Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc này cơ hội thăng tiến Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.
14 trang |
Chia sẻ: haohao89 | Lượt xem: 1895 | Lượt tải: 2
Bạn đang xem nội dung tài liệu Xây dựng cơ chế và quy chế trả lương trong doanh nghiệp, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Xây dựng cơ chế và quy chế trả
lương trong doanh nghiệp
Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao
động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác
như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc
này cơ hội thăng tiến…
Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người
lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng
khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường
làm việc này cơ hội thăng tiến…
Tại sao phải xây dựng cơ chế trả lương?
Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao
động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác
như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc
này cơ hội thăng tiến… Một cơ chế trả lương phù hợp có tác
dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh
nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.
Các vấn đề cần xem xét trong việc xây dựng cơ chế trả
lương
Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực
tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, Bạn cần nghiên cứu và
cân nhắc kỹ lưỡng tới các yếu tố sau:
Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực: Doanh
nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản
phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố
đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Bạn
phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí
lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này
giúp bạn đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả
năng thu hút và lưu giữ nhân viên.
Quy định của pháp luật: Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định
của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế
trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các
vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và
lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau,
nghỉ việc…
Chính sách phát triển nhân lực của Công ty: Bạn phải xác định rõ
được doanh nghiệp cần những loại lao động nào và bao nhiêu?
Doanh nghiệp cần họ cống hiến cái gì và như thế nào? Và bạn sẽ
làm gì để có?
Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí
chức danh: Hãy liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh
nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác
nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức đanh nào là then chốt
trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao
động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Tuy nhiên, dù lương
cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất công
việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu
quả, thậm chí phản tác dụng. Việc phân loại lao động thành các
nhóm có vị trí, tính chất công việc. mức độ trách nhiệm khác nhau
để trả lương sẽ giúp bạn trong việc xác lập nên một cơ chế trả
lương công bằng hơn.
Cách thức tính trả lương: Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của
doanh nghiệp mà bạn lựa chọn cách thức trả lương cứng hay
khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương cứng là số tiền cố định mà
doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với
vị trí chức danh công việc. Lương khoán là số tiền người lao
động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công
việc hoàn thành. Lương khoán có thể theo thời gian (giờ), hay
trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp
trong tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương
cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định
trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý
với công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích,
phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn
liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Thực tế, các
doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp đụng cả hai cách trả lương này.
Quan điểm và ý kiến của người lao động: Thông qua trưng cầu ý
kiến của người lao động, bạn có thể biết được ưu, nhược điểm
của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục.
Bạn có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của
họ về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương… Điều
này, giúp bạn tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp
đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng
và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.
Khả năng chi trả của doanh nghiệp: Vấn đề cuối cùng bạn cần
xem xét là khả năng chi trả của doanh nghiệp. Lương là một bộ
phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Bạn cần
tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa
đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa
đảm bảo hiệu quả kinh doanh. Cũng cần lưu ý, không phải lúc
nào việc có lãi hay không và lãi bao nhiêu cũng là cơ sở đề trả
lương. Nếu dự án kinh doanh của bạn đang trong giai đoạn bắt
đầu thì sao?
Các bước xây dựng Quy chế trả lương
Bạn cần cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và
áp dụng trong doanh nghiệp. Văn bản này thường được gọi là
Quy chế trả lương hay quy chế tiền lương trong doanh nghiệp.
Các bước xây đựng nên được tiến hành theo một trình tự như
sau:
Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả
năm.
Bạn cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền
lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá
tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để bạn xác định
lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương
khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.
Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính
chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức
đanh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi
tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ
như:
Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng
cần có để thực hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong
các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này,
bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh.
Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí
chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và
thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề.
Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động
Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh
nghiệp mà bạn có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù
hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính,
lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản
phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách
tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương
khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.
Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả
khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc
nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh,
cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.
Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả
lương theo kết quả công việc hoàn thành là bạn phải xác định
một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có tính khuyến khích và
đảm bảo thu nhập cho người lao động. Bạn cũng nên đặt ra các
mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ
có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và
khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong
công việc.
Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc,
khen thưởng xử phạt.
Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương
bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt
đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất.
Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối
sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở
từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.
Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức
hệ số như 0,8 – 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động
A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong
công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành
công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng.
Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và
các chính sách lương đặc biệt.
Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời
điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần
xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được
công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai
sản đối với lao động nữ…
Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ
sung Quy chế
Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi
ban hành chính thức, Bạn cần họp phổ biến và lấy ý kiến của
người lao động. Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại
sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn
và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh
thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy
chế lương hoặc viết đánh đố người đọc.
Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của bạn
phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết bạn trả lương
cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết
rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình. những chính sách
khuyến khích, đãi ngộ của Công ty.
Sau khi áp đụng, bạn luôn nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả
lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét,
đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và
những yêu cầu mới.