Một quyết định từ chối sai tất nhiên
là không tốt”, -Joel Spolsky giải
thích, -“nhưng nó không có hại
cho công ty. Còn quyết định tiếp
nhận sai sẽ làm hại cho tập đoàn
và đương nhiên phải mất nhiều
công sức mới có thể sửa chữa
được”.
77 trang |
Chia sẻ: nyanko | Lượt xem: 3902 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Bài giảng Bài 6: Tuyển dụng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
BÀI 6
TUYỂN DỤNG
Làm thế nào để tuyển được
đúng người???
Một quyết định từ chối sai tất nhiên
là không tốt”, - Joel Spolsky giải
thích, - “nhưng nó không có hại
cho công ty. Còn quyết định tiếp
nhận sai sẽ làm hại cho tập đoàn
và đương nhiên phải mất nhiều
công sức mới có thể sửa chữa
được”.
•
•
MÔ HÌNH KIM TỰ THÁP
Mô hình “Kim tự tháp”
1. 6:1 : Qua lần sàng lọc hồ sơ đầu tiên
mời 16-17% ứng viên đến cty(tham
gia thi viết)
2. 4:3 : Qua bài thi viết, chọn 75% ứng
viên mời tham gia phỏng vấn
3. 3:2 : Qua PV, chọn 2/3 mời tham gia
PV sâu, đó có thể là vài vòng PV(65-
70%)
4. 2:1 : Quyết định cuối cùng là 50%
NỘI DUNG
Tổ chức tuyển dụng
Đánh giá ứng viên
Đánh giá tuyển
dụng
I. Tổ chức tuyển dụng
Phân biệt vai trò của
Phòng nhân sự và các
nhà quản lý chức
năng
Giả sử công ty cần
tuyển 1 kỹ sư điện tử.
Ai là người phụ
trách việc này?
Giám đốc Công ty?
Trưởng phòng Nhân
sự?
Trưởng phòng kỹ
thuật?
Thuê dịch vụ?
Trách nhiệm của các cấp quản lý trong
tuyển dụng
Trách nhiệm của
Phòng Nhân sự
Trách nhiệm của cấp
quản lý chức năng
Thiết kế chính sách và
quy trình tuyển dụng
Chuẩn bị các phương
tiện và công cụ tuyển
dụng(biểu mẫu, câu hỏi,
bài kiểm tra)
Thực hiện các hoạt
động hỗ trợ(tìm kiếm
Xác định nhu cầu
tuyển dụng
Xác định các yêu cầu
đối với ứng viên
Xây dựng các bài
kiểm tra kiến thức
chuyên môn của ứng
viên
thông báo tuyển dụng,
tiếp nhận hồ sơ ứng
viên, sắp sếp các cuộc
phỏng vấn, kiểm tra trắc
nghiệm ứng viên)
Tham gia đánh giá
ứng viên qua hồ sơ,
phỏng vấn.
Tư vấn cho các nhà
quản lý về luật LĐ, chính
sách và quy trình tuyển,
kỹ thuật phỏng vấn
Chuẩn bị thủ tục hành
chính cho nhân viên mới
Đánh giá ứng viên
thông qua hồ sơ, phỏng
vấn và chấm trắc
nghiệm
Lựa chọn ứng viên
phù hợp
Hướng dẫn nhân viên
mới hội nhập
Tổ chức tuyển dụng
1.Chính sách tuyển dụng
2.Quy trình tuyển dụng
1.Chính sách
tuyển dụng
Tình huống
Cty xi Điện lực 3 đang cần tuyển một kỹ sư
cho bộ phận kỹ thuật để thay thế người
vừa nghỉ việc. Qua quá trình phỏng vấn,
có 2 ứng viên đạt yêu cầu: anh Thạnh và
anh Lộc. Sau khi bàn bạc giữa Trưởng
phòng Nhân sự và Trưởng phòng Kỹ
thuật, công ty quyết định chọn anh Thạnh
vì mức lương do anh đề nghị phù hợp với
chính sách hiện hành của cty, trong khi
anh Lộc có kinh nghiệm hơn nhưng lại
yêu cầu mức lương cao hơn so với quy
định. Trước khi tuyển dụng, Trưởng
phòng Nhân sự đã bàn bạc với Giám đốc
công ty về mức lương cho phép để
thương lượng với ứng viên, và GĐ khẳng
định rằng ông chỉ tiếp nhận những trường
hợp yêu cầu mức lương nằm trong quy
chế trả lương của cty.
