Tiểu luận Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên dịch vụ may mặc xuất nhập khẩu Phương Trang

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH KHOA KINH TẾ, LUẬT VÀ NGOẠI NGỮ TIỂU LUẬN TỐT NGHIỆP Trà Vinh, tháng 07 năm 2012 LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô Trường Đại học Trà Vinh _ Khoa Kinh tế, Luật và Ngoại Ngữ, những người đã trực tiếp giảng dạy, tận tình truyền đạt cho tôi những kiến thức chuyên môn cũng như những kỹ năng trong cuộc sống. Đó là nền tảng vô cùng quý báu và là hành trang để cho tôi vững bước vào đời. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn thầy Thạch Bình Thươn đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện bài tiểu luận. Đồng thời tôi cũng xin chân thành cảm ơn Cô Võ Thị Cẩm Tú, Thầy Nguyễn Thanh Hùng và các Thầy Cô Bộ môn đã hướng dẫn giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình học, bổ sung các kiến thức chuyên môn để tôi có cơ sở thực hiện tiểu luận. Trong quá trình học hỏi và làm việc tại công ty TNHH MTV DV May Mặc XNK Phương Trang vừa qua tôi đã tiếp thu được những kinh nghiệm quý báu, tích lũy thêm vốn kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ cũng như các kỹ năng sống và làm việc,… để ngày càng hoàn thiện bản thân. Vì thời gian làm tiểu luận có hạn, đồng thời tôi cũng vừa học, vừa làm nên bải tiểu luận khó tránh những phần sơ sót và chưa hoàn thiện. Tôi rất mong quý thầy cô đóng góp ý kiến để bài tiểu luận của tôi được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! LỜI CAM ĐOAN Kính gửi: Trường Đại Học Trà Vinh Đồng kính gửi: Khoa Kinh tế, Luật và Ngoại Ngữ Tôi tên: Phạm Thị Yến Như Hiện là sinh viên lớp: DF10 QKD10 _ Trường Đại học Trà Vinh Đơn vị tiến hành nghiên cứu đề tài: Công ty TNHH MTV DV May Mặc XNK Phương Trang. Nay tôi làm bản cam đoan này để xin cam đoan với nhà trường đây là kết quả nghiên cứu của tôi dựa trên nền tảng kiến thức đã được học cùng với sự phân tích, tổng hợp các tài liệu thu thập của cá nhân tôi với sự giúp đỡ của đơn vị nơi tôi làm việc. Đồng thời được sự hướng dẫn tận tình của Thầy Thạch Bình Thươn. Tôi đã hoàn thành tiểu luận của mình, không có sự sao chép của bất cứ chuyên đề, báo cáo nào khác. Nếu có gì trái với cam kết trên tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Trà Vinh, ngày 16 tháng 07 năm 2012 Sinh viên thực hiện PHẠM THỊ YẾN NH NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………….………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………….………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….………………………….……………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………… NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………….………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………….………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….………………………….……………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………… MỤC LỤC Trang LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. 1 2. Mục tiêu của đề tài. 2 2.1. Mục tiêu chung. 2 2.1. Mục tiêu cụ thể. 2 3. Phạm vi nghiên cứu. 2 3.1. Phạm vi không gian. 2 3.2 Phạm vi thời gian. 2 3.3 Phạm vi nội dung: 2 4. Phương pháp nghiên cứu. 2 5. Kết cấu đề tài. 3 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. 4 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực. 4 1.1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực 5 1.1.3. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực 6 1.1.4. Ý nghĩa, mục tiêu và vai trò của quản lý nguồn nhân lực. 6 1.1.4.1. Ý nghĩa Quản lý nguồn nhân lực. 6 1.1.4.2 Mục tiêu: 7 1.1.4.3. Vai trò của quản lý‎ nguồn nhân lực 7 1.1.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực. 8 1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực. 9 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực. 9 1.2.1.1. Khái niệm. 9 1.2.1.2. Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực. 9 1.2.1.3. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực. 10 1.2.2. Phân tích công việc. 10 1.2.2.1. Khái niệm. 10 1.2.2.2. Ý nghĩa của phân tích công việc. 10 1.2.2.3. Lợi ích của phân tích công việc. 10 1.2.2.4. Quy trình thực hiện phân tích công việc. 11 1.2.3. Tuyển dụng nhân viên 12 1.2.3.1 Khái niệm 12 1.2.3.2. Tổ chức tuyển dụng. 12 1.2.3.3. Chính sách tuyển dụng. 13 1.2.3.4. Quy trình tuyển dụng nhân viên. 14 1.2.4. Đào tạo và phát triển. 14 1.2.4.1. Khái niệm. 14 1.2.4.2. Vai trò của việc đào tạo và phát triển. 15 1.2.4.3. Mục đích của việc đào tạo và phát triển. 15 1.2.4.4 Chu trình đào tạo và phát triển. 26 1.2.5. Đánh giá hiệu quả làm việc. 16 1.2.5.1. Khái niệm 16 1.2.5.2. Mục đích của việc đánh giá hiệu quả làm việc. 16 1.2.5.3. Tiến trình đánh giá hiệu quả làm việc. 16 1.2.6. Duy trì và quản lý nguồn nhân lực 17 1.2.6.1. Đãi ngộ nhân sự 17 1.2.6.2. Quản trị tiền lương. 18 1.3. Các chiến lược về nguồn nhân lực. 19 1.3.1. Vai trò của các chiến lược nguồn nhân lực. 19 1.3.2. Các chiến lược về quản l‎ý nguồn nhân lực. 19 1.3.2.1. Tuyển dụng. 19 1.3.2.2. Tuyển chọn nhân lực. 21 1.3.2.3. Làm hoà nhập người lao động. 22 1.3.2.4. Luân chuyển nhân lực. 23 1.3.2.5. Phát triển nguồn nhân lực. 24 1.3.2.6. Trả công cho nhân viên. 27 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV DV XNK PHƯƠNG TRANG 2.1. Khái quát về công ty TNHH MTV DV may mặc XNK Phương Trang ( công ty Phương Trang). 30 2.1.1. Thông tin về Công ty TNHH MTV DV XNK Phương Trang. 30 2.1.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công Ty 31 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức. 31 2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban. 31 2.2.Tình hình quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV DV XNK Phương Trang. 32 2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty 34 2.2.1.1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề. 34 2.2.1.2 Độ tuổi 36 2.2.1.3. Luân chuyển nhân sự 36 2.2.1.4. Mục tiêu phát triển của Công ty 38 2.2.2. Đánh giá về thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Công Ty TNHH MTV DV XNK Phương Trang .39 2.2.2.1. Tuyển dụng. 39 2.2.2.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực 43 2.2.3. Những thành tựu và khó khăn trong việc quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV DV XNK Phương Trang. 50 2.2.3.1. Những thành tựu đã đạt được trong việc quản lý nguồn nhân lực của công ty. 50 2.2.3.2. Những vấn đề còn gặp phải trong việc quản lý nguồn nhân lực 50 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NĂNG LỰC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH MTV DV XNK PHƯƠNG TRANG 3.1 Các giải pháp hoàn thiện năng lực, hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại công ty. 52 3.1.1. Giải pháp về công tác tuyển dụng nhân viên mới. 52 3.1.2. Giải pháp về công tác đào tạo nhân viên. 53 3.1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 53 3.1.2.2. Các hình thức đào tạo. 54 3.1.2.3. Củng cố đẩy mạnh công tác đào tạo 55 3.1.3. Giải pháp về kỷ luật lao độn, nội quy công ty. 59 3.1.4. Giải pháp về phúc lợi mà người lao động được hưởng 61 3.1.5. Trang bị thêm hệ thống trang thiết bị và máy móc 64 3.1.6. Củng cố nguồn hàng 64 3.2. Một số chiến lược phát triển của công ty trong tương lai 64 3.2.1. Các quy chế tuyển dụng mới có thể được áp dụng trong thời gian tới. 65 3.2.2. Từng bước nâng cao mức thu nhập cho cán bộ công nhân viên và công nhân. 65 3.2.3. Xây dựng hệ thống đào tạo phát triển riêng cho công ty. 66 KẾT LUẬN Kết luận 67 Kiến nghị 67 Tài liệu tham khảo 74 DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH BẢNG 2.1: Bảng số liệu thống kê về nguồn nhân lực Công ty Phương Trang 33 BẢNG 2.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công nhân trực tiếp sản xuất. 34 BẢNG 2.3: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của bộ phận Quản lý bộ phận khác. 35 BẢNG 2.4: Tình hình nhân lực theo độ tuổi xét theo bình quân so lượng lao động Quí I, II, III (2011 -2012.) 36 BẢNG 2.5 : Kế hoạch thực hiện năm 2012, 2013, 2014 38 BẢNG 2.6: Cơ cấu lao động bình quân của Công ty. 40 BẢNG 2.7: Các chức danh tuyển dụng ước tính theo mục tiêu ngắn hạn. 41 BẢNG 2.8: Số lượng lao động được đào tạo. 44 SƠ ĐỒ: 1.1 Quy trình tuyển dụng. 14 SƠ ĐỒ 1.2: Chính sách đãi ngộ. 18 SƠ ĐỒ 1.3 Sơ đồ đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động .25 SƠ ĐỒ 1.4. Sơ đồ quá trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ 26 SƠ ĐỒ 2.1 : Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty. 31 KÝ HIỆU CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT TNHH MTV - DV - XNK: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên – Dịch vụ - Xuất nhập khẩu. GS: Giáo sư. DN: doanh nghiệp. Phòng KCS: bộ phận kiểm hàng.  LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước như hiện nay, Việt Nam đang chuyển mình, hối hả hội nhập kinh tế quốc tế. Đây là một cơ hội cũng như thách thức lớn đối với nền kinh tế Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp Việt nam nói riêng. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải tìm những phương thức đổi mới để tồn tại và phát triển, đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong và ngoài nước. Trong quá trình này, hầu hết các doanh nghiệp đều nhận ra rằng: con người là tài sản quan trọng nhất để một doanh nghiệp có thể đứng vững và phát triển. Và vấn đề về nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, chất lượng cao, hơn bao giờ hết trở thành mối quan tâm hàng đầu của nhà nước, của doanh nghiệp. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” của chính doanh nghiệp bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp... Đồng thời, việc quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách hiệu quả không hề đơn giản. Bởi với thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như hiện nay, mỗi doanh nghiệp có phương hướng, kế hoạch, môi trường và điều kiện phát triển khác nhau. Đòi hỏi các doanh nghiệp phải linh hoạt và có phương thức đổi mới trong quá trình quản lý nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện, tình hình thực tế của mỗi doanh nghiệp. Nhận thức được vai trò quan trọng của yếu tố nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cùng với kiến thức tích luỹ được trong quá trình học tập và làm việc tôi đã chọn và thực hiện đề tài tiểu luận tốt nghiệp: “Phân tích thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV - DV - XNK Phương Trang”. 2. Mục tiêu của đề tài. 2.1. Mục tiêu chung. Phân tích thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV DV XNK Phương Trang. 2.1. Mục tiêu cụ thể. Tìm hiểu, nắm rõ và đánh giá tình hình thực tế về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Đề ra những giải pháp thiết thực để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Ổn định và phát triển nhân lực, hỗ trợ cho việc hoạch định kế hoạch làm việc và phát triển của Công ty. Xây dựng chiến lược về nhân lực và định hướng phát triển cho công ty trong 5 năm tới một cách hiệu quả. 3. Phạm vi nghiên cứu. 3.1. Phạm vi không gian. Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài rộng, trong thời gian ngắn không thể đi sâu vào phân tích từng khía cạnh của đề tài mà chỉ thiên về một số vấn đề cốt lõi thực tế tại doanh nghiệp. Cụ thể là phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty, công ty đã xác định được vấn đề và có giải pháp gì để cải thiện?... Một số đề xuất cho Công ty về vấn đề quản trị nguồn nhân lực. 3.2 Phạm vi thời gian. Bài báo cáo được tiến hành thực hiện từ : ngày 10/06/2012 đến ngày 11/07/2012. 3.3 Phạm vi nội dung. Phân tích thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV DV XNK Phương Trang. 4. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu để thực hiện tiểu luận là kết quả của quá trình: - Phương pháp quan sát. - Phương pháp thống kê miêu tả. - Phương pháp thống kê suy diễn. 5. Kết cấu đề tài: Gồm 3 phần - Phần mở đầu. - Phần nội dung. Chương I : Cơ sở lý luận về nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV DV XNK Phương Trang. Chương II : Phân tích thực trạng Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV DV XNK Phương Trang, Chương III : Giải pháp hoàn thiện Công tác Quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV DV XNK Phương Trang. - Phần Kết luận và kiến nghị CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực. Theo Fischer và Dornhusch, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai Còn theo GS. Phạm Minh Hạc (2001) nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động . Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động. Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỉ lệ thuận với tốc độ tăng trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ , khả năng sáng tạo… Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực và trí lực. Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các doanh nghiệp đang đi sâu vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh một cách có hiệu quả. Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ - Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động - Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương . 1.1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỉ cương và phù hợp với khả năng của người lao động. Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra. Việc quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp. Quá trình quản lý phải được thực hiện một cách có khoa học, hợp với điều kiện thực tế của tổ chức và phải được thực hiện bởi những nhà quản lý có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc với con người đạt hiệu quả và tạo ra mối liên kết chặt chẽ trong một tập thể. Do đó, quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. 1.1.3. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực. - Số lượng nhân lực: chính là tổng số người được tổ chức thuê vào làm việc , được trả lương hàng tháng và có tên trong danh sách nhân sự của tổ chức đó - Cơ cấu tuổi: cơ cấu về tuổi được thể hiện thông qua các nhóm tuổi khác nhau của nguồn nhân lực - Chất lượng của nguồn nhân lực: biểu hiện qua các chỉ tiêu về trình độ chuyên môn, trình độ văn hoá, hiểu biết xã hội, tình hình sức khoẻ, thể lực… - Thứ bậc của nhân lực: lực lượng nguồn nhân lực được phân thành các thứ bậc khác nhau thông qua quá trình và kết quả lao động sản xuất của mỗi cá nhân. Thứ bậc được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp. Qua đây, ngưòi lao động có thể đánh giá được năng lực làm việc của mình, phẩn ảnh những bước thăng tiến trong bước đường công danh sự nghiệp. Nguồn nhân lực tổng hợp rất nhiều yếu tố đa dạng và phức tạp. Chính vì vậy, các nhà quản lý phải hiểu biết thật sâu rộng, biết cách nắm bắt tâm lý thì mới mong đạt được hiệu quả cao . 1.1.4. Ý nghĩa, mục tiêu và vai trò của quản lý nguồn nhân lực. 1.1.4.1. Ý nghĩa Quản lý nguồn nhân lực. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả sử dụng của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.1.4.2 Mục tiêu. Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra. Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sang tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó. Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực, cụ thể như : - Mục tiêu về xã hội: ngoài những mục tiêu của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần, thoả mãn được các lợi ích xã hội, có như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài. - Mục tiêu cá nhân: đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm. Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động. - Mục tiêu của tổ chức: trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra. - Mục tiêu của các bộ phận chức năng: các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng