Bài giảng Chương 3: Thu hút, tuyển chọn NNL và phát triển nghề nghiệp

Chương 3: Thu hút, tuyển chọn NNL và phát triển nghề nghiệp Tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng NL là quá trình bao gồm toàn bộ các công việc nhằm tìm kiếm, thu hút những người xin việc từ lực lượng LĐ xã hội và lực lượng LĐ bên trong tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của CV để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra. Khái niệm tuyển dụng: Hai chú ý quan trọng  Liệu cơ quan có thực sự cần nhân viên mới?  Các nhân viên hiện tại có thể làm hoặc được đào tạo để làm việc này không?  Có thể tăng giờ hoặc thu hút làm ngoài giờ được không?  Có bức tranh rõ ràng về công việc mới Những điều quan trọng trong tuyển dụng  Tuyển dụng phải xuất phát từ CLKD và CLNS của DN.  Nhận biết được những ứng cử viên tốt  Đánh giá chính xác về ứng cử viên  Tuyển đúng người, đúng việc Làm thế nào để tuyển được đúng người??? Một quyết định từ chối sai tất nhiên là không tốt, nhưng nó không có hại cho công ty. Còn quyết định tiếp nhận sai sẽ làm hại cho tập đoàn và đương nhiên phải mất nhiều công sức mới có thể sửa chữa được. Quá trình tuyển dụng TUYỂN CHỌN Nguồn nội bộ ĐỊNH HƯỚNGTHU HÚT Nguồn bên ngoài Đánh giá hồ sơ Kiểm tra trình độ Phỏng vấn Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Quyết định tuyển dụng Làm quen công việc Làm quen môi trường làm việc Thẩm tra Phỏng vấn sơ bộ NHU CẦU Có cần tuyển NV? XĐ yêu cầu đối với UV XĐ nội dung CV Xác định nhu cầu tuyển dụng Tình huống Hoà Bình là một Cty thương mại chuyên nhập khẩu và bán các phụ tùng xe hơi. Bộ phận kế toán của cty có 4 nhân viên, 1 kế toán trưởng, 1 kế toán thanh toán, 1 kế toán công nợ và 1 thủ quỹ. Nhân viên kế toán thanh toán vừa xin nghỉ việc và kế toán trưởng đề nghị tuyển người thay thế Vào thời điểm kế toán trưởng đề nghị tuyển người thay thế thì Giám đốc Cty đang đi công tác ở nước ngoài. Theo quy định của Cty, mọi quyết định tuyển nhân viên đều phải được sự chấp thuận của Giám đốc, vì vậy, việc tuyển dụng phải hoãn lại 1 tháng. Kế toán trưởng phải bố trí công việc của bộ phận kế toán, theo đó, công việc của kế toán thanh toán được chia sẻ cho thủ quỹ và kế toán công nợ. Thủ quỹ sẽ kiêm thêm trách nhiệm thực hiện các giao dịch thanh toán trong nước, còn kế toán công nợ kiêm thêm trách nhiệm thực hiện các giao dịch thanh toán với các nhà cung cấp nước ngoài. Một tháng trôi qua và công việc của bộ phận kế toán vẫn tiến triển tốt đẹp. Tuy nhiên, đó không phải là thời gian bận rộn nhất trong năm. Theo kế hoạch kinh doanh của Cty, trong năm tới Cty mở rộng quy mô hoạt động sang các tỉnh trong khu vực. Như vậy, số lượng các nhà cung cấp sẽ tăng mạnh và công việc của kế toán thanh toán sẽ tăng theo. Thế nhưng kế toán trưởng