Trưởng phòng Nhân sự đã cho gửi thư cảm
ơn anh Lộc đồng thời viết thư mời anh
Thạnh đến nhận việc vào đầu tuần sau.
Bỗng nhiên GĐ gọi điện cho Trưởng phòng NS nói
rằng ông thay đổi ý kiến và quyết định: chọn anh
Lộc vì có thể trong tương lai anh sẽ hỗ trợ đào
tạo các kỹ sư mới ra trường đang làm việc trong
cty. GĐ chấp nhận mức lương mà anh Lộc đề
nghị và yêu cầu Trưởng phòng NS làm thủ tục
tiếp nhận.
Trưởng phòng NS hết sức bối rối, không biết làm
cách nào để mời anh Lộc làm việc vì Trưởng
phòng mới biết anh vừa nhận việc ở cty khác.
Trưởng phòng càng khó xử hơn khi không biết
phải từ chối như thế nào với anh Thạnh???
Bạn sẽ giải quyết
như thế nào nếu
bạn là Trưởng
phòng Nhân sự?
Kết luận
Quan điểm tuyển dụng phải
được thể hiện bằng
Chính sách tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng phải
xác định rõ
Yếu tố nào là quan trọng nhất trong
việc thu hút ứng viên?
Kinh nghiệm?
kỹ năng chuyên môn?
Quan điểm và thái độ phù hợp với văn
hoá DN?
Mức lương yêu cầu?
2. Có ưu tiên tuyển dụng nội bộ hoặc
cho phép tuyển dụng người thân
của nhân viên hay không?
3. Cung cấp những điều kiện và
phương tiện làm việc cho nhân viên
ở mức độ nào?
4. Điều kiện để ký kết hợp đồng lao
động chính thức sau thời gian thử
việc là gì?...
2.Quy trình
tuyển dụng
Xác định nhu cầu
Tìm kiếm ứng viên
Đánh giá & lựa chọn
Hướng dẫn hội nhập
1. Xác định nhu cầu TD
a. Có cần tuyển nhân viên
không?
b. Xác định nội dung công việc
c. Xác định yêu cầu đối với ứng
viên
a. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Tình huống
• Hoà bình là một cty thương mại chuyên
nhập khẩu và bán các phụ tùng xe hơi. Bộ
phận kế toán của cty có 4 nhân viên, 1 kế
toán trưởng, 1 kế toán thanh toán, 1 kế
toán công nợ và 1 thủ quỹ. Nhân viên kế
toán thanh toán vừa xin nghỉ việc và kế
toán trưởng đề nghị tuyển người thay thế
vào thời điểm kế toán trưởng đề nghi
tuyển người thay thế thì Giám đốc cty
đang đi công tác ở nước ngoài. Theo quy
địng của cty, mọi quyết định tuyển nhân
viên đều phải được sự chấp thuận của
Giám đốc, vì vậy, việc tuyển dụng phải
hoãn lại 1 tháng. Kế toán trưởng phải bố
trí công việc của bộ phận kế toán, theo đó,
công việc của kế toán thanh toán được
chia sẻ cho thủ quỹ và kế toán công nợ.
Thủ quỹ sẽ kiêm thêm trách nhiệm thực hiện các
giao dịch thanh toán trong nước, còn kế toán
công nợ kiêm thêm trách nhiệm thực hiện các
giao dịch thanh toán với các nhà cung cấp nước
ngoài.
Một tháng trôi qua và công việc của bộ phận kế
toán vẫn tiến triển tốt đẹp mặc dù đó là thời gian
bận rộn nhất trong năm. Xem xét lại tình hình
kinh doanh của cty, kế toán trưởng nhận thấy cty
định hướng trở thành một cty chuyên cung cấp
các mặt hàng cao cấp do đó chỉ lựa chọn một số
nhà cung cấp uy tín. Như vậy, số lượng các nhà
cung cấp sẽ giảm mạnh và công việc của kế
toán thanh toán sẽ giảm theo. Kế toán trưởng
quyết định không tuyển thêm nhân viên nữa.
