Các cá nhân có một lượng thời gian cố định được sử dụng cho các làm việc và nghỉ ngơi.
Nếu một giờ bổ sung được sử dụng cho công việc, khi đó các hình thức sử dụng thay thế
khác sẽ ít đi một giờ. Chi phí cơ hội của một giờ nghỉ ngơi là tiền lương từ bỏ để sử dụng
cho nghỉ ngơi. Vì vậy, một sự tăng lương làm tăng chi phí cơ hội của thời gian nghỉ ngơi
và dẫn tới hiệu ứng thay thế (substitution effect)làm giảm thời gian nghỉ ngơi và tăng
thời gian làm việc. Tuy nhiên, tiền lương tăng cũng tăng thu nhập thực tế của công nhân
và dẫn tới tăng mong muốn nghỉ ngơi của mỗi cá nhân (giả sử nghỉ ngơi là một hàng hoá
thông thường). Hiệu ứng thứ hai được gọi là hiệu ứng thu nhập (income effect), có xu
hướng làm tăng lượng thời gian nghỉ ngơi và làm giảm thời gian cho công việc khi tiền
lương tăng
5 trang |
Chia sẻ: haohao89 | Lượt xem: 2160 | Lượt tải: 0
Bạn đang xem nội dung tài liệu Tổng quan thị trường lao động, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Thị Trường Lao Động
John Kane
Dịch viên: Nguyễn Hương Lan
Trong chương này, chúng ta sẽ xem xét về thị trường lao động một cách chi tiết hơn. Do
chúng ta đã bàn về cầu tài nguyên một cách tương đối chi tiết trong chương 14, hãy bắt
đầu xem xét cung lao động.
Tổng quan
Các cá nhân có một lượng thời gian cố định được sử dụng cho các làm việc và nghỉ ngơi.
Nếu một giờ bổ sung được sử dụng cho công việc, khi đó các hình thức sử dụng thay thế
khác sẽ ít đi một giờ. Chi phí cơ hội của một giờ nghỉ ngơi là tiền lương từ bỏ để sử dụng
cho nghỉ ngơi. Vì vậy, một sự tăng lương làm tăng chi phí cơ hội của thời gian nghỉ ngơi
và dẫn tới hiệu ứng thay thế (substitution effect) làm giảm thời gian nghỉ ngơi và tăng
thời gian làm việc. Tuy nhiên, tiền lương tăng cũng tăng thu nhập thực tế của công nhân
và dẫn tới tăng mong muốn nghỉ ngơi của mỗi cá nhân (giả sử nghỉ ngơi là một hàng hoá
thông thường). Hiệu ứng thứ hai được gọi là hiệu ứng thu nhập (income effect), có xu
hướng làm tăng lượng thời gian nghỉ ngơi và làm giảm thời gian cho công việc khi tiền
lương tăng.
Các cá nhân sẽ làm việc nhiều hơn khi tỷ lệ tiền lương tăng nếu hiệu ứng thay thế lớn hơn
hiệu ứng thu nhập. Như biểu đồ dưới đây cho thấy, một đường cung lao động của một
người sẽ là đường có độ dốc đi lên do các tỷ lệ tiền lương trong đó hiệu ứng thay thế lớn
hơn hiệu ứng thu nhập. Mặc dù vậy, khi tiền lương đủ lớn, nói chung mọi người cho rằng
hiệu ứng thu nhập cuối cùng sẽ có tác động lớn hơn hiệu ứng thay thế và đường cung lao
động sẽ bị bẻ gập xuống dưới (như phần trên cùng của biểu đồ dưới đây).
Đường cung lao động thị trường là tổng các đường cung lao động nằm ngang của tất cả
các cá nhân trên một thị trường lao động. Cho dù thậm chí các cá nhân có thể có đường
cung lao động bị bẻ xuống dưới, người ta cho rằng đường cung lao động thị trường sẽ có
độ dốc đi lên. Một lý do cho kết quả này là các cá nhân sẽ không tham gia vào lực lượng
lao động trừ phi tiền lương cao hơn giá trị ngưỡng cá biệt("tiền lương đặt trước" của mỗi
các nhân). Khi tỷ lệ tiền lương tăng, thêm nhiều cá nhân tham gia thị trường, việc bù lại
bất kỳ sự giảm lượng cung lao động nào có thể dẫn tới kết quả đường cung lao động bị bẻ
gập xuống về phần của một số cá nhân.
Một điểm cân bằng trên thị trường lao động xảy ra tại mức lương mà ở đó lượng cầu
bằng lượng cung. Trong biểu đồ dưới đây, điều này xảy ra tại mức lương w* và mức
nhân công Q*.
Sự phân biệt tiền lương (Wage Differentials)
Hãy xem xét một số lý do dẫn tới sự phân biệt tiền lương với các cá nhân và với các nghề
nghiệp.
Các công việc khác nhau về mức độ nguy hiểm, căng thẳng, yêu cầu giáo dục, nỗ lực cơ
thể…Khi các công nhân chọn công việc, họ dựa trên cơ sở tất cả các đặc tính của công
việc, không chỉ dựa vào tiền lương. Giả sử hai công việc ban đầu được coi là tương
đương nhau về tất cả các đặc tính, bao gồm cả tiền lương. Nếu có bằng chứng mới được
khám phá cho thấy một công việc có mức độ nguy hiểm cao hơn về tỷ lệ thương tật liên
quan tới công việc, khi đó cung lao động sẽ giảm với công việc có nguy hiểm và tăng với
công việc an toàn hơn do các công nhân sẽ chuyển từ công việc nguy hiểm sang công
việc an toàn hơn. Khi có sự dịch chuyển lao động này xảy ra, tiền lương sẽ giảm với công
việc an toàn hơn và sẽ tăng với công việc nguy hiểm hơn. Sự dịch chuyển này sẽ tiếp tục
cho tới khi sự phân biệt tiền lương giữa hai công việc chỉ đủ lớn để đền bù cho sự khác
biệt về mức độ nguy hiểm. Điểm cân bằng sự khác biệt tiền lương giữa công việc nguy
hiểm và công việc an toàn hơn được gọi là đền bù khác biệt tiền lương (compensating
wage differentials) do nó đền bù cho các cá nhân có mức độ nguy hiểm trong công việc
khác nhau. Sự đền bù khác biệt tiền lương này bằng với tiền lương trả thêm được sử dụng
để thuê người công nhân cuối cùng trong công việc nguy hiểm nhằm thuyết phục anh ta
hoặc cô ta chấp nhận mức nguy hiểm thêm.
Biểu đồ dưới đây minh hoạ cho sự đền bù khác biệt tiền lương đi cùng với mức nguy
hiểm của công việc.Trong ví dụ này, khác biệt tiền lương đền bù bằng Wr - Ws (sự khác
biệt tiền lương giữa công việc nguy hiểm và công việc an toàn hơn).
Đền bù khác biệt tiền lương có thể tồn tại với bất kỳ đặc tính công việc nào được các
công nhân đánh giá có giá trị âm hoặc dương. Với các điều kiện khác không đổi (ceteris
paribus), tiền lương sẽ cao hơn trong những công việc ít thoải mái hơn và sẽ thấp hơn
trong những công việc dễ chịu hơn.
Như lưu ý trước đó, nguồn nhân lực của một cá nhân là một cách tính năng suất lao
động của anh ta hoặc cô ta. Các cá nhân có năng suất lao động cao hơn sẽ nhận được tiền
lương nhiều hơn. Đầu tư vào giáo dục, đào tạo hoặc y tế sẽ được cho là tăng vốn nhân lực
của mỗi cá nhân.
Có hai loại nguồn nhân lực: nguồn nhân lực nói chung (general human capital) và
nguồn nhân lực của một công ty cụ thể (firm-specific). Nguồn nhân lực nói chung tăng
năng suất của một cá nhân hơn trong bất cứ công ty nào. Nguồn nhân lực cụ thể của một
công ty tăng năng suất lao động của một cá nhân chỉ với công việc hiện tại của anh ta
hoặc cô ta. Giáo dục mà mỗi cá nhân nhận được ở bậc tiểu học, trung học và đại học tăng
vốn nhân lực nói chung của mỗi cá nhân. Đào tạo về quy trình sản xuất cụ thể, chính sách
hoặc các thủ tục được sử dụng tại một công ty cụ thể làm tăng nguồn nhân lực công ty cụ
thể của mỗi cá nhân. Do nguồn nhân lực trong một công ty cụ thể tăng năng suất lao động
của một công nhân chỉ trong công ty hiện thời, nó chỉ mang lại lợi nhuận khi mà chỉ khi
người công nhân này còn làm việc cho công ty đó. Để giúp khuyến khích tăng sự gắn kết
dài hạn với công ty, tiền lương có xu huớng tăng liên tục với thời gian làm việc của người
công nhân trong công ty.
Tiền lương của Tổng Giám Đốc
Các tổng giám đốc trong các công ty lớn tại Hoa Kỳ nhận được tiền lương cao hơn đáng
kể với những người quản lý khác trong công ty. Điều này có thể là kết quả của sự thất bại
thị trường gây ra do sự phân biệt giữa quyền sở hữu và sự kiểm soát trong các tập đoàn
lớn. Nó cũng có thể là kết quả của một "vòng thi đấu" trong đó lời hứa về một phần
thưởng rất lớn cho những nhà quản lý thành công nhất mang lại động cơ cho những nhà
quả lý ở cấp thấp hơn làm việc cật lực để đạt được vị trí này. Sự tái phân bổ thường
xuyên của các nhà quản lý có thể là là dấu hiệu của quy trình "vòng thi đấu" này do các
công ty muốn kiểm tra xem các nhà quản lý thực hiện chức năng như thế nào trong các
hoàn cảnh thị trường khác biệt. (Những sự thuyên chuyển thường xuyên này có thể chỉ
đơn giản là do làm tăng năng suất ngắn hạn thường xảy ra khi các nhà quản lý mới được
bổ nhiệm vào một vị trí mới).
Sản xuất theo nhóm
Một vấn đề mà các công ty gặp phải là trong nhiều quy trình sản xuất, khó có thể đánh
giá đóng góp của mỗi cá nhân người lao động. Một quá trình sản xuất theo nhóm là
quá trình khi các nhà quản lý có thể theo dõi sản phẩm chung được sản xuất bởi một
nhóm các công nhân nhưng không theo dõi được đóng góp cá nhân của mỗi người công
nhân. Trong các tình huống như vậy, các hạng mục nghề nghiệp được xác định trong đó
mỗi hạng mục nghề nghiệp có một mức luơng cụ thể.
Hiệu ứng siêu sao
Một hiện tượng khác thường được thấy trong các thị trường lao động thực tế là một số
nhỏ những công nhân trong một nghề nghiệp nhận được tiền lương cao hơn nhiều so với
những công nhân khác. Các ngôi sao điện ảnh, vận động viên, nhạc sĩ, luật sư… thường
có mức lương cao hơn nhiều so với những người lao động khác trong cùng các nghề này.
Lý do chính cho điều này là những "siêu sao" này mang lại cho công ty một lợi tức lớn
hơn nhiều so với các diễn viên, vận động viên, nhạc sĩ, luật sư khác mang lại… Những
"siêu sao" này làm kín chỗ tại rạp hát, sân vận động… nhiều hơn so với những người
khác ít có chất lượng siêu sao hơn có thể làm được.
Bài này xuất xứ từ Trang Kinh Tế