lại quyết định không tuyển thêm nhân viên nữa. Các em suy nghĩ như thế nào về quyết định của kế toán trưởng? Một tháng trôi qua và công việc của bộ phận kế toán vẫn tiến triển tốt đẹp mặc dù đó là thời gian bận rộn nhất trong năm. Xem xét lại tình hình kinh doanh của Cty, kế toán trưởng nhận thấy Cty định hướng trở thành một Cty chuyên cung cấp các mặt hàng cao cấp do đó chỉ lựa chọn một số nhà cung cấp uy tín. Như vậy, số lượng các nhà cung cấp sẽ giảm mạnh và công việc của kế toán thanh toán sẽ giảm theo. Kế toán trưởng quyết định không tuyển thêm nhân viên nữa. Các em có đồng ý với quyết định của kế toán trưởng hay không? Kết luận Khi có sự thay đổi tạo ra một vị trí khuyết người, hãy cân nhắc tất cả các phương án trước khi bạn quyết định tuyển người mới. Quá trình tuyển dụng TUYỂN CHỌN Nguồn nội bộ ĐỊNH HƯỚNGTHU HÚT Nguồn bên ngoài Đánh giá hồ sơ Kiểm tra trình độ Phỏng vấn Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Quyết định tuyển dụng Làm quen công việc Làm quen môi trường làm việc Thẩm tra Phỏng vấn sơ bộ NHU CẦU Có cần tuyển NV? XĐ yêu cầu đối với UV XĐ nội dung CV Xác định nội dung công việc Tình huống Hùng là trưởng bộ phận chăm sóc khách hàng. Sáu tháng trước đây, khi một nhân viên xin nghỉ việc, anh đề nghị được tuyển thêm người, nhưng Giám đốc kinh doanh đã thuyết phục anh cố gắng điều hành công việc. Thời gian đầu mọi việc cũng ổn nhưng 2 tháng gần đây do những thay đổi trong chính sách hậu mãi của cty nên khối lượng công việc tăng lên rất nhiều, anh không thể tiếp tục đương đầu. Anh lại lên gặp Giám đốc kinh doanh và lần này đề nghị tuyển thêm người của anh đựơc chấp thuận. Tuy nhiên, Giám đốc kinh doanh nói: “Tôi muốn biết chính xác người sắp tuyển sẽ làm việc gì?” Theo bạn, căn cứ vào đâu để Hùng có thể trả lời được sếp của anh?  Dựa vào bản Mô tả công việc của người nhân viên cũ?  Xây dựng lại bản Mô tả công việc mới cho phù hợp với điều kiện hiện tại? Quá trình tuyển dụng TUYỂN CHỌN Nguồn nội bộ ĐỊNH HƯỚNGTHU HÚT Nguồn bên ngoài Đánh giá hồ sơ Kiểm tra trình độ Phỏng vấn Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Quyết định tuyển dụng Làm quen công việc Làm quen môi trường làm việc Thẩm tra Phỏng vấn sơ bộ NHU CẦU Có cần tuyển NV? XĐ yêu cầu đối với UV XĐ nội dung CV Yêu cầu đối với ứng viên Nhóm yêu cầu: 1. Kiến thức và kỹ năng 2. Trình độ và kinh nghiệm 3. Các yếu tố cá nhân Bạn có đồng ý? Cần phải đặt yêu cầu cao đối với ứng viên để có thể tuyển được những người giỏi? Tìm kiếm ứng viên Tình huống Phương cảm thấy thực sự bế tắc. Đã 3 tháng nay anh tìm kiếm ứng viên cho vị trí Giám đốc kinh doanh mà không thành công. Anh đã đăng quảng cáo tuyển dụng trên báo Tuổi trẻ 3 lần và nhận được gần 100 bộ hồ sơ dự tuyển. Ngoài chí phí đăng báo, Phương đã mất