Bạn thấy thế nào?
Kết luận
Khi có sự thay đổi tạo ra một
vị trí khuyết người, hãy cân
nhắc tất cả các phương án
trước khi bạn quyết định
tuyển người mới
b. Xác định nội dung công việc
Tình huống
Hùng là trưởng bộ phận chăm sóc khách hàng.
Sáu tháng trước đây, khi một nhân viên xin nghỉ
việc, anh đề nghị được tuyển thêm người,
nhưng Giám đốc kinh doanh đã thuyết phục anh
cố gắng điều hành công việc. Thời gian đầu mọi
việc cũng ổn nhưng 2 tháng gần đây do những
thay đổi trong chính sách hậu mãi của cty nên
khối lượng công việc tăng lên rất nhiều, anh
không thể tiếp tục đương đầu.
Anh lại lên gặp Giám đốc kinh
doanh và lần này đề nghị
tuyển thêm người của anh
đựơc chấp thuận. Tuy nhiên,
Giám đốc kinh doanh nói:
“Tôi muốn biết chính xác
người sắp tuyển sẽ làm
việc gì?”
Theo bạn, căn cứ vào đâu để Hùng
có thể trả lời được sếp của anh?
• Dựa vào bản Mô tả công việc
của người nhân viên cũ?
• Xây dựng lại bản Mô tả
công việc mới cho phù hợp
với điều kiện hiện tại?
c.Yêu cầu đối với ứng viên
Nhóm yêu cầu:
1.Kiến thức và kỹ năng
2.Trình độ và kinh
nghiệm
3.Các yếu tố cá nhân
Xây dựng yêu cầu với
nhân viên bán hàng
Bạn có đồng ý?
Cần phải đặt yêu cầu cao
đối với ứng viên để có
thể tuyển được những
người giỏi?
2. Tìm kiếm ứng viên
(tuyển mộ)
Tình huống
Phương cảm thấy thực sự bế tắc. Đã 3 tháng nay
anh tìm kiếm ứng viên cho vị trí Giám đốc kinh
doanh mà không thành công. Anh đã đăng
quảng cáo tuyển dụng trên báo Tuổi trẻ 3 lần và
nhận được gần 100 bộ hồ sơ dự tuyển. Ngoài
chí phí đăng báo, Phương đã mất khá nhiều
thời gian xem xét hồ sơ ứng viên. Tuy nhiên
anh chỉ chọn ra được 2 ứng viên, và qua phỏng
vấn thì 2 ứng viên đó cũng chỉ là những người
“làm hồ sơ giỏi”
Phương quyết định nhờ 2 cty Săn đầu
người cung cấp ứng viên. Chỉ sau 1 tuần,
mỗi cty đã giới thiệu cho anh 5 ứng viên.
Cách làm này có vẻ hiệu quả hơn, anh
không phải thanh toán bất kỳ chi phí nào
cho đến khi tuyển được người. Nhưng rồi
niềm hy vong của anh cũng nhanh chóng
tiêu tan vì cả 10 ứng viên do 2 cty SĐN
giới thiệu đều không đáp ứng được yêu
cầu của cty.
Theo bạn vì sao?
Bạn hãy thử
nêu 2 lý do
Yêu cầu tuyển dụng không rõ
ràng?
Yêu cầu tuyển dụng khôngkhả thi?
Không tiếp cận đúng nguồn phù
hợp?
Vị trí tuyển dụng không hấp dẫn?
Công ty không có uy tín?
