao độn