khá nhiều thời gian xem xét hồ sơ ứng viên. Tuy nhiên anh chỉ chọn ra được 2 ứng viên, và qua phỏng vấn thì 2 ứng viên đó cũng chỉ là những người “làm hồ sơ giỏi” Phương quyết định nhờ 2 Cty Săn đầu người cung cấp ứng viên. Chỉ sau 1 tuần, mỗi Cty đã giới thiệu cho anh 5 ứng viên. Cách làm này có vẻ hiệu quả hơn, anh không phải thanh toán bất kỳ chi phí nào cho đến khi tuyển được người. Nhưng rồi niềm hy vong của anh cũng nhanh chóng tiêu tan vì cả 10 ứng viên do 2 cty SĐN giới thiệu đều không đáp ứng được yêu cầu của Cty. Theo bạn vì sao? Bạn hãy thử nêu 2 lý do Yêu cầu tuyển dụng không rõ ràng? Yêu cầu tuyển dụng không khả thi? Không tiếp cận đúng nguồn phù hợp? Vị trí tuyển dụng không hấp dẫn? Công ty không có uy tín? Quá trình tuyển dụng TUYỂN CHỌN Nguồn nội bộ ĐỊNH HƯỚNGTHU HÚT Nguồn bên ngoài Đánh giá hồ sơ Kiểm tra trình độ Phỏng vấn Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Quyết định tuyển dụng Làm quen công việc Làm quen môi trường làm việc Thẩm tra Phỏng vấn sơ bộ NHU CẦU Có cần tuyển NV? XĐ yêu cầu đối với UV XĐ nội dung CV Thu hút ứng cử viên: nguồn nội bộ Ưu điểm  Ít tốn kém thời gian, chi phí  Người lãnh đạo hiểu tính cách và tài năng của người lao động  Người lao động dễ thích nghi với chỗ làm việc mới  Tạo động lực cho người lao động Nhược điểm  Không tận dụng tài năng và phương pháp làm việc mới từ bên ngoài  Đôi khi nguồn lực bên trong không đáp ứng yêu cầu  Có thể gây mâu thuẫn nội bộ Thu hút UCV: nguồn bên ngoài Ưu điểm  Cơ hội lựa chọn lớn  Có thể lựa chọn được những người có phong cách làm việc mới  Có thể lựa chọn được người thích hợp mà không ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức Nhược điểm  Chi phí tốn kém  Khả năng nhầm lẫn cao  Cần thời gian hội nhập ban đầu Các nguồn bên ngoài  Nhân viên giới thiệu  Nhân viên cũ  Nhân viên của các tổ chức khác  Lao động tự do trên thị trường  Lực lượng sinh viên mới ra trường. Phương pháp thu hút  Quảng cáo  Trung tân dịch vụ việc làm  Trường đào tạo  Lôi kéo từ DN khác  Công ty SĐN  Người tự đến xin việc  Người đã từng làm việc cho cty  Qua mạng Internet  Hội chợ việc làm  Người quen giới thiệu Nội dung thông báo tuyển dụng? Nội dung thông báo tuyển dụng bao gồm những thông tin nào? Thông báo tuyển dụng  Giíi thiÖu vÒ tæ chøc, lÜnh vùc ho¹t ®éng  M« t¶ ng¾n gän, chÝnh x¸c vÒ nhiÖm vô ®Ó ngêi t×m viÖc h×nh dung ra c«ng viÖc cña m×nh  §a ra yªu cÇu ®èi víi øng cö viªn  Thï lao (tiÒn l¬ng, thu nhËp)  §Þa chØ c¬ quan vµ h¹n cuèi cïng nép hå s¬ Quá trình tuyển chọn  Nghiªn cøu, phân loại hå s¬  KiÓm tra tr×nh ®é (trắc nghiệm, bài tự luận)  Pháng vÊn  ThÈm tra hå s¬  Kh¸m søc khoÎ  Ra quyÕt ®Þnh tuyÓn dông Lu ý: viÖc tu©n thñ c¸c bíc tuyÓn chän tuú thuéc vµo tõng c«ng viÖc Hồ sơ xin việc 1. Thư xin việc  Thư