Xác định nguồn thu hút
ứng viên
1.Nguồn nội bộ
2.Nguồn bên ngồi
1. Quảng cáo
2. Trung tân dịch vụ việc làm
3. Trường đào tạo
4. Lôi kéo từ DN khác
5. Công ty SĐN
6. Người tự đến xin việc
7. Người đã từng làm việc cho cty
8. Qua mạng Internet
9. Hội chợ việc làm
10.Người quen giới thiệu
11.Nội bộ
•Cách viết thông báo
tuyển dụng
•Thiết lập quan hệ với
trường
3. Đánh giá ứng viên
(tuyển chọn)
a. Thành phần hội đồng
1. Người phụ trách Nhân sự
2. Quản trị gia cấp trực tiếp của vị
trí cần tuyển
3. Chuyên gia chuyên môn, chuyên
gia tâm lý
4. Nhân viên phòng nhân sự
5. Người đứng đầu công ty*
b. Nhận hồ sơ ứng viên
Bằng đường bưu điện
Ứng viên trực tiếp
mang đến
c. Phân loại hồ sơ
Nhận vào bước sau
Loại ngay
Cần làm rõ hồ sơ
d. Tiếp xúc sơ bộ
Giải thích cho ứng viên rõ hơn về
công việc
Trả lời các thắc mắc của ứng viên
nếu có
Làm rõ một số hồ sơ ứng viên
Đánh giá ngoại hình ứng viên
e.Đánh giá ứng viên
•Đánh giá qua hồ sơ
•Phỏng vấn
•Trắc nghiệm
•Thẩm tra hồ sơ
Đánh giá qua hồ sơ
•Hình thức
•Nội dung
Phỏng vấn
•Cách thức tổ chức
•Cách thức hỏi
Hình thức tổ chức PV
Phỏng vấn cá nhân
Phỏng vấn liên tục
Phỏng vấn hội đồng
Tình huống
Khi đó tôi PV 5 ứng viên cho vị trí
thư ký GĐ. Ứng viên đầu tiên khá
ấn tượng. Tôi cảm thấy cô ấy rất
phù hợp và có lẽ đã từng làm
công việc tương tự. Đương nhiên
lúc đó tôi chưa thể chọn cô ấy
được vì tôi còn có 4 ứng viên
khác nữa.
Cuộc PV thứ 2 cũng rất tốt. Dường
như cô ấy cũng rất phù hợp với công
việc và tôi nghĩ cô ấy có tính cách rất
dễ thương. Khi bắt đầu PV ứng viên
thứ 3, tôi bắt đầu hoang mang không
biết chọn ai. Ứng viên thứ 3 có
những kinh nghiệm rất hữu ích cho
yêu cầu của công việc
Sau khi kết thúc 5 cuộc PV,
tôi đã chọn ra 3 người mà
tôi cảm thấy rất tốt. PV thêm
một vòng nữa là không cần
thiết nhưng tôi không biết
phải chọn ai trong 3 người
đó???
Bạn đã bao giờ lâm
vào tình cảnh
này???
Cách đặt câu hỏi
Liệu pháp sốc
Câu hỏi hành vi
Yêu cầu ứng viên thuật lại
những kinh nghiệm mà
họ đã trải qua
(Hành vi quá khứ)
Câu hỏi tình huống
Yêu cầu ứng viên xử lý
một số tình huống giả
thuyết
(Ứng viên cho là nên làm)
Hãy chọn 3 chức năng quan trọng nhất
a. Mô tả CV cho ứng viên
b. Đặt câu hỏi
c. Khơi gợi để ứng viên nói về bản thân
d. Giải thích công việc
e. Lắng nghe
f. Làm cho ứng viên tập trung
g. Làm cho ứng viên cảm thấy thoải mái
Tình huống
• Hùng đang phỏng vấn một ứng viên cho
vị trí nhân viên kiểm soát chất lượng.
Đây là một công việc đòi hỏi tính cẩn
thận, quan tâm đến chi tiết và phải có ít
nhất một năm kinh nghiệm làm công
việc tương tự. Ứng viên này đã từng
làm nhân viên KCS nhưng Hùng nhận
thấy anh ta không thích việc đó. Anh ta
thích những công việc năng động,
không gò bó và được tiếp xúc với nhiều
người.
• Hùng quyết định nói thẳng là”Anh không
phù hợp với vị trí chúng tôi đang tuyển”
Anh ta tỏ ra mất bình tĩnh, cố gắng
chứng minh là mình có thể làm rất tốt
và cho rằng Hùng đã nhận định sai lầm.