xin việc theo mẫu sẵn hoặc do ứng cử viên tự viết 2. Lý lịch  Thông tin chung: tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ, điện thoại  Kinh nghiệm làm việc và địa chỉ của các nơi đã từng làm việc, các vị trí đã đảm nhiệm, ngày bắt đầu và kết thúc làm việc ở đó  Trình độ học vấn: quá trình học tập, đào tạo đặc biệt, bằng cấp, chứng chỉ  Nguồn thẩm tra về công việc và cá nhân: thông tin để liên hệ Thư xin việc  Thể hiện được bạn là ai?  Bạn là ứng cử viên thực sự phù hợp với chức danh còn trống đó của tổ chức  Bạn khác biệt với các ứng cử viên khác  Sự phù hợp về chuyên môn, sở thích cá nhân, kinh nghiệm công tác, gia đình  Sự sáng tạo trong cách thể hiện và trình bày vấn đề Khi đánh giá hồ sơ, cần  Sử dụng bản Yêu cầu công việc đối với người thực hiện  Xây dựng tiêu chí đánh giá/phân loại hồ sơ  Ghi chép lại những điểm chưa rõ ràng trong hồ sơ (về quá trình công tác, những khoảng trống lớn trong công việc, thay đổi liên tục trong định hướng nghề nghiêp, bản lý lịch cẩu thả, sao chép của người khác) Kiểm tra chuyên môn  Bµi kiÓm tra tr¾c nghiÖm  Bµi kiÓm tra viÕt vÒ chuyªn m«n (tự luận)   Phỏng vấn Mục đích phỏng vấn  N¾m b¾t thªm nh÷ng th«ng tin vÒ kiÕn thøc, tr×nh ®é vµ n¨ng lùc cña ứng cử viên  Bæ sung nh÷ng th«ng tin cßn thiÕu vµ cha râ rµng  §¸nh gi¸ liÖu UCV cã ®Æc ®iÓm c¸ nh©n cÇn thiÕt ®Ó ®¶m nhËn vÞ trÝ cÇn tuyÓn hay kh«ng  HiÓu râ h¬n vÒ nguyÖn väng nghÒ nghiÖp, môc tiªu cña UCV Thành phần hội đồng 1. Người phụ trách Nhân sự 2. Quản trị gia cấp trực tiếp của vị trí cần tuyển 3. Chuyên gia chuyên môn, chuyên gia tâm lý 4. Nhân viên phòng nhân sự 5. Người đứng đầu công ty* Giả sử công ty cần tuyển 1 kỹ sư điện tử. Ai là người phụ trách việc này? Giám đốc Công ty? Trưởng phòng Nhân sự? Trưởng phòng kỹ thuật? Trách nhiệm của các cấp quản lý trong tuyển dụng Trách nhiệm của Phòng Nhân sự Trách nhiệm của cấp quản lý chức năng Thiết kế chính sách và quy trình tuyển dụng Chuẩn bị các phương tiện và công cụ tuyển dụng(biểu mẫu, câu hỏi, bài kiểm tra) Thực hiện các hoạt động hỗ trợ(tìm kiếm Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định các yêu cầu đối với ứng viên Xây dựng các bài kiểm tra kiến thức chuyên môn của ứng viên thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ ứng viên, sắp sếp các cuộc phỏng vấn, kiểm tra trắc nghiệm ứng viên)  Tham gia đánh giá ứng viên qua hồ sơ, phỏng vấn. Tư vấn cho các nhà quản lý về luật LĐ, chính sách và quy trình tuyển, kỹ thuật phỏng vấn Chuẩn bị thủ tục hành chính cho nhân viên mới Đánh giá ứng viên thông qua hồ sơ, phỏng vấn và chấm trắc nghiệm Lựa chọn ứng viên phù hợp Hướng dẫn nhân viên mới hội nhập Một số gợi ý trước khi PV  Xem xét kỹ bản Mô tả công việc và Yêu cầu công việc đối với người thực hiện  Nghiên cứu trước hồ sơ xin việc của ứng cử viên  Chuẩn bị câu hỏi/định hướng phỏng vấn  Tìm địa điểm phù hợp  Tạo không khí thoải mái cho ứng cử viên  Tôn trọng ứng cử viên  Tạo cơ hội cho ứng cử viên diễn tả đầy đủ những gì mà họ muốn trình bày  Kiên trì  Thu thập những thông tin phù hợp  Kiểm tra lại những điểm chưa rõ trong hồ sơ  Biết cách kết thúc phỏng vấn  Nội dung phỏng vấn  C¸c c©u hái liªn quan ®Õn c«ng viªc sÏ ®¶m nhiÖm, hiÓu biÕt cña UCV vÒ c¬ quan  C¸c c©u hái vÒ qu¸ tr×nh nghÒ nghiÖp vµ c¸c c¬ së mµ UCV ®· lµm  C¸c c©u hái liªn quan ®Õn tr×nh ®é häc vÊn  C¸c c©u hái ®Ó ®¸nh gi¸ hiÓu biÕt x· héi, së thÝch  Phỏng vấn Cách thức tổ chức Cách thức hỏi Hình thöùc toå chöùc PV Phoûng vaán caù nhaân Phoûng vaán lieân tuïc Phoûng vaán hoäi Tình huống Khi đó tôi PV 5 ứng viên cho vị trí thư ký GĐ. Ứng viên đầu tiên khá ấn tượng. Tôi cảm thấy cô ấy rất phù hợp và có lẽ đã từng làm công việc tương tự. Đương nhiên lúc đó tôi chưa thể chọn cô ấy được vì tôi còn có 4 ứng viên khác nữa. Cuộc PV thứ 2 cũng rất tốt. Dường như cô ấy cũng rất phù hợp với công việc và tôi nghĩ cô ấy có tính cách rất dễ thương. Khi bắt đầu PV ứng viên thứ 3, tôi bắt đầu hoang mang không biết chọn ai. Ứng viên thứ 3 có những kinh nghiệm rất hữu ích cho yêu cầu của công việc Sau khi kết thúc 5 cuộc PV, tôi đã chọn ra 3 người mà tôi cảm thấy rất tốt. PV thêm một vòng nữa là không cần thiết nhưng tôi không biết phải chọn ai trong 3 người đó??? Theo bạn thì nên làm thế nào? Nhược điểm của phương pháp PV Chủ quan Bị chi phối bởi ngôn ngữ hình thể của ứng cử viên. Bị lôi cuốn bởi ứng cử viên Quan điểm cá nhân của PVV Trình tự vào trả lời của ứng viên Câu hỏi hành vi Yêu cầu ứng viên thuật lại những kinh nghiệm mà họ đã trải qua (Hành vi quá khứ) Câu hỏi tình huống Yêu cầu ứng viên xử lý một số tình huống giả thuyết Phỏng vấn căng thẳng (liệu pháp sốc)  Thường dùng để phỏng vấn các ứng cử viên vào các chức vụ lãnh đạo cao cấp Cách thức thực hiện  Nhiều câu hỏi hóc búa xung quanh nghiệp vụ  Một số câu hỏi khó chịu, đôi khi mang nặng tính chất khiêu khích  Đôi khi tạo ra môi trường để ứng cử viên phải chịu sức ép (nói chuyện điện thoại quá lâu với ai đó, để cho nhân viên ra vào trong lúc phỏng vấn) Hãy chọn 3 chức năng quan trọng nhất trong quá trình phỏng vấn a. Mô tả CV cho ứng viên b. Đặt câu hỏi c. Khơi gợi để ứng viên nói về bản thân d. Giải thích công việc e. Lắng nghe f. Làm cho ứng viên tập trung g. Làm cho ứng viên cảm thấy thoải mái Tình huống Hùng đang phỏng vấn một ứng viên cho vị trí nhân viên kiểm soát chất lượng. Đây là một công việc đòi hỏi tính cẩn thận, quan tâm đến chi tiết và phải có ít nhất một năm kinh nghiệm làm công việc tương tự. Ứng viên này đã từng làm nhân viên KCS nhưng Hùng nhận thấy anh ta không thích việc đó. Anh ta thích những công việc năng động, không gò bó và được tiếp xúc với nhiều người. Hùng quyết định nói thẳng là”Anh không phù hợp với vị trí chúng tôi đang tuyển” Anh ta tỏ ra mất bình tĩnh, cố gắng chứng minh là mình có thể làm rất tốt và cho rằng Hùng đã nhận định sai lầm. Hùng cố gắng giải thích thật rõ ràng về bản chất công việc và những yêu cầu của công ty, nhưng anh ta dường như không muốn nghe. Cuối cùng thì Hùng cũng phải kết thúc cuộc phỏng vấn. Theo bạn Hùng đã mắc sai lầm gì trong lúc phỏng vấn? Nếu là bạn, bạn sẽ xử lý như thế nào trong trường hợp này? Một số lưu ý  Đọc kỹ hồ sơ ứng viên  Những giây phút đầu cuộc PV  Chăm chú lắng nghe  Ghi chép các nhận xét về ứng viên  Kết thúc đúng lúc  Không tỏ thái độ dồng tình hay phản đối ứng viên  Kết luận về ứng viên ngay sau PV để tránh nhầm lẫn  Trắc nghiệm Kiến thức tổng quát Kỹ năng chuyên môn Đặc điểm tâm lý khả năng giải quyết vấn đề khả năng ra quyết định Trắc nghiệm Sưu tầm các bài tập TN Nguyên tắc: Ứng viên không được biết mục đích TN Thẩm tra Môc ®Ých cña thÈm tra :  KiÓm tra l¹i th«ng tin mµ øng cö viªn ®· cung cÊp  Ph¸t hiÖn thªm nh÷ng tiÒm n¨ng cña UCV mµ c¸c bíc tuyÓn dông tríc cha cho phÐp thÊy râ Người thẩm tra thích hợp  CÊp trªn trùc tiÕp ®· lµm viÖc tríc ®©y  Mét ®ång nghiÖp th©n thiÕt  CÊp díi trùc tiÕp cña øng cö viªn  ThÇy gi¸o, bạn bÌ, ngêi th©n  Đánh giá ứng cử viên Đánh giá ứng cử viên trên các phương diện:  Trình độ chuyên môn  Kinh nghiệm  Tác phong  Khả năng giao tiếp  Mức độ chịu căng thẳng  Hoàn tất quá trình tuyển dụng Mời ứng viên trúng tuyển Gửi thư từ chối ứng viên không trúng tuyển? Cập nhật dữ liệu về ứng viên Chuẩn bị hợp đồng  Lập hồ sơ nhân viên Định hướng nhân viên mới (xã hội hoá nhân viên ) Trang được tuyển vào vị trí nhân viên phụ trách khách hàng. Trước đây công việc này do Thuỷ đảm nhận nhưng do số lượng khách hàng tăng nhanh nên công ty tuyển thêm Trang. Trưởng phòng kinh doanh đã đề nghị Thuỷ chia sẻ công việc với Trang đồng thời giúp cô làm quen với công việc. Tuy nhiên, Trang cảm thấy Thuỷ không hề chia sẻ công việc với mình, và cũng không giúp cô tìm hiểu công việc. Thủy chỉ giao cho cô làm những việc mà Thuỷ không muốn làm như trả lời điện thoại, đánh máy, sắp hồ sơ, liên lạc với nhân viên bán hàng Nhiều lần Trang định nói với Trưởng phòng nhưng cô lại sợ  Theo các em thì trang nên làm thế nào? Định hướng nhân viên mới  Mục đích của việc định hướng là giúp đỡ các nhân viên mới:  Làm quen với môi trường làm việc  Tạo tâm lý thoải mái và tinh thần nhiệt tình  Bắt đầu công việc mới một cách hiệu quả Mục đích của việc định hướng  Hiểu rõ hơn về công việc và các kỳ vọng của tổ chức  Cảm thấy được chào đón và được đánh giá cao  Rút ngắn thời gian làm quen với công việc  Nhanh chóng đạt kết quả