Hùng cố gắng giải thích thật rõ ràng về
bản chất công việc và những yêu cầu
của công ty, nhưng anh ta dường như
không muốn nghe. Cuối cùng thì Hùng
cũng phải kết thúc cuộc phỏng vấn.
Theo bạn
• Hùng đã mắc sai lầm gì trong
lúc phỏng vấn?
• Nếu là bạn, bạn sẽ xử lý như
thế nào trong trường hợp này?
Một số lưu ý
• Đọc kỹ hồ sơ ứng viên
• Những giây phút đầu cuộc PV
• Chăm chú lắng nghe
• Ghi chép các nhận xét về ứng viên
• Kết thúc đúng lúc
• Không tỏ thái độ dồng tình hay phản đối ứng
viên
• Kết luận về ứng viên ngay sau PV để tránh
nhầm lẫn
Nhược điểm của phương pháp
PV
• Chủ quan
• Bị chi phối bởi ngôn ngữ hình thể của
ứng viên
• Quan điểm cá nhân của PVV
• Trình tự vào trả lời của ứng viên
Trắc nghiệm
• Kiến thức tổng quát
• Kỹ năng chuyên môn
• Đặc điểm tâm lý
• khả năng giải quyết vấn đề
• khả năng ra quyết định
Trắc nghiệm
• Sưu tầm các bài tập TN
• Nguyên tắc: Ứng viên
không được biết mục đích
TN
Thẩm tra hồ sơ
• Thẩm tra các loại văn bằng
• Tìm hiểu lý do rời cty cũ
• Thẩm tra kết quả học tập, kết qủa
làm việc ở cty cũ
• Thẩm tra qua thư giới thiệu
Khám sức khoẻ
Tại cơ sở y tế
Tại doanh nghiệp
7. Thử việc
Theo luật
Linh hoạt
Hoàn tất quá trình tuyển dụng
• Mời ứng viên trúng tuyển
• Gửi thư từ chối ứng viên không trúng
tuyển?
• Cập nhật dữ liệu về ứng viên
• Chuẩn bị hợp đồng
• Lập hồ sơ nhân viên
4. Hướng dẫn hội nhập
• Mời một người khách đến
dùng cơm với gia đình lần
đầu
• Một người bạn từ xa đến ở
chơi với bạn trong năm, ba
ngày
• Trang được tuyển vào vị trí nhân viên
phụ trách khách hàng. Trước đây
công việc này do Thuỷ đảm nhận
nhưng do số lượng khách hàng tăng
nhanh nên công ty tuyểnthêm Trang.
Trưởng phòng kinh doanh đã đề nghị
Thuỷ chia sẻ công việc với Trang
đồng thời giúp cô làm quen với công
việc.
• Tuy nhiên, Trang cảm thấy Thuỷ
không hề chia sẻ công việc với mình,
và cũng không giúp cô tìm hiểu công
việc. Thủy chỉ giao cho cô làm những
việc mà Thuỷ không muốn làm như
trả lời điện thoại, đánh máy, sắp hồ
sơ, liên lạc với nhân viên bán hàng
Nhiều lần Trang định nói với Trưởng
phòng nhưng cô lại sợ
Mục đích của hướng dẫn hội nhập
Nhân viên mới nhanh chóng hội nhập
Cảm thấy được chào đón và đánh giá cao
Hiểu rõ về doanh nghiệp và nhận thức
được ạo là một bộ phận
Tham gia các hoạt động của DN một cách
nhanh chóng
Hiểu rõ hơn về công việc và các kỳ vọng
của DN đối với họ
kế hoạch hướng dẫn
nhân viên mới
Chuẩn bị
Ngày đầu tiên
Tuần đầu tiên
Tháng đầu tiên
Ba tháng đầu
III. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ
• Thời gian tìm ứng viên
• Thời điểm tìm ứng viên
• Chi phí tìm ứng viên
• Tỉ lệ ưv bỏ cuộc trong thời gian thử
việc
• Tỉ lệ ưv bị yêu cầu nghỉ việc sau thời
gian thử việc