cao trong công việc Định hướng nhân viên mới  Quá trình định hướng có thể được thực hiện:  Trước khi bắt đầu làm việc  Ngay sau khi công việc bắt đầu  Trong quá trình làm việc Danh mục các hoạt động định hướng  Giới thiệu lịch sử tổ chức, các mục tiêu, chính sách và các qui trình  Sơ đồ cơ cấu tổ chức  Cung cấp bản mô tả công việc và cho họ cơ hội đặt câu hỏi về những nhiệm vụ và trách nhiệm phải làm Cách cung cấp thông tin  Gặp gỡ, trao đổi  Video  Tham quan  Lưu ý khi thiết kế và thực hiện chương trình  Nội dung, thời gian, phương pháp thực hiện cần được thiết kế, lập thành chương trình, in thành văn bản và gửi cho người lao động và những người có liên quan.  Lượng thông tin không nên quá nhiều, cũng không nên quá ít  Mỗi người lao động mới cần được giúp đỡ bởi một người đỡ đầu Phát triển nghề nghiệp Phát triển nghề nghiệp là các hoạt động định hướng và quản lý nghề nghiệp Phát triển nghề nghiệp Nội dung phát triển nghề nghiệp gồm:  Kế hoạch hóa nghề nghiệp: Quá trình cá nhân lựa chọn các mục tiêu nghề nghiệp và con đường để đạt được mục tiêu  Tư vấn nghề nghiệp: Quá trình thảo luận với người lao động về công việc hiện tại và kết quả thực hiện công việc của họ, sở thích cá nhân và định hướng nghề nghiệp, các kỹ năng cá nhân, mục tiêu phát triển nghề nghiệp phù hợp  Quản lý nghề nghiệp: quá trình chuẩn bị, thực hiện và kiểm soát kế hoạch nghề nghiệp của cá nhân sao cho phù hợp với hệ thống nghề nghiệp của tổ chức (đánh giá năng lực, kết quả thực hiện công việc, đào tạo và phát triển người lao động) Mục tiêu của phát triển nghề nghiệp  Đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức  Thông tin cho tổ chức và người lao động về con đường nghề nghiệp, tiềm năng trong nội bộ tổ chức  Sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả thông qua việc gắn kết các hoạt động quản lý nhân lực với kế hoạch của tổ chức Lợi ích của phát triển nghề nghiệp  Giảm chi phí phát sinh do sự luân chuyển lao động.  Góp phần tăng động lực cho người lao động, từ đó có ảnh hưởng tích cực tới hoạt động của tổ chức Ai chịu trách nhiệm phát triển nghề nghiệp trong tổ chức?  Tổ chức: Xây dựng và thông báo cho nhân viên về những lựa chọn nghề nghiệp trong tổ chức  Người lao động: tự lập xác định mục tiêu nghề nghiệp và lập kế hoạch nghề nghiệp cho cá nhân Ai chịu trách nhiệm phát triển nghề nghiệp trong tổ chức?  Cán bộ quản lý  Có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của người lao động  Đánh giá, định hướng, tư vấn và giúp đỡ và giới thiệu người lao động trong quá trình phát triển nghề nghiệp của họ Ai chịu trách nhiệm phát triển nghề nghiệp trong tổ chức? Bộ phận phát triển NNL Hỗ trợ và cung cấp thông tin chính xác, cập nhật cho cá nhân Thực hiện đào tạo các kỹ năng cần thiết